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23/03/2010
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Motivação exige coragem e superação de limites

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Em um mercado cada vez mais competitivo, muitas vezes as empresas se veem diante de um dilema: como motivar os colaboradores em tempos de crise? A resposta para essa pergunta não é fácil de ser dada, afinal cada companhia vive uma realidade diferente e se deve, ainda, considerar fatores internos como as ações que são adotadas na área de Gestão de Pessoas.
Mas, como tomar a decisão certa quando os dirigentes identificam fatores que comprometem o estímulo dos profissionais e que, consequentemente, prejudicam a performance das equipes? Para responder essas e outras dúvidas que circulam a mente de muitos profissionais de Recursos Humanos e de quem tem à sua frente a responsabilidade de gerir pessoas, o RH.com.br entrevistou Luiz Felipe Calazans - sócio-diretor e Consultor da Transearch Brasil - que possui mais de 40 anos de experiência no ambiente corporativo e se especializou em seleção para cargos e em funções diretivas na área de Recursos Humanos.
"Existem, ainda, organizações que utilizam métodos antiquados para motivar seu capital humano, usando e abusando do conceito de propriedade da sua mão de obra, exigindo dedicação como paga do seu trabalho", ressalta Calazans, ao ser questionado se o entendimento sobre "motivar pessoas" ainda recebe uma conotação errônea no meio corporativo. O consultor organizacional chama a atenção para vários fatores que interferem na motivação como, por exemplo, a falta de comprometimento do alto escalão com as ações que são focadas para os funcionários. Afinal, como um programa motivacional pode ter êxito se os dirigentes não estão comprometidos com o que "pregam"? Confira a entrevista na íntegra e reflita sobre o assunto. Boa leitura!

RH.com.br -
Diante de experiência que o senhor conquistou, ao conviver com a realidade de várias organizações, qual a sua compreensão pela expressão "motivar pessoas"?
Luiz Felipe Calazans -
Essa é uma expressão muito difundida nas empresas, seja qual for seu porte, mas não existe uma unanimidade quanto ao seu conceito e seu conteúdo. Nem todos se aproveitam desta ferramenta da mesma maneira, seja em momentos de pura normalidade, seja em momentos de crise macroeconômica, em que todos nós somos atingidos de uma maneira ou de outra, tal qual essa crise de que vivenciamos nos anos de 2008 e 2009, e que ainda alguns enfrentam de cunho conjuntural, ou aquela de caráter mercadológico ou do envelhecimento tecnológico do produto ou serviço. Você há de convir comigo que uma das definições mais usuais da palavra "motivar" dentre tantas, dependendo do que interessa ao "freguês", é despertar o interesse, a curiosidade das pessoas envolvidas num projeto como, por exemplo, de um produto ou serviço inadequado aos tempos de hoje, como mudá-lo, como reinventá-lo, como transformá-lo. Você também há de concordar com Aurélio, que define a palavra "motivação", como sendo "o ato de motivar um conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou inconscientes, de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si, e determinam a conduta do Indivíduo". Há uma só unanimidade quanto aos principais ativos que uma organização possui: seu capital humano, seu mercado e seus clientes.

RH -
Ainda há organizações que têm uma visão equivocada sobre o real sentido de motivar talentos?
Luiz Felipe Calazans -
Você sabe muito bem que esse assunto é muito sério, polêmico, pleno de teorias, demanda muita observação, reflexão e coragem. Sim, coragem mesmo para denunciar o sentido equivocado que muitas empresas utilizam para valorizar seu capital humano. Existem várias teorias sobre motivação. No fim do Século XIX os teóricos separaram, definitivamente, a denominada "Teoria da Motivação" do campo filosófico para inseri-la no campo da Psicologia, ciência que estuda os fenômenos psíquicos e comportamentais do ser humano. Sabemos, contudo, que a motivação está ligada ao conjunto de atitudes e às reações do indivíduo, face ao meio que ele vive e trabalha. Realmente existem, ainda, organizações que se utilizam de métodos antiquados para motivar seu capital humano, usando e abusando do conceito de propriedade da sua mão de obra, exigindo dedicação como paga do seu trabalho, o que nos parece um equívoco. Empresas com esse perfil, normalmente possuem uma área de RH, mais para "Jerubal Pascoal", mais para a o cumprimento da burocracia, das normas obrigatórias que regem essa área. Essas organizações tratam todos seus funcionários como se fossem iguais, não distinguindo o talento e o potencial, que deveriam ter o tratamento diferenciado. Graças a Deus não é significativo o número de empresas com esse perfil, principalmente, entre as grandes.

RH -
Que fatores organizacionais mais impactam positiva e negativamente na motivação dos profissionais?
Luiz Felipe Calazans -
Empresas organizadas e estruturadas, com visão moderna de administração, que valorizam, sobremaneira, seu capital humano. Esses são alguns dos fatores que impactam positivamente na motivação. Não é somente uma estrutura bem equilibrada e adequada, mas também uma política de remuneração abrangente, possibilidade real de desenvolvimento pessoal e profissional, acompanhados de uma gestão que busca de maneira contínua sua melhoria tecnológica, em todos os sentidos, ou seja, do produto, da gestão e do mercado.

RH -
A motivação é um canal de mão única ou os estímulos devem estar presentes tanto nas ações corporativas quanto nas iniciativas dos colaboradores?
Luiz Felipe Calazans -
Motivação é uma via de mão dupla, ela funciona em nível corporativo, numa gestão open mind, que permita ao seu pessoal contribuir e se desenvolver. Essa é a única via, ou melhor afirmando essa é uma das mais produtivas maneiras de se conseguir uma total aderência entre os objetivos corporativos e o capital humano de uma organização, de qualquer porte, porém não de qualquer natureza.

RH -
O líder é personagem indispensável na satisfação dos funcionários?
Luiz Felipe Calazans -
Sem dúvida. O verdadeiro líder, aquele que ascendeu a uma posição de liderança, por seus próprios méritos, sem conchavos políticos ou de qualquer outro modo, que não suas qualificações pessoais e profissionais, é visto pelos liderados de uma maneira positiva e integradora. Não há nada mais pernicioso para uma organização como a falta de uma política clara, de reconhecimento de mérito - não confundir com meritocracia, pautada por critérios técnicos e objetivos. Sendo direto, um bom chefe garante uma equipe coesa e focada. Mas, principalmente, uma chefia que tenha uma visão humana, que perceba as diferenças entre seus subordinados, que os trate com justiça e igualdade. Ser honesto, não inventar ou prometer coisa que, sabidamente, não vai conseguir.

RH -
Atualmente, quais os recursos que mais as empresa utilizam para reverter uma situação que envolve profissionais desmotivados?
Luiz Felipe Calazans -
A primeira providência é perceber, qual o motivo que levou uma parcela altamente significativa de profissionais a se desmotivarem. Quando se trata de um pequeno grupo, vale a mesma equação, porém as ações são mais tópicas. Dentre as principais medidas a serem tomadas, podemos citar: criar um clima de trabalho positivo e isso envolve a manutenção de uma comunicação aberta e transparente com sua equipe; apresentar aos profissionais que os planos em longo prazo continuam válidos e que talvez tenham de sofrer alguns ajustes; estimular envolvimento das pessoas na busca de soluções, ao mesmo tempo em que essas são convidadas a se comprometerem com a organização; adoção de uma política de portas abertas, uma vez que a empresa não deve esconder nada de seus colaboradores, principalmente os mais próximos. Podemos também destacar: adoção do jogue limpo, onde não se deve tentar esconder informações embaixo do tapete; manutenção de um clima de confiança mútua; quando o assunto é remuneração, a organização deve trabalhar com pesquisas idôneas e adequá-las à realidade, sem ferir a estrutura interna; se existe atraso tecnológico, a organização precisa promover treinamento específico e especial, mesmo que tenha que ir a busca do conhecimento; ser franco quanto às perspectivas de carreira. Observamos, também, que outras ações são adotadas como: remuneração, no seu sentido mais amplo que envolve salário, pacote de benefícios e mesmo treinamento no Exterior, MBA custeado pela empresa e possibilidade de crescimento na empresa. Essas são algumas das ferramentas, sem dúvida as mais importantes, para debelar crises motivacionais.

RH -
Oferecer benefícios é uma alternativa eficaz para combater a apatia corporativa?
Luiz Felipe Calazans -
É bom ressaltar que oferecer benefícios, por si só, não elimina uma apatia corporativa. Os profissionais, da atualidade, são muito mais sagazes que os de uma década atrás. Hoje, buscam fazer carreira, não necessariamente na mesma organização. Vão ao encontro do seu crescimento como seres humanos, tanto do ponto de vista profissional como também pessoal. Em geral, temos percebido nas entrevistas que fazemos, que salário não é o que capta o talento humano. O que mais atrai são as possibilidades de desenvolvimento, ampliação do conhecimento, respeito e ética, honestidade.

RH - Que erros o senhor considera gravíssimos, quando uma empresa propõe implantar um programa motivacional?
Luiz Felipe Calazans -
É uma atitude importante implantar e implementar programas motivacionais. O erro mais grave, numa situação desta natureza, é o desconhecimento do ambiente interno, do clima organizacional, das necessidades objetivas e reais do capital humano. A organização encanta-se por um pacote externo, bonito, cheiroso, que tem glamour, mas não tem conteúdo adequado às suas necessidades reais. Sem dúvida, se você quiser um programa de motivação que alcance todo o "povo de Deus", o mais prudente e adequado seria criá-lo de dentro pra fora e não o contrário. Em situações localizadas e bem específicas até admito a compra de pacotes externos, que impactem em um setor específico, sem comprometer o todo.

RH -
Falar sobre motivação sem mencionar a área de Recursos Humanos é inconcebível. O senhor identifica alguma mudança ou evolução significativa nas ações motivacionais apresentadas pelos profissionais de RH?
Luiz Felipe Calazans -
Esta é uma responsabilidade de toda a empresa, a começar pelo mais alto executivo. Todavia é de criação e de desova da área de Recursos Humanos. Essa área decodifica o ambiente empresarial e apresenta sugestões para o crivo crítico do poder maior da organização. Só pode dar certo se houver completa aderência, política, técnica, ambiental, entre os principais dirigentes da empresa. O mercado sinaliza a necessidade de maior atenção aos aspectos motivacionais que envolvem uma estrutura organizacional, bem balanceada e equilibrada. Um pequeno grupo de profissionais, de gestores do capital humano dá-se como preparado para esse grande desafio. Desconfio que muitos nem conheçam a força que uma política correta nesta área pode proporcionar à sua empresa.

RH -
Quais entraves mais frequentes que a área de RH encontra ao apresentar um programa motivacional?
Luiz Felipe Calazans -
Um assunto desta importância, dessa magnitude tem de vir de cima para baixo, ou seja, precisa nascer ou da cabeça do principal executivo da empresa, do colegiado corporativo central ou mesmo em situações limites, da área de RH que tem o poder e a habilidade de influenciar a alta direção da organização. Sem dúvida alguma, esse é um programa que deve ser muito bem elaborado, que se implementa a partir da aderência do primeiro escalão de gestores da empresa. Os gestores, por sua vez, devem estar seguros dos objetivos a serem alcançados e das políticas a serem implementadas para o sucesso do programa.

RH - O que o senhor diria a um profissional de RH que neste momento encontra barreiras para adotar ações motivacionais na organização em que atua?
Luiz Felipe Calazans - Se a empresa não valorizar seu capital humano, como política estabelecida e o primeiro homem da área de RH não possui o poder de convencer o alto escalão, é melhor que ele saia da empresa. Eu presumo que essas sejam situações limites, só não sei quantificar. O meu feeling aponta para duas alternativas: ou ele possui a capacidade de elaboração de um projeto adequado para atender às demandas de hoje e do futuro da sua empresa ou, então, possui habilidade suficiente para vender essa ideia de sorte a convencer o colegiado corporativo. Há de se concluir que as resistências internas só podem partir deste colegiado e a segunda alternativa é pular fora, enquanto é tempo. Para orientar um profissional da área eu necessitaria de uma gama de informações importantes, sentir a pulsação do profissional, sua envergadura e demais características profissionais e pessoais. Desta forma, teria elementos para oferecer a ele uma orientação mais adequada e pessoal. Todavia eu tenho para mim, muito em particular, que se um profissional de RH não consegue convencer seu empregador, o melhor que ele faz, é sair da organização.

 

Palavras-chave: | Luiz Felipe Calazans | programa motivacional |

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COMENTÁRIOS (3)
Margarida Lima e Silva em 19/04/2010:
Parabéns pelas entrevistas. Muito relevantes para quem trabalha em RH. Luiz Felipe Calazans falou de assuntos que queimavam em minha garganta, mas não tinha oportunidade de falar. Agora, já posso mostrar a entrevista que fundamenta "minha tese". Abraço

Maria Clarinda em 30/03/2010:
Parabéns pelo tema: Hoje muito importante dentro de uma organização e também na vida particular. Acredito também que a motivação inicia dentro de cada ser humano, eu tenho que estar motivado para aceitar a motivação dos meus superiores e das pessoas que convivem ao meu redor, somos a peça chave de abertura para um trabalho de motivação dentro e fora da empresa. abraços: Maria Clarinda G. dos Santos

Silvio Martins em 27/03/2010:
Para quem, como eu, trabalha há tanto tempo na área e paralelamente se interessa em manter-se atualizado , fica nitida a visão de que existem 2 mundos para a gestão de RH. O primeiro é a leitura fria do Contrato de Trabalho, o que nos remete às praticas mais antigas, ou como bem descrito no texto, a empresa paga pela mão-de-obra. Infelizmente, a visão que tenho do mercado brasileiro, e olha que implantei Folha de Pagto e módulo de Rh em algumas grandes empresas, é que este é o cenario preponderante. De outro lado, temos outro mundo, aliás, podemos chamá-lo do mundo de Oz, onde conceitos como clima organizacional, motivação, planejamento de carreiras, gestão por competências e retenção de talentos, se combinam para fazer da empresa a usina de ideias, que ao final das contas, é o se espera como resultado final. Otimo texto! Abraço.

 
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