Quais benefícios o desenvolvimento dos líderes gera à empresa?

Patrícia Bispo

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

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Flexibilidade, capacidade de lidar com situações adversas que ocorrem no meio organizacional, aptidão para dar e receber feedback, adaptação às mudanças. Essas são apenas algumas das competências que o mercado espera encontrar no profissional que contrata, principalmente naqueles que exercerão a complexa atividade de líder. O gestor contratado pode até trazer consigo determinadas competências comportamentais e os que já fazem parte do quadro também. Contudo, é fundamental que seja realizado um trabalho contínuo de desenvolvimento para conduzir as equipes, afinal o mercado encontra-se em constante transformação e as pessoas precisam acompanhar as inovações.

Na Sabesp - empresa brasileira, de economia mista, de capital aberto e que tem como principal acionista o Governo do Estado de São Paulo, o trabalho com os gestores é constante. Um desses exemplos ocorreu, a partir de 2002, na Unidade de Negócio Norte da Sabesp que adotou o Sistema PI - Predictive Index como uma ferramenta de diagnóstico, visando possibilitar um levantamento do perfil comportamental dos profissionais atuantes nas funções gerenciais e para elaboração do Programa de Desenvolvimento de Liderança.

Dentre os principais objetivos do programa, encontra-se: possibilitar uma atuação de forma aberta, democrática, inspiradora e motivadora das pessoas, visando o desenvolvimento da cultura de excelência, a promoção de relações de qualidade e a proteção dos interesses das partes que formam a companhia.

No Estado de São Paulo, dos 645 municípios, a Sabesp presta serviços para 366 atendendo uma população de 26 milhões de habitantes. Atualmente, 112 municípios atendidos possuem serviços de água e esgotos universalizados. A organização tem como atribuições planejar, construir e operar sistemas de água, esgotos e efluentes industriais. Possui índices de atendimento comparáveis aos países de primeiro mundo: 100% de água e 78% de coleta de esgotos, tratando 63% desse total.

De acordo com Lucia Batista do Nascimento, analista de Recursos Humanos da Sabesp, a Unidade de Negócio Norte utiliza as informações do Sistema PI como um norteador e não como um fim, pois entende que é preciso obter outros dados para a condução do processo direcionado aos líderes. Esse instrumento, por exemplo, possibilita a definição do PRO (Performance Requirement Options) para a função de acordo com os valores da organização, bem como das competências genéricas e gerenciais definidos no Plano de Remuneração por competências.

Através do conhecimento, da aptidão individual do profissional estabelece-se o Plano de Desenvolvimento Gerencial direcionando os treinamentos para a redução do Gap entre o comportamento apresentado com o esperado pela organização. A devolutiva é realizada individualmente entre o Analista PI, da área de Recursos Humanos e o gerente avaliado. O plano de Capacitação e Desenvolvimento é definido em conjunto com o gerente superior imediato.

"É colocado à disposição o atendimento individual - tutoria - para aqueles que assim desejarem, visando orientação e acompanhamento de necessidades referentes às questões diárias de gestão, de estilos de lideranças, de análise de alternativas, de dificuldades de ordem pessoal e, até mesmo, de dificuldades causadas por processos de desenvolvimento e carreira", explica a analista de RH, ao acrescentar que as ações baseadas nos resultados do PI foram iniciadas para gerentes e em 2008 também foram focadas para a média liderança.

Vantagens - Não é por acaso que a Unidade de Negócio Norte da Sabesp adotou o Sistema PI. As vantagens começam porque se trata de uma ferramenta científica que utiliza um tipo de técnica objetiva, de livre escolha, baseada em fundamentos e conceitos da psicologia comportamental. O formulário utilizado traz adjetivos em que a pessoa seleciona aqueles com os quais se identifica, como também os que acredita que as outras pessoas atribuem a ela. As respostas são lançadas no sistema que quantifica características de comportamento relacionadas ao trabalho, como proatividade, comunicação, tomada de decisão e estilo de liderança, entre outras. Assim, obtêm-se três aspectos comportamentais: Como a pessoa é; Como busca ser; Como está hoje.

Desde que foi implantado a cada ano, o Predictive Index passou por etapas de acordo com as necessidades da companhia e o próprio desenvolvimento dos gestores. As ações desenvolvidas no período compreendido entre 2002 e 2009 podem ser conferidas no quadro abaixo:

Quando indagada sobre os benefícios que o Sistema PI gerou à organização, Lucia Batista do Nascimento cita que dentre os diretos, de uma maneira geral, destaca-se uma atuação dos líderes com melhor visão sistêmica no gerenciamento dos resultados, lidando com as restrições de recursos e cumprindo com quase todas as metas estabelecidas e, por conseqüência, um desenvolvimento da comunicação para as negociações necessárias. "Como benefício indireto podemos verificar maior atuação ética", menciona.

Mensuração de resultados - Como qualquer outro programa implantado em uma organização, para mensurar os resultados juntos às lideranças, a Sabesp utiliza três ferramentas. A primeira é a Avaliação por Competência, onde se observou a elevação na pontuação geral de 7,43 (obtida em 2003), para 8,26 em 2007 (competências gerenciais). Um outro recurso de mensuração é a Pesquisa de Clima Organizacional, que tem se mantido em 67% o nível de satisfação em relação à liderança e no critério pessoas constatou-se um crescimento no nível de satisfação de 60%, em 2003, para 70% (2007). O terceiro recurso aplicado pela companhia é a Avaliação do Sistema de Gestão que revelou uma elevação na pontuação final do PPQG de 64,81 (2002) para 94,64 (2007).

Vale destacar que mesmo sendo obrigatória a participação dos gestores no Programa de Desenvolvimento de Líderes, a receptividade tem sido positiva e a cada novo ciclo nota-se uma maior credibilidade na utilização da ferramenta.

Mudanças na companhia - Depois que o Programa de Desenvolvimento de Líderes foi instituído, Lucia Batista do Nascimento afirma que ocorreu mudanças na relação líderes-liderados, uma vez que se tornou evidente que os profissionais passaram a se comunicar mais e melhor. Hoje, por exemplo, os profissionais analisam as questões dos resultados para o alcance das metas, prestam contas das ações aos lideres superiores e aumentou a prática do feedback aos liderados.

Houve ainda alterações no sistema gerencial instalando práticas de gestão de excelência (modelo PNQ e as certificações ISO/OHSAS), onde para uma maioria de líderes foi requerida a busca pelos conhecimentos que vieram dos processos de capacitação e desenvolvimento. "Em síntese, a Sabesp mudou nos últimos tempos e os líderes para acompanhar esses avanços precisaram ajustar-se, buscando sustentação por meio de capacitações e desenvolvimentos, sempre alinhados às diretrizes empresarias", conclui a analista de Recursos Humanos da Sabesp.

Palavras-chave: | Sabesp | Programa de Desenvolvimento de Líderes | Lucia Batista do Nascimento |

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