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17/03/2015
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Para inovar, a Geração Y precisa de autenticidade

Por Eline Kullock para o RH.com.br

Chega a ser assustador o número de pessoas que revelam a intenção de trocar de emprego em 2015. Em duas das principais pesquisas que abordaram a questão - a da Hays, no final de 2014 e a da Catho, divulgada este ano, o índice de pessoas insatisfeitas com o trabalho a ponto de querer trocar de empresa beira os 80% dos entrevistados! Isso porque essas pesquisas foram feitas neste tempo de crise, em que o desemprego não deve ser tão baixo como foi no passado recente. Mas, o que pode estar levando as pessoas a este nível de insatisfação, afinal? Tenho minhas teorias que compartilho com vocês em dois textos.

Neste primeiro, começo com uma afirmativa que pode até chocar gestores mais sensíveis: as pessoas não querem mais apenas representar um papel, tal qual um personagem, nas organizações. Elas querem ser autênticas e não se sentirem como atores em um cenário. Demandam que as empresas as tratem como indivíduos, plurais e sujeitos das suas próprias vidas. Desejam expressar sua visão, suas incongruências, suas diferenças. Não querem ser reduzidas à formatação que a cultura organizacional lhes impõe, achatadas e encaixadas em um modelo artificial.

No outro lado da linha - vejam só o tamanho do problema! - as empresas buscam profissionais que se adaptem ao molde "terno e gravata" (mesmo que não necessariamente no sentido literal). Isso significa que elas buscam pessoas capazes de se adaptar ao "cultural fit" da estrutura hierárquica. Digam-me se isso não é completamente incongruente com a necessidade de inovação para atender a demanda de melhores resultados para seus acionistas? Elas dizem querer profissionais inovadores e criativos, mas transformam todos os seus contratados em clones, que pensam e agem de maneira padronizada.

Ou seja: ao mesmo tempo em que a empresa sabe que precisa preencher as novas demandas de seu público consumidor - que muda a cada dia, e por isso precisa de gente que pense "fora da caixa" - não reflete essa postura na cultura organizacional! Parece óbvio, mas não é para a maioria das organizações e seus gestores. No final das contas, esta abertura de espírito fica sendo algo só para "inglês ver", para constar nos valores, para ser difundida na comunicação. Na prática, o que vemos é uma dificuldade enorme de lidar com o diferente.

Se sairmos perguntando, as empresas garantem que valorizam o conceito de "diversidade", mas, se repararmos bem, a maioria não consegue nem mesmo aceitar opiniões divergentes no seu cotidiano do trabalho. Contratar pessoas de diferentes credos, cores, raças, origens não basta para criar um ambiente de criatividade! Se a empresa exige que seus novos executivos se adequem a parâmetros da cultura organizacional pré-estabelecidos há 50 anos, sem integrar gradativamente novos modelos mentais, dentro de um ano todos pensarão da mesma forma!

As novas gerações querem assumir que sim, bebem final de semana, e querem poder falar disso no Facebook, sem inviabilizar sua contratação. Elas sabem separar as coisas. Beber é coisa feita no final de semana e faz parte da nossa cultura. Para esses jovens, seria hipocrisia esconder que tomam cerveja ou vinho com os amigos. As novas gerações não têm receio de falar de suas preferências sexuais, enquanto na empresa ainda há muito preconceito em relação a certos temas. Por que tanto moralismo de segunda a sexta, se no fim de semana todo mundo é livre para fazer o que quiser e com quem quiser? A quem convém este puritanismo? Não se trata de transformar o ambiente de trabalho num lugar onde tudo é permitido, mas simplesmente dar menor importância ao que não interfere nos resultados.

A pós-modernidade trouxe consigo mudanças no comportamento das pessoas. Hoje, elas não estão mais dispostas a deixar do lado de fora da empresa quem são e seus problemas cotidianos, até porque a linha que separa a vida profissional da pessoal, com o avanço da tecnologia, ficou muito tênue. As pessoas respondem a e-mails nos finais de semana, fazem reuniões à noite ou bem cedo pela manhã, sobretudo em empresas internacionalizadas. As empresas invadem o espaço da vida pessoal, mas não querem ser invadidas pela vida pessoal de seus funcionários. Os mais insatisfeitos dizem que não conseguem deixar em casa seus problemas porque não trabalham mais das 9h às 18h, como era no passado. E eles não têm razão?

Tudo isso é a demonstração, por parte dos profissionais de hoje, de sua enorme necessidade de mais coerência consigo mesmos. Eles querem ser mais íntegros, genuínos na sua pluralidade. E a organização tem que ser um elemento a mais nesse processo de harmonização entre discurso e ação. Todas as gerações são transgressoras e com essa não seria diferente. A sociedade é que precisa se autoavaliar e evoluir, em seus usos e costumes, na busca do ajuste da sua lógica e do seu equilíbrio.

Este funcionário da pós-modernidade não quer só ser remunerado pelo seu trabalho. Aliás a pirâmide de Maslow, tal como foi concebida, não cabe mais nessa sociedade plural e não-linear. O salário não é mais um fator de satisfação, apesar de gerar menos insatisfação. Mas uma pessoa pode estar satisfeita com sua autoestima e ainda assim não ter segurança no emprego ou na família. Os primeiros níveis não precisam mais estar "concluídos" para alcançar os seguintes. Como negar a insegurança do conceito de família ou do emprego nos dias de hoje? O que as pessoas querem não é isto ou aquilo. Elas querem um equilíbrio que seja o somatório dessas questões.

Para demonstrar empenho naquilo que fazem as pessoas só pedem um pouco de inspiração por parte da organização. O empenho antecede o desempenho e a inspiração antecede o empenho. A inovação é uma consequência natural nas empresas que respeitam seus funcionários de forma integral, coerente na sua inconstância, nas suas angústias, nos seus desequilíbrios. A nova geração quer fluidez e fruição. Quer um ambiente de trabalho mais caótico, mas mantendo os seus valores essenciais com mais liberdade, menos preconceitos e mais aceitação. Qual é, afinal, o conceito de respeito, senão o fato de perceber e aceitar cada indivíduo como sendo único?

Nas novas gerações, a forma de aprender, de interagir, de lidar com a autoridade e com as frustrações é diferente. Sua necessidade de viver o tempo presente, de trabalhar em um lugar que lhes proporcione prazer, de se divertir enquanto trabalham precisa ser compreendida. É interessante observar como as empresas se permitem errar, mudar de rumo, serem compradas ou vendidas, se fundirem com outras empresas, mas querem suas equipes estáveis, sem abalos com as incertezas da vida cotidiana, sem vulnerabilidades, em meio a um ambiente complexo em várias esferas. Não é permitido mudar de objetivos e a ordem é manter a serenidade e o equilíbrio.

Estamos todos vivendo este mesmo tempo, com percepções diferentes de acordo com a geração à qual pertencemos. Então, me digam: qual é a geração da sua empresa? De que forma ela percebe estas mudanças da pós-modernidade, esse descompasso entre a expectativa das novas gerações e a realidade organizacional? As pesquisas de clima refletem essa insatisfação detectada nas pesquisas de intenção de mudança de emprego? E se não refletem, está sendo feita de forma adequada? Na sua empresa, estas frustrações das pessoas são, ao menos, discutidas, trazidas à tona? Ou são simplesmente negadas e todos seguem seus caminhos indiferentes a estes índices, olhando apenas para os números do faturamento?

Acredito que para vencer, hoje, as organizações devem dedicar um tempo para repensarem seu modelo de gestão e a sua adequação à pós-modernidade. Esse tempo é necessário, seja para adequar suas equipes às demandas desses novos tempos como também à de consumidores dos seus produtos ou serviços. Tenho certeza que deixei neste texto algumas pistas para ajudar nessa reflexão e prometo abordar, no meu próximo texto aqui no site, mais questões para tentarmos acertar a batida desse descompasso tão próprio do nosso tempo.

 

Palavras-chave: | Geração Y | talento | diversidade |

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