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13/09/2010
RH » Liderança » Entrevista Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

Todos precisam de desenvolvimento, inclusive os gestores

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

A preocupação com o desenvolvimento dos talentos de uma empresa sempre está em pauta nas reuniões dos dirigentes organizacionais. Mas, quando chega o momento de pensar no aprimoramento de competências, sejam técnicas ou comportamentais, de quem está à frente dos cargos de liderança, como proceder? Se a empresa já possui uma prática estruturada e inserida em sua cultura, ótimo. Por outro lado, há empresas que ainda dão os primeiros passos no sentido de criar programas de desenvolvimento de gestores. É realmente necessário contratar uma consultoria externa para dar suporte à iniciativa? As lideranças aceitarão a novidade com serenidade? Por onde começar esse trabalho e ter um ROI (Retorno sobre o Investimento) garantido?
Essas e outras dúvidas surgem naturalmente. Para fazer uma análise sobre esse assunto, o RH.com.br convidou Graça Guerra, psicóloga e consultora em liderança. Na oportunidade, ela enfatizou que ainda há situações em que quando o gestor é convidado a participar de ações que o levem à mudança, à transformação, é comum surgir sinais de resistência. "Afinal, ele é convidado a sair da zona de conforto e alguns se sentem até ameaçados por imaginarem que suas competências serão colocadas à prova", sintetiza. De forma objetiva, a consultora destaca ainda os benefícios gerados, quando a organização investe no desenvolvimento dos seus gestores e o risco que correm, quando viram as costas para a necessidade de capacitar seus talentos. Confira a entrevista na íntegra!

 

RH.com.br - Quais os princípios básicos que uma organização deve cumprir, ao implantar um programa para desenvolvimento de gestores?
Graça Guerra - Vou falar a partir da minha experiência como consultora. Digo isso porque acredito que não existe uma verdade absoluta, no que diz respeito a esse tema. Muitas são as possibilidades. O programa de desenvolvimento de gestores deve ser pensado e planejado a partir da necessidade prática do cargo e do gestor, analisando principalmente os gap's que existem, se é que existem, entre o cargo, as habilidades e as competências do gestor a ser capacitado. Isso até é geral. Parece óbvio, mas nem sempre é feito dessa forma. O programa também deve ser elaborado de modo a deixar claro para o grupo os ganhos, os benefícios que trará para a empresa e para cada gestor envolvido no processo.


RH -
Esses princípios aplicam-se a toda e qualquer empresa, independentemente do segmento ou porte?
Graça Guerra - Sim. O programa de desenvolvimento dos gestores deve tratar questões gerais referentes à gestão de negócio e à Gestão de Pessoas, bem como trabalhar especificamente os requisitos do cargo aliado às habilidades e às competências do funcionário. Por isso, às vezes, numa empresa com várias filiais o programa de desenvolvimento de um gestor, para um mesmo cargo, pode apresentar pequenas variações de uma filial pra outra. As atribuições do cargo geralmente são as mesmas, mas como as habilidades e as competências variam de pessoa para pessoa, o programa pode variar também.


RH - Em sua opinião, quais as dificuldades mais comuns que as organizações encontram ao iniciarem um programa de desenvolvimento de líderes?
Graça Guerra - Primeiro destacaria a alocação de recursos sendo vista como investimento e não como custo. Depois, a resistência dos gestores às mudanças. Muitos se acham prontos, preparados. Outros acham que é uma perda de tempo participar de uma iniciativa dessa natureza. Capacitação e desenvolvimento são ações que pretendem levar à mudança, à transformação e o gestor costuma ser o elemento mais resistente na organização. Muitas vezes, ele percebe o programa de capacitação como uma ameaça. Como se houvesse um questionamento à sua própria competência.


RH - Então, ao se depararem pela primeira vez com um programa focado em desenvolvimento os líderes apresentam resistência para saírem da zona de conforto?
Graças Guerra - Pois é. É como eu disse, muitas vezes nem é só zona de conforto que querem sair. É o status quo, é poder adquirido, é não se sentir ameaçado mostrando fragilidades ou deficiências. Evidentemente também têm aqueles gestores que veem os cursos, os treinamentos, os investimentos como oportunidades. Acho até que a maioria já observa que é preciso acompanhar as mudanças. O problema, no entanto, é considerar o programa como necessidade e prioridade.


RH - Quando a empresa decide implantar um programa de desenvolvimento com foco em resultados, quem deve apresentar a novidade: a alta direção ou a área de RH?
Graça Guerra - Depende do tipo de empresa, da sua cultura. Naquelas em que a liderança central é exercida por alguém que não é permanente, como ocorre nas empresas públicas, o processo deve ser capitaneado pelo profissional de RH. Ele é mais perene e legítimo. Em empresas de natureza privada, a diretoria ou a presidência deve ser responsabilizada pela tarefa. Isso dará mais credibilidade e exercerá mais influência sobre o grupo, mobilizará mais os profissionais, despertando o desejo de adesão nos gestores.


RH -
É aconselhável fazer uma campanha de comunicação interna, focada para os gestores?
Graça Guerra - Quanto mais detalhado e bem preparado for o programa, mais encantamento, interesse promoverá e, consequentemente, maior será a adesão. Sendo assim, um trabalho de comunicação bem feito e em várias etapas, com teasers para mobilizar e despertar a curiosidade, com convites personalizados para o lançamento do programa, um evento de lançamento cativante. Aliás, tudo o que se faz com atenção e carinho tende a ser mais bem recebido, não é mesmo? Sempre que o tempo e o bolso do cliente permitem, montamos nossos programas com esses cuidados e os resultados são sempre positivos em relação ao público e às críticas.


RH - Quais as vantagens de se instituir um programa dessa natureza através de parceria entre a empresa, representada pela área de RH, e uma consultoria externa?
Graça Guerra - Isso também não é uma regra. Nem sempre a empresa precisará contratar um terceiro para montar um programa de desenvolvimento de gestores. Se a organização não dispõe de recursos para contratar uma consultoria, pode e deve começar com o que dispõe e ir aperfeiçoando. Não pode é deixar de fazer um programa desse tipo. Por mais simples que seja. Eu diria que o melhor dos mundos é aquele em que a empresa dispõe de recursos para contratar uma consultoria que tenha experiência na análise das necessidades de capacitação para cada cargo em função das habilidades e das competências de seus gestores.


RH - Quais os benefícios que um programa de desenvolvimento de líderes proporciona à empresa e aos próprios gestores?
Graça Guerra - Os benefícios não costumam serem poucos. Temos os benefícios de ordem pessoal para os gestores e esses são imediatos e óbvios: melhoria de desempenho, melhoria na autoestima e autoimagem. Para a organização - melhoria na eficácia e na eficiência de seus processos. Para as equipes - chefias melhores e mais preparadas. Para os clientes ou fornecedores - equipes mais satisfeitas e bem lideradas. Como você pode ver, todos ganham.


RH - Quais as competências comportamentais que a senhora considera indispensáveis para serem trabalhadas em um programa com foco em gestores?
Graça Guerra - Destacaria a tolerância, a capacidade de lidar com diversidade e pluralidade, a capacidade de ouvir e a empatia. Se essas competências estiverem presentes, as demais virão na sequência.


RH - As ações de desenvolvimento para lideranças devem ser sempre contínuas?
Graça Guerra - Sim, devem sem contínuas e perenes, porque as pessoas estão sempre mudando e as empresas também. Todos os dias os gestores são testados e seus conhecimentos gerenciais colocados à prova. Assim, a necessidade de investir continuamente em aperfeiçoamento justifica-se pela nossa natureza inquieta e pela exigência imposta pelo mercado.


RH - Que mensagem a senhora deixa para as organizações que insistem em não investir no desenvolvimento das lideranças?
Graça Guerra - Empresas que investem no desenvolvimento dos seus gestores ganham em produtividade, em conhecimento técnico, em clima organizacional, em competitividade no mercado. Ganham em todas as frentes. Já as empresas que, ao contrário, desprezam essa estratégia, envelhecem rapidamente, caducam e, na maioria das vezes, morrem asfixiadas. Intoxicadas no próprio bolor.

 

Palavras-chave: | Graça Guerra | liderança | aprendizagem |

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COMENTÁRIOS (7)
Daiane em 12/04/2012:
Parabéns pelo Blog!

Simone de Jesus em 22/11/2010:
Olá Patricia Parabéns pelo artigo ,de fato quando a organização investe no desenvolvimento dos gestores todos ganham, inclusive, os colaboradores que terão lideres bem preparados e abertos para a inovação. Eu acredito que bons gestores é fundamental para o sucesso de uma organização.... Mais uma vez parabéns....... Simone Aiello

Vinício Da Silva Ferrão Júnior em 25/10/2010:
Parabéns pela abordagem, pelo conteúdo bastante importante. Não sendo a formação um fim em si mesmo, mas uma forma ou pressuposto para que se atribuam cada vez mais competências de modo a melhorar-se o desempenho é importantíssimo que existam programas para refrescamento dos gestores, para que haja uma uniformidade na linguagem a adoptar em relação as ferramentas de gestão. Tratando-se de um ser social, também falível, os aspectos comportamentais devem ser destacados, por serem determinantes, na comunicação, tomada de decisão ,atitude, assim como o seu relacionamento com a sua equipe. É um grande erro pensar que o gestor sabe tudo e assistir ao descambar de muitas organizações, por falta de uma liderança capaz do ponto de vista do conhecimento. Sendo a gestão uma ciência, é importante que quem faz a gestão, domine os seus conceitos ,e ,implemente de forma rigorosa, ajustando a sua realidade ,usando para o efeito a flexibilidade. Deste modo será possível introduzir mudanças, onde o gestor está perfeitamente alinhado e comprometido com os processos levados a cabo para mudar, para que as organizações obtenham maiores e melhores performances.

Glaucia E C Souza em 16/09/2010:
Esta entrevista nos mostra uma grande dificuldade que vem ocorrendo na maioria de nossas organizacoes, a resistência a mudança de nossos líderes. Ótimas colocações da entrevistada!!!

Junia Gomyde em 15/09/2010:
Caros, vivemos um momento de grande aquecimento de oportunidades no mercado de trabalho e os talentos estão cada vez mais excassos, desenvolver as pessoas é uma questão de sobrevivência para as empresas. Oportuno o artigo. Parabéns aos responsáveis pela abordagem de um assunto que enriquece a todos e de maneira especial a nós ocupamos cargo de gestão com a responsabilidade de desenvolver as pessoas. Abraços.

frei fernancio barbosa em 14/09/2010:
Muito interessante o seu artigo, pois foca numa entrevista prática que nos fornece a aplicar algumas dicas na escola em que atuo

Silvana Sinô em 14/09/2010:
Olá Patrícia, parabéns pelo artigo, está muito bem elaborado, e atualmente na empresa que trabalho implantamos o Programa para "Desenvolvimento de Gestores". Temos um longo caminho a seguir, mas já começamos... Muito Obrigada por nos mostrar que estamos alinhados rumo ao Desenvolvimento Humano nas organizações. Atenciosamente, Silvana Sinô

 
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