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19/01/2016
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Frieza na Gestão de Pessoas – A continuação...

Por Armando Pastore Mendes Ribeiro para o RH.com.br

Na primeira parte deste artigo, que pode ser acompanhado no link http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/10228/frieza-na-gestao-de-pessoas.html, tratei de alguns aspectos, que em minha opinião, influenciam positiva e/ou negativamente o desempenho das pessoas numa organização.

Nesta parte final vou relatar três histórias que coletei de amigos e de clientes para poder elucidar ainda mais essa questão da frieza ou a pseudo frieza na Gestão de Pessoas. Os nomes tanto das pessoas quanto das organizações são fictícios.

Maria Antônia sempre foi considerada uma das melhores vendedoras da loja de departamentos Bumba Meu Boi. Ficava invariavelmente entre as primeiras colocadas no Brasil. Suas metas de vendas eram sempre atingidas, mesmo em momentos econômicos difíceis ou de baixa procura de mercado.

À medida que ela se aperfeiçoava no contato com os clientes da loja, cresciam suas metas, a cobrança por parte do gerente da loja era sempre maior a cada mês e ano. Foi convidada até para ser gerente de outra unidade. Recusou pela distância uma vez que seus filhos eram pequenos e necessitavam de maior atenção.

Naquele ano, entretanto, nos últimos três meses, suas vendas despencaram assustadoramente. O gerente preocupado tentou, por diversas vezes, conversar com ela, alertando-a através dos números que ela não estava bem, sua frase final sempre era: Maria Antônia, os números não mentem. Você precisa se esforçar mais. Conto com você para fecharmos a meta da nossa loja.

Ninguém sabia que um dos seus filhos tinha uma grave doença e que naqueles meses sua saúde e condições físicas haviam se deteriorado. É bom lembrar que em momento algum o gerente interpelou a nossa heroína sobre as razões para o baixo rendimento ou procurou saber o que poderia estar acontecendo. Maria Antônia sucumbiu. Na tradicional reunião do final do mês, onde era exposto o resultado das vendas, o gerente colocou no quadro as metas de cada vendedora. Com tinta vermelha as metas não atingidas. Fez uma análise individual de cada uma e por último demonstrou toda a sua insatisfação com o resultado de Maria Antônia. Uma das vendedoras levantou e disse que ela estava com graves problemas na família, com o filho doente. O gerente respondeu apenas que os números não mentem, eles são frios e acrescentou: "Problemas desse tipo devem ser resolvidos com a assistente social da matriz".

Maria Antônia pediu imediatamente demissão e no mês seguinte estava empregada na rede Meu Bem Querer, concorrente direta da Bumba Meu Boi, vendendo muito bem, levando várias das suas antigas clientes para a nova loja e em menos de um ano foi promovida a subgerente da loja.
Nossa segunda história é sobre avaliação de desempenho.

Uma muito bem formulada avaliação com critérios subjetivos e objetivos bem elaborados, com a aprovação em todos os níveis, diretores, funcionários e sindicato. Josué estava sempre na média, sua avaliação não era nem excepcional, tampouco ruim. As avaliações eram feitas semestralmente e após a entrevista de feedback cada funcionário recebia de seu gestor o plano de ação para o período seguinte.

Josué, em um determinado período, recebeu uma avaliação surpreendentemente positiva. Seus números aumentaram, a capacidade de trabalhar em equipe foi elogiada e na reunião de feedback com o seu gestor só recebeu elogios e uma certa desconfiança sobre o seu desempenho. O plano de ação oferecido pelo gestor para o período subsequente era desafiador, algo do tipo - vamos ver se ele é bom mesmo.

Seis meses depois a avaliação de Josué estava ainda superior. Algo extraordinário para os padrões daquele departamento. Cumpriu o plano e foi além, superou todas as expectativas. Ajudou vários dos colegas a atingirem seus objetivos. Seu gestor, na reunião de feedback, agiu sem demonstrar nenhuma emoção, não houve elogios, apenas considerações vagas e se podia sentir que estava ainda mais desconfiado. Foi frio, afinal, havia aprendido que se elogiar demais pode ser um perigo para o seu próprio cargo de gestor. Sua frase final e para o plano de ação foi polida e educada: Vamos ver se você é tão bom assim, vou dar-lhe um grande desafio para superar, a partir de amanhã você será transferido para outro departamento.

A última história é de Mariana que trabalhava na empresa Tá Lentos. Uma simples moça que fazia a limpeza das mesas, o café, o lanche para os funcionários e servia aos clientes, água e café quando solicitada. Pontual e dedicada tinha um sorriso no rosto quase que permanente, embora trabalhasse em uma empresa tradicional, onde a concentração e o silêncio eram parte das tarefas ali executadas.

Certo dia, um dos diretores, percebendo que o contato de Mariana com os colegas de trabalho, quando servia o café ou lanche, mudava o ambiente de trabalho, com sorrisos discretos e elogios, resolveu chamá-la em sua sala para uma conversa.

Mariana entrou totalmente encabulada e preocupada com aquela conversa, afinal o que conhecia daquele diretor era apenas o "Bom dia" e o "Obrigado". O diretor perguntou a Mariana de onde vinha tanta alegria para trabalhar. Ela respondeu rapidamente, como era de seu costume, que cada dia da sua vida era para ser bem vivido, com alegria e descontração e ela estava fazendo justamente aquilo. Viver bem a cada dia. Ela tinha problemas como todo mundo, mas ali, mesmo que quisesse, não poderia resolvê-los, então fazia o que de melhor sabia fazer.

O diretor perguntou o que ela gostaria de fazer na empresa e ela respondeu que um dia gostaria de ser a recepcionista ou a telefonista da empresa, mas que poderia fazer pelo menos o café da manhã. O diretor envolvido com aquela situação promoveu a Mariana para o cargo de recepcionista, proporcionou a ela todos os cursos que necessitava. Dois anos depois ela era a gerente de Atendimento da empresa.

Faça agora a sua observação, reflita sobre as três histórias. Afinal, o que move as pessoas para o sucesso não é só a razão ou só a emoção. As duas quando bem equilibradas levam pessoas comuns a sucessos extraordinários.

 

Palavras-chave: | aprendizagem | relacionamento interpessoal | produtividade |

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