Meu gerente, meu cliente

Por Tricia Neves para o RH.com.br

Tricia Neves
Especialista em Administração de Recursos Humanos pela FAAP em São Paulo e graduada em Turismo e Hotelaria. Tem em seu currículo vasta experiência em desenvolvimento de novos negócios, gestão de Recursos Humanos, hospedagem, processos e implantação de serviços. Possui diversas certificações como Yield & Revenue Management (Vancouver Premier College); Negociações Estratégicas (FIA USP); e Certificação Internacional em Coaching (Lambent do Brasil).

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Acredito que você já tenha ouvido falar do "apagão de talentos". A demanda por bons líderes no mercado brasileiro hoje é maior que o número de boas posições ofertadas. Com isso, as empresas enfrentam a dificuldade de atração de novos bons profissionais e o desafio ainda maior de reter os atuais.

Conhecendo o volume de oportunidades de trabalho disponíveis, a avaliação que o candidato faz da empresa é tão criteriosa quanto aquela que a empresa faz do candidato. Um pacote de remuneração já não é suficiente para atrair ou manter um executivo, que também busca autonomia, oportunidade de desenvolvimento e estrutura. Além disso, é cada vez mais comum que os profissionais busquem significado, propósito, e não somente um emprego.

Como uma empresa pode criar significado para os funcionários? As crenças dos fundadores e os valores que a empresa pratica devem ser aderentes aos valores dos profissionais que nela trabalham. Para que todos busquem objetivos comuns é necessário que haja o mesmo entendimento de como chegar lá. Há muitos profissionais que recusam propostas com melhores remunerações, pois estão envolvidos no propósito da empresa, acreditam no significado e não querem abdicar de fazer parte desta jornada - que deixa de ser da pessoa jurídica e passa a ser de muitas pessoas físicas.

Bill George, professor da Harvard Business School e autor do livro "True North", em português "O Verdadeiro Norte", fala da importância da busca individual pelo caminho verdadeiro, onde fazemos aquilo que nos proporciona prazer e que nos permite sermos excelentes. O livro inclusive apresenta exercícios para que o leitor descubra seu verdadeiro norte. Os profissionais, assim como os clientes, estão cada vez mais esclarecidos e exigentes e possuem uma vastidão de ferramentas para se informar e se desenvolver.

O escritor americano Daniel Pink, autor do livro "Motivação 3.0", reforça o grupo que defende a nova forma de relacionamento entre empresas e empregados. Neste livro ele conta que a motivação dos seres humanos pode ser classificada em três tipos. A primeira é a motivação biológica - fome, sede, sexo, por exemplo. A segunda é chamada de "Se / Então", que visa recompensar ou punir e, se algo for feito de determinada maneira, então haverá uma recompensa ou uma punição. Este tipo de motivação é muito utilizado pelas empresas com os seus colaboradores e se acredita que se algo for recompensado será feito com maior frequência e se for punido será feito com menor frequência. Para desafios e tarefas de curto prazo este modelo, muitas vezes, realmente funciona.

Porém, após estudar o comportamento humano ao longo dos últimos 40 anos, ele afirma que para tarefas criativas, complicadas e de longo prazo é necessário considerar que as pessoas são motivadas por perceber que o que estão fazendo efetivamente contribui, é interessante e as desenvolve, o terceiro tipo. Em 2009, a Harvard Business Review publicou uma pesquisa dizendo que o que realmente motiva uma pessoa é o sentimento de estar progredindo. Os líderes que quiserem criar ambientes onde as pessoas motivem-se desta forma devem promover rituais que incentivem a autonomia, a atividade de "pensar fora da caixa" e questionar o status quo e a possibilidade de encontrar propósito no seu trabalho. As equipes terão melhor performance e maior envolvimento quando souberem responder "por que estão lá".

Com isso, acredita-se que as empresas precisam não somente adequar seus sistemas de remuneração, reconhecimento e desenvolvimento, mas também seus ambientes e formas de relação para atender ao público "clientes internos", que devem ser efetivamente considerados "clientes", pois atrair bons profissionais já apresenta custos proporcionais ao de atrair bons clientes.

Palavras-chave: | programa motivacional | meta | produtividade |

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