Cuidado com a pesquisa de clima!

Por Rubens de Araujo Amaro para o RH.com.br

Rubens de Araujo Amaro
Mestre em Administração pela Universidade Federal do Espírito Santo, especialista em RH, professor universitário e sócio-diretor da Ânima Consultoria Organizacional.

+ textos de Rubens de Araujo Amaro

Aquele sábado foi realmente inesquecível! Durante três meses nos preparamos intensamente para que tudo desse certo: ensaios, arranjos, mapa de palco... Finalmente chegara a hora tão esperada do lançamento do primeiro CD da banda. Iluminação, passagem de som e roteiro do show. Tudo pronto! Agora é segurar a ansiedade e aguardar o momento de subir a cortina.

No camarim, enquanto esperávamos a hora certa, aconteceu um dos momentos mais prazerosos. Recebemos vários amigos: sorrisos, conversas jogadas fora, ansiedade, aquela cesta de frutas preparada por minha esposa, perfumes distintos, roupas novas... Temos que eternizar esse momento. Todo mundo fala "xis"... Pronto, é hora do show.

Olhando para aquela foto revelada, tento imaginar o que passava na cabeça de cada um naquela hora. Depois de um grande exercício de imaginação, desisto. É impossível objetivar aquilo que é subjetivo.

Você já deve estar se perguntando: o que toda essa história tem a ver com pesquisa de clima organizacional? Se você for dado às metáforas, já deve ter pensado: a pesquisa de clima pode ser vista como uma "fotografia" dos estados de espírito e percepções dos empregados de uma organização num determinado momento. Mais do que isso, esse tipo de pesquisa é uma ferramenta que tem sido utilizada por diversas organizações para expressar, de forma mensurável, o clima organizacional interno e, a partir daí, planejar e implementar ações de melhoria.

No anseio de se fazer uma boa "gestão" do clima, muitos utilizam essa ferramenta sem uma reflexão mais profunda sobre suas possibilidades e deficiências. Como conseqüência, a ferramenta cai no descrédito e os resultados ficam aquém do esperado. Se você está conduzindo uma pesquisa de clima ou pensando em realizar uma, propomos as seguintes reflexões.

Simplificação da realidade

Embora haja um ditado popular que afirma que "a vida é simples e nós é que a complicamos", sabemos que a realidade é sempre mais complexa do que parece. Por essa razão, as organizações têm sido levadas a formar equipes multidisciplinares para "atacar" um problema. Percebeu-se que não há saber ou teoria que dê conta sozinha de explicar a realidade.

Para entender a realidade e agir sobre ela, as pesquisas de clima a simplificam em demasia. Primeiro, porque isolam os dados uns dos outros para conduzir a interpretações em termos de "necessidades" pontuais a serem satisfeitas (salários, relação com chefia, comunicação etc.). Assim, eliminam-se hipóteses sobre as ligações entre esses fenômenos. Além disso, como nos lembra Bordieu, as sondagens de opinião impõem a "ilusão de que existe uma opinião pública como soma puramente aditiva das opiniões individuais". Se muitos atribuírem a um fator uma determinada pontuação, algo deve ser feito. Se outro fator não receber uma pontuação relevante, será esquecido.

Objetivação

Desde o advento da chamada Administração Científica de Taylor, as organizações têm compartilhado uma crença: toda ação tem de ser baseada em "fatos e dados". Uma das características da moderna gestão consiste em considerar a realidade apenas através de métodos quantitativos, em acreditar que só se pode dominar um problema quando esse é formulado em termos quantitativos, como se o que fosse enumerado fosse indiscutível, porque é científico. Coloca-se a "objetividade" em oposição à subjetividade do filósofo ou do poeta. Técnicas quantitativas são utilizadas para se medir qualquer coisa. Porcentagens, gráficos e números atribuem validade às ações.

As pesquisas de clima não fogem a essa característica. Lembramos das palavras de Pagés que nos ensina que "todas as tentativas de tradução do 'humano' em termos matemáticos tentam encerrar a realidade em um discurso universal e unívoco que, sob o pretexto de cientificidade, apenas oculta o que a realidade social e afetiva pode ter de contraditório e irracional".

Despersonalização das relações

Com os dados da pesquisa em mãos, os gestores da organização passam à análise e à ação. Os resultados da pesquisa são divulgados no jornal interno, planos de ação são gerados e implementados com base nos pontos considerados críticos. Os formulários e sua interpretação tomam o lugar das pessoas que só voltam a opinar na próxima pesquisa. A relação dos gestores passa a ser com os números, com os dados quantificados que sinalizam algum problema. Assim, despersonalizam-se as relações que passam a ser entre pessoa-coisa-pessoa.

Dentro dos gabinetes são gerados planos que visam "resolver" os problemas dos empregados, sem paticipação alguma. Acredita-se que ao chegar num determinado nível da hierarquia o indivíduo seja capaz de saber o que é melhor para o outro. A velha especialização vertical do início do século passado dá forma às ações ditas modernas.

Deslocamento da escuta e da fala

Verificando o resultado de várias pesquisas de clima de diferentes empresas, percebe-se um ponto comum sinalizado como deficiente pelos empregados: a comunicação. Para melhorá-la, do gabinete são criadas novas ferramentas de comunicação (publicações internas, quadros de aviso etc.). Na pesquisa seguinte a surpresa: a comunicação "estranhamente" aparece de novo!

Ignora-se que o melhor da comunicação se dá a partir da fala, da conversa, da interação entre as pessoas. Interpõem-se entre o empregado e a empresa uma série de meios e veículos de comunicação, tornando-a distante e impessoal. Esvazia-se o papel dos gestores que ocupam todo o seu tempo com o "trabalho". Perde-se, pelo deslocamento para outros meios, uma fala e escuta privilegiada. A proximidade, a afetividade e o real interesse em comunicar-se, em dizer-se, em ouvir de maneira atenta e simétrica, podem fazer toda a diferença.

Portanto, antes de conduzir a próxima pesquisa de clima pense em métodos qualitativos de levantamento e análise dos dados, por mais trabalho que isso possa significar. Lembre-se de envolver os empregados na elaboração dos planos de ação, pois eles são os principais interessados. Prepare exaustivamente os gestores da organização para que a pesquisa do clima organizacional se faça no cotidiano e não somente em um dia marcado para esse fim.

Palavras-chave: | pesquisa de clima | clima organizacional |

Sugira a leitura desse conteúdo para alguém!

Seus comentários para essa pessoa:

Seu nome:

Seu e-mail:

Nome de quem vai receber sua sugestão:

E-mail de quem vai receber sua sugestão:

Se mais de um, separar os endereços por vírgulas

Faça os seus comentários:

Seus comentários:

Seu nome:

Seu e-mail:

Para quem é o seu comentário?
Para autor(a): Rubens de Araujo AmaroPara equipe do site RH.com.brPara autor(a) e equipe do site

Você autoriza a publicação do seu comentário?
Sim, pode publicá-lo no site! Não
Se autorizar, seu comentário será publicado na caixa abaixo,
juntamente com o seu nome. Seu e-mail não será divulgado.

Compartilhe esse conhecimento com outras pessoas:

Divulgue na Web:
Rec6   Linkk   doMelhor   Digg   Reddit   Facebook   Twitter   LinkedIn  

Adicione aos seus favoritos online:
Del.ici.ous   Google   Yahoo    Live  

Serviços externos. Você deve ser cadastrado no respectivo site para utilizar seus serviços.

Ainda não há comentários.

Seja o primeiro, clique no ícone disponível logo acima e faça seus comentários.