Entrevista de desligamento e turnover

Por Lilian Cristina de Almeida para o RH.com.br

Lilian Cristina de Almeida
Atua como Diretora Operacional na Qpersona Assessoria em Relações Humanas. Possui formação em Psicologia pela USF, com pós graduação em Qualidade de Vida na Empresa pela Unicamp, atua há 11 anos fortemente no desenvolvimento das atividades de Recursos Humanos: Recrutamento e Seleção, Integração de Funcionários, Treinamento e Desenvolvimento, Avaliação de Desempenho, Planejamento de Carreira, Entrevista de Desligamento, forte atuação na coordenação de programas voltados ao Desenvolvimento do Funcionário na Empresa, mostrando relatórios de crescimento, coordenação e acompanhamento de trabalhos terceirizados, entre outras atividades. Paralelo a carreira na área de RH, leciona desde 2002 disciplinas na área de humanas em colégios técnicos e faculdades (Técnicas Administrativas/ Organização Empresarial / Empreendedorismo / Gestão de Recursos Humanos e Mercado de Trabalho / Liderança / Psicologia Organizacional).

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O mundo passa por constantes e cada vez mais velozes mudanças. A cada dia surge um fato novo no contexto social, econômico, político e cultural, que "mexe" com a cabeça das pessoas, impactando em seus valores e, consequentemente em suas atitudes em relação ao trabalho. É preciso que estejamos atentos a isto.

Os empregadores devem ter ouvidos interessados e olhos atentos para o comportamento de seus respectivos funcionários no trabalho. Isso só será possível quando estiverem convencidos, sensibilizados, da importância dos recursos humanos e do clima de suas organizações. Afinal, só é excelente a empresa que estende excelência à qualidade de vida de seus funcionários.

O alto turnover em uma empresa retrata que algo não está bem no clima organizacional da mesma. Impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, que gera ainda mais absenteísmo e rotatividade, interferindo na credibilidade junto aos clientes. O turnover é um importante indicador do clima organizacional. Tanto o compulsório quanto o espontâneo servem para fornecer indicações sobre o clima.

Através da ferramenta "Entrevista de Desligamento" bem estruturada, o empregador pode identificar o grau de satisfação com os diversos motivos que levam um funcionário ser demitido ou solicitar o desligamento na empresa:
- O trabalho em si - qual a percepção que o funcionário tem referente às atividades que executa, qual o valor que atribui.
- Salário - eventuais distorções entre salário interno comparado com outras empresas da região.
- Supervisão - qual o grau de satisfação do funcionário com a sua chefia, analisando a qualidade de supervisão em termos de competência, feedback, organização, relacionamento etc.
- Comunicação - o que os funcionários sabem sobre os fatos relevantes da empresa, seus canais de comunicação etc..
- Progresso profissional - quais as oportunidades e as possibilidades de promoções e carreiras que a empresa oferece.
- Benefícios - qual o grau de satisfação dos funcionários com os benefícios oferecidos pela empresa, e se atende às necessidades básicas dos mesmos.
- Condições físicas no trabalho - a qualidade das condições físicas de trabalho como, por exemplo: os postos de trabalho, os vestiários, os horários de trabalho, as condições de conforto e as instalações em geral.
- Disciplina - avaliar o grau de rigidez das normas disciplinares e o quanto esta rigidez cria insatisfações.
- Objetivos organizacionais - qual a clareza com que os objetivos e os planos de ação, tanto setoriais quanto organizacionais, são comunicados aos empregados.
- Orientação para resultados - avaliar até que ponto a empresa estimula ou exige que seus funcionários se responsabilizem efetivamente pela consecução de resultados.

A "Entrevista de Desligamento quantificada" apontará quais são os gaps da empresa que merecem plano de ação para recuperação. A responsabilidade de gerir o plano de ação, com objetivo de resgatar perdas identificadas, é de todo aquele que exerce as funções de liderança, pois se liderar é obter resultados através de outras pessoas, então, líder se faz quando se conhece o ambiente de trabalho, o grau de confiança, a harmonia, a cooperação, existentes entre os membros de sua equipe. Sob esta ótica, a avaliação do clima compete a todos os líderes independente do título do seu cargo e o do seu nível hierárquico. Logo, podemos afirmar que diretores, gerentes, supervisores devem todos se interessar pelo clima organizacional.

Porém, independente desta responsabilidade intrínseca ao cargo de liderança, devemos também encarar o tema do ponto de vista organizacional, ou seja, o clima considerando todos os funcionários de uma empresa. Sob este ângulo, a sua avaliação compete à área de Recursos Humanos (seja o departamento interno na empresa, ou, uma consultoria externa), que tem como um de seus principais objetivos, senão o principal, o de "motivar" ou "tornar" satisfeitos as pessoas que trabalham nas organizações. Para tanto, cria condições e avalia os resultados.

Entendendo que o alto turnover é sinônimo de perda de produtividade; de lucratividade e de saúde organizacional. Torna-se necessário/estratégico o empregador sempre considerar o clima organizacional como um instrumento que, aplicado de forma consciente e metódica, tem condições de assegurar consistência em quase todas as mudanças empresariais que visem à Busca da Excelência.

Palavras-chave: | turnover | entrevista de desligamento |

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