Você tem uma boa relação com a sua equipe?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

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E o resultado dessa realidade foi sensivelmente evidenciado em algumas organizações. O desconforto das equipes foi apresentando-se no dia-a-dia, chegando em caso mais graves, a se manifestar sob a forma de emoções mais fortes como sentimentos de perseguição ou de saturação. E a fragilidade de relacionamento afetou ainda os níveis de motivação e comprometimento. A conseqüência não poderia ter sido diferente: as empresas amargaram a queda da produtividade de bons funcionários e até de toda uma equipe.

Segundo a consultora Teca Kuperszmit, esta "dificuldade" de relacionamento entre lideranças/liderados é resultado de diversos e diferenciados processos de aprendizados mal sucedidos, pouco explorados ou desenvolvidos no indivíduo. Normalmente, as limitações já fazem parte da bagagem do profissional e são externalizadas dependendo do contexto em que o executivo esteja inserido.

"A grande maioria das limitações não nasce com o indivíduo. São resultados de aprendizados inadequados ou insuficientes. A dificuldade é gerada pela falta de recursos que possibilitem um relacionamento mais equilibrado com o sistema. Dentre os recursos, poderia citar como exemplo a flexibilidade, capacidade de compreensão das diferenças individuais, relativização, tolerância e atitudes mentais e comportamentais positivas", explica Kuperszmit.

Para solucionar o problema de relacionamento, uma das soluções apontadas pela consultora seria o desenvolvimento de um trabalho comportamental específico. Com isso, os líderes envolvidos conseguiriam reestruturar sua identidade profissional, otimizando e desenvolvendo atitudes e comportamentos que os fariam superar suas dificuldades e limitações nas relações com seus subordinados, pares e até mesmo junto aos superiores.

Teca Kuperszmit salienta que esta é uma solução "corretiva" e que pode ser reconhecida por outros profissionais. "Esta ação pode diminuir a possibilidade de ocorrência de outras situações de atrito, porém não trabalha o aspecto preventivo. Para atuar de forma preventiva, o adequado é elaborar um plano de ação com programas comportamentais e gerenciais que abordem essencialmente os aspectos comportamentais e emocionais nas relações interpessoais", complementa.

Para melhorar a comunicação com os subordinados, a liderança deve estar atenta e sempre realizar uma auto-avaliação e reflexão sobre quais aspectos precisa melhorar ou desenvolver em sua comunicação. Para isso, o indivíduo necessita estar comprometido com seu desenvolvimento mais subjetivo e não apenas, com o técnico e acadêmico.

Uma auto-avaliação, destaca Teca Kuperszmit, precisa de um modelo, uma referência que possa determinar a situação da liderança, onde esta pode melhorar e identificar o que lhe falta. Este modelo, normalmente, apresenta critérios, crenças e atitudes eficazes e positivas voltadas para o bom curso das relações. Neste momento, o executivo pode, dependendo da identidade de sua equipe, encontrar quais os procedimentos que ele poderia adotar no dia-a-dia para melhorar a comunicação com seus subordinados.

Dentre os procedimentos básicos que podem trazer bons resultados em qualquer equipe, Kuperszmit destaca: nunca expor publicamente o subordinado a situações desconcertantes; ser homogêneo no trato com todas as pessoas da equipe; exercitar a cordialidade; demonstrar interesse por todos os membros da equipe, acompanhando-os e auxiliando quando necessários; adotar uma atitude positiva, lembrando do bom humor e da descontração e valorizar os liderados, colocando-os a par dos acontecimentos e mudanças sempre que possível e expressando impressões e opiniões.

Quando a diretoria de uma organização identificar dificuldades na comunicação entre executivo/subordinado, a consultora aconselha que a empresa deve investir em programas de desenvolvimento. Esse trabalho pode ser feito por um profissional de RH da organização ou por um consultor externo. O importante é que o trabalho seja conduzido por alguém que tenha experiência e especialização, pois muitos resultados irão depender da forma como o processo será aplicado.

"O profissional de RH da empresa, normalmente, conhece mais profundamente o histórico e as implicações do processo em questão. Ele tem uma visão mais abrangente da situação, podendo até detectar se a mesma pode estar interferindo indireta e sutilmente em outros contextos. O consultor externo não possui o mesmo conhecimento, entretanto isso lhe coloca em uma situação menos contaminada, mais imparcial e relativa de todo o processo", ressalta a consultora.

Por fim, Teca Kuperszmit comenta que o RH pode recorrer a algumas ferramentas para avaliar a atuação dos executivos. Dentre estas, ela destaca a utilização de pesquisas, de entrevistas com profissionais "chaves", formadores de opinião e até mesmo de conversas informais com os próprios executivos, seus pares e subordinados.

Com isso, o RH poderá realizar um levantamento e fazer um acompanhamento de como andam as relações de um determinado executivo ou equipe. Unindo a isto, poderá traçar um Plano de Ação com eventos focados nas relações humanas, procurando fazer com que os colaboradores entendam a importância de uma boa qualidade das mesmas, para que consigam resultados positivos e satisfação profissional de todos os componentes da organização.

Palavras-chave: | comunicação | executivo | liderança |

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