As empresas precisam de líderes nexialistas

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

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O ato de liderar é inerente à existência humana e no decorrer dos milhares de anos de sua evolução, o homem desenvolveu determinadas competências que permitiam algumas pessoas destacarem-se das outras. E os líderes encontram-se presentes nos mais variados momentos da história, participando ativamente de movimentações religiosas, filosóficas, científicas e, obviamente, empresariais. Afinal, as organizações são formadas por pessoas e essas, por sua vez, formam equipes que têm à frente a atuação direta de uma liderança. Mas, qual será o real papel do líder? Ele deve, obrigatoriamente, conduzir todos os processos, centralizar decisões estratégicas e apenas delegar ordens?

"O líder deve deixar de ser ator para ser mentor", afirma Walter Longo, vice-presidente da Young & Rubicam e mentor de Estratégia e Inovação do Grupo Newcomm. Em entrevista ao RH.com.br, o executivo que se destaca por sua experiência profissional, afirma que o processo de gerir pessoas passou por mudanças significativas no que tange empresas e funcionários. No entanto, tudo ocorreu de forma assíncrona. "Hoje o profissional precisa ter uma cabeça de hiperlink, ou seja, mesmo que ele não detenha todo o conhecimento deve saber como encontrá-lo e usá-lo da forma correta", enfatiza. Confira a entrevista na íntegra e aproveite cada linha dessa leitura!

RH.com.br - O senhor possui quase 35 anos de profissão atuando nos mais variados segmentos corporativos. Nesse período, que mudanças mais se destacaram entre os gestores?
Walter Longo - A mudança ocorreu quando saímos da ênfase da performance individual para o trabalho em grupo, pois foi evidenciado nas empresas o estímulo ao comprometimento e à capacidade de trabalho das equipes. Destaco, ainda, a chegada das lideranças de "homens de negócio" para a saída das lideranças dos "homens do negócio". Chegaram ao comando das empresas pessoas sem amor, sem paixão. A liderança tem sempre que amar aquilo que faz. Antes de sermos profissionais, temos que ser amadores.

RH - Essa mudança deveria ser mais rápida ou ocorreu no ritmo certo?
Walter Longo - Na verdade, houve uma mudança assíncrona em relação às empresas e aos funcionários. Antes, ouvia-se o funcionário afirmar que se sentia parte da empresa. Com o surgimento do "profissionalismo", as pessoas passaram a se considerar "Você S.A". E ainda tivemos o fenômeno das aquisições e fusões que ocorreram nas empresas. Hoje, os colaboradores se veem como pessoas que depositam seu capital intelectual na empresa como se ela fosse um banco. E a remuneração pelo capital intelectual investido é o salário que recebem. Dizem: "Hoje eu tenho o meu capital intelectual investido aqui e se esta empresa não pagar adequadamente os juros que eu acho que mereço, vou para outro banco". Observa-se que existe uma sensação de perda do envolvimento, dos sentimentos e a relação empresa-funcionário tornou-se mais vulnerável, fragilizada. Essa mesma evolução também envolveu um processo de mudanças relacionadas a valores, e comportamento. As teorias de Taylor e Fayol destacavam um processo rigoroso. Hoje não temos mais tempo para ficarmos parados. A tecnologia muda rapidamente, mas as pessoas não. Vemos que hoje os profissionais continuam viajando de um lado para o outro, quando poderiam usar o skype ou a vídeo-conferência para participar de uma reunião, por exemplo. Mas existe uma tendência de resistência às inovações e as pessoas continuam optando pelo deslocamento.

RH - Isso nos leva a pensar que as mudanças também impactaram nas escolas de líderes?
Walter Longo - Nas escolas também ocorreram mudanças. Hoje, vê-se que os MBAs estão formando profissionais para resolver problemas, mas ninguém para "criar problemas" ou gerar desafios para depois liderar a equipe na busca de soluções. Não formamos líderes, mas sim liderados, pois quem pensa o impensável não tem mais espaço nas organizações. E uma grande empresa, ou grande país, não se faz apenas disseminando cultura e sim nutrindo rebeldes. As pessoas estão quase sempre podadas na sua motivação de inovar e assumir riscos. Quem mais tem espaço são as que mais se escondem no anonimato. Fala-se na preocupação com o bem-estar, com o clima, mas não vemos a preocupação para estimular a capacidade de questionar, porque é isso que alimenta os rebeldes. São esses profissionais rebeldes que fogem às regras, que quebram paradigmas. Quem não der um salto para a inovação não evolui.

RH - Qual a competência comportamental que o senhor considera indispensável naqueles que estão à frente das equipes?
Walter Longo - Vai depender do tipo de liderança que nos referimos. Existe, por exemplo, aquela que trabalha com o medo e aquela que trabalha com a motivação. Os gestores que nutrem os rebeldes apóiam o ponto de vista do risco e da ousadia, amam o seu ofício e são os profissionais que fazem acontecer. O líder deve gerar a visão e mostrar que está por trás de cada um dos liderados, estimulando a inovação e a quebra de paradigmas. O bom comportamento ainda é o último recurso dos medíocres.

RH - A liderança forma-se através de treinamentos técnicos e comportamentais ou é preciso que o profissional traga algo a mais dentro de si?
Walter Longo - Existem características natas que são mais de postura e personalidade. Mas todas as pessoas estão ou podem ser preparadas para serem líderes. Isso, no entanto, vai depender do momento que se vivencia e do esforço de cada indivíduo. Lógico que há aquelas pessoas que têm mais atitude e postura para liderar do que outras, Mas, acredito que todos podem chegar lá.

RH - O que mais o preocupa na atuação de uma liderança?
Walter Longo - A necessidade de querer continuar sendo sempre fundamental para a empresa. O verdadeiro líder é aquele que se torna gradativamente desnecessário. O comportamento de querer ser imprescindível é um equívoco comum na liderança das empresas, porque as pessoas valorizam a posição que se encontram e tentam se segurar onde estão. Quando abrem espaço para outros profissionais se sentem inseguras. Mas quando o fazem, na verdade abrem dois espaços: para o que vem de baixo e para ele mesmo. A função do líder é se transformar de ator em mentor, de executor em inspirador.

RH - Os líderes brasileiros possuem peculiaridades na forma de conduzir suas equipes, quando comparados aos gestores de outros países?
Walter Longo - Eu diria que o gestor brasileiro acostumou-se a viver em um ambiente de instabilidade, gerando em cada um a capacidade de aceitar a inovação com enorme velocidade. Isso fez com que esse profissional usasse muito mais a sua intuição e o instinto para atuar diante do inesperado. A intuição e a adaptabilidade tornaram-se importantes motivos para a contratação de profissionais brasileiros no Exterior.

RH - Qual a tendência para a atuação dos gestores seja no Brasil ou no Exterior?
Walter Longo - Primeiro destacaria que há uma tendência para uma menor valorização da educação formal e mais valor para a experiência e a informação líquida. Os paradigmas estão focados nas learning organizations, organizações que aprendem, que são aquelas de estão dispostas a rever paradigmas. Saímos de um período dos generalistas para os especialistas. E agora estamos migrando para a fase dos nexialistas, pessoas que não tem a resposta para tudo, mas sabem onde buscar a solução, com isenção e visão gestáltica. Hoje o líder precisa ter uma cabeça de hiperlink, ou seja, transformar-se num nexialista capaz de não deter todo o conhecimento, mas ir fundo naquilo que interessa e saber liderar sua equipe na busca da solução ideal. O nexo, ou a falta dele, está transformando-se numa importante barreira de evolução organizacional. Caberá aos novos líderes trazer o nexo de volta às decisões empresariais.

Palavras-chave: | Walter Longo | liderança |

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