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16/11/2011
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Aumento da Rotatividade: o que ocorre com as empresas?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Estatísticas do Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos) revelam que a rotatividade no Brasil subiu de 34,3%, em 2007, para 36% em 2011. Contudo, no mercado, observa-se um crescimento significativo de empresas que investem em Gestão e Pessoas. Prova disso são as iniciativas das empresas que, cada vez mais adotam ações para motivar e "encantar" os colaboradores. Há várias práticas adotadas pelas empresas como, por exemplo, pacotes de benefícios atraentes, ações para a melhoria da qualidade de vida do trabalhador. Contudo, mesmo assim se evidencia uma constante migração de executivos, diretores e funcionários dos mais diversos níveis hierárquicos.
Com o objetivo de trazer à tona esse relevante assunto que interessa e ao mesmo tempo preocupa todas as empresas, o RH.com.br entrevistou o sócio-diretor da Muttate e consultor em gestão e lideranças de pessoas, Tatsumi Roberto Ebina.
Segundo ele, está é uma ocorrência mundial e no Brasil, especificamente, alguns indicadores cooperam para essa realidade. "Os programas de Gestão de Pessoas não funcionam. As empresas contratam programas sem uma real leitura de necessidades da organização e um alinhamento com a prática dos valores organizacionais", afirma, ao acrescentar que o modelo de gestão das empresas, geralmente, está baseado no comando e no controle hierarquizado inibe e, por vezes, aprisiona os talentos e os impede de dar o seu melhor para companhias. Confira, na entrevista, outros fatores que contribuem para o aumento da rotatividade. Tenha uma agradável leitura.


RH.com.br - Estatísticas do Dieese revelam que a rotatividade no Brasil subiu de 34,3%, em 2007, para 36% em 2011. No entanto, observa-se um crescimento significativo de empresas que investem em Gestão e Pessoas. O que está ocorrendo com o mercado brasileiro?
Roberto Ebina - Na realidade, embora você traga à tona um problema do mercado brasileiro, esta é uma ocorrência mundial. O desemprego em alta. Alguns motivos levam-me a acreditar nesta elevação no Brasil. Primeiro, os programas de Gestão de Pessoas não funcionam. Contratam programas sem uma real leitura de necessidades da organização e um alinhamento com a prática dos valores organizacionais. Segundo, o modelo de gestão das empresas baseado no comando e no controle hierarquizado inibe e, por vezes, aprisiona as pessoas impedindo-as de dar o seu melhor para as empresas. Terceiro, a legislação trabalhista protecionista que inibe muitas vezes uma empresa de aplicar uma justa causa em demissão de funcionário criando uma cultura de premiação - aviso prévio, multa sobre FGTS - estimulando-os a gerar motivo para ser demitido. A quarta razão seria a má formação escolar, este o verdadeiro pesadelo, incluindo aqui a prática da cidadania.


RH - Existe um perfil do profissional que migra de uma empresa para outra com mais frequência?
Roberto Ebina - Interessante esta questão. O que eu creio é que quando as pessoas estão endividadas e carentes de recursos financeiros tentam através de uma demissão conseguir equacionar as suas dívidas, forçando a sua demissão.


RH - Em sua opinião, o que mais influencia a permanência de um profissional em uma empresa: o reconhecimento ou as recompensas?
Roberto Ebina - Sem dúvida, dentre estas duas opções é o reconhecimento que influencia a permanência do profissional na empresa, mesmo porque ele embute a recompensa. Se, por exemplo, eu promovo alguém dentro da empresa ela necessariamente terá uma recompensa. Eu ampliaria esta resposta para o seguinte aspecto - quando dentro da uma organização as pessoas sentem liberdade de poderem ser o que podem ser, são empoderadas, ouvidas e consideradas nas suas opiniões, em outras palavras, tornando os valores da empresa vivos no comportamento do dia a dia, isto faz o profissional permanecer na organização.


RH - Quais são os principais fatores que estimulam os talentos a deixarem uma organização?
Roberto Ebina - Creio que o principal deles é um chefe inadequado, daqueles que falam e não praticam o que pregam, não respeitam as pessoas e abusam do poder que têm. Outro fator é a pessoa não ver oportunidade alguma de crescimento dentro da empresa ou mesmo quando a chefia não a estimula e a desafia para isso. Por fim, enfatizo as práticas de gestão inadequadas, antiéticas, cometidas pelos principais executivos ou donos da empresa.


RH - Esses fatores que contribuem para a rotatividade estão presentes em empresas de qualquer segmento e porte, ou é um lamentável privilégio de algumas organizações?
Roberto Ebina - Estes fatores estão presentes em muitas organizações. Não é privilégio de algumas somente. A presença de chefes inadequados, despreparados e que inibem a liberdade das pessoas serem elas mesmas, é impressionante. É incrível verificar o quando se retrabalha, desperdiça-se tempo e recursos nestas condições.


RH - A ausência de desafios no ambiente de trabalho pesa no momento em que o talento recebe uma nova proposta?
Roberto Ebina - Sem dúvida alguma, se falamos de verdadeiros talentos, porque hoje quem faz o que deve fazer é considerado um talento. Talento é alguém que vai além do padrão, excede. Todos estão em busca desta pessoa. A demanda é maior que a oferta. Na realidade a empresa deveria repensar a sua forma de gestão para assegurar que os talentos sejam mais um contribuidor como membro de uma equipe, de um time, embora, diferenciado, no seu jeito de ser e agir.


RH - Muitos estudos apontam a atuação das lideranças como sendo um dos fatores que motivam os profissionais criarem laços com a empresa onde atuam. O senhor concorda?
Roberto Ebina - Concordo e posso explicar meu posicionamento. De fato, as lideranças, e, aqui estamos falando em contraposição ao chefe ou gestor, são pessoas inspiradoras e mobilizadoras de pessoas. Através delas a visão e os valores organizacionais transformam-se em comportamentos observáveis que geram orgulho e vínculo.


RH - A falta de motivação surge ao longo dos anos de atuação em uma mesma empresa ou isso é apenas um mito?
Roberto Ebina - A motivação está dentro de cada pessoa. O que muitas vezes podemos considerar é que o potencial de alguém ao longo do tempo transforma-se em desempenho. Neste caso o potencial tende a zero, enquanto o desempenho tende a 100%. A presença de novos desafios sejam eles para influenciar pessoas, criar algo novo ou mobilizar pessoas faz com que a motivação surja. É um mito.


RH - Quais as ferramentais mais eficazes para envolver e reter talentos em um mercado em constante processo de mudança?
Roberto Ebina - Primeiro é não limitar a pessoa a um quadrado ou retângulo, mas sim expandir os seus horizontes com desafios. Outro ponto é não criar circunstâncias ou burocracias limitantes. Permitir que o profissional use todo o seu poder de inovação e de criatividade voltado para decisões que atendam aos clientes de forma ágil, como também faço o colaborador fazer parte de um time vencedor e reconhecimento.


RH - Que conselhos o senhor daria a um profissional de RH que observa um alto percentual de rotatividade na empresa e deseja reverter a?
Roberto Ebina - Diária do profissional de Recursos Humanos que primeiro ele entenda, com profundidade, o que está acontecendo. Em seguida: quais as causas que provocam tal índice; converse com as lideranças estas causas e construa com elas ações de reversão. Mais de 90% das causas de demissão de pessoas estão relacionadas às ações ou às omissões dos gestores. Tenha coragem e determinação para enfrentar o real problema. Não ataque os sintomas, mas sim trate as causas do problema.

 

Palavras-chave: | Tatsumi Roberto Ebina | rotatividade | mercado de trabalho |

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COMENTÁRIOS (18)
Deyvison Oliveira em 07/08/2012:
Muito boa leitura, estamos vivendo isso hoje em nossa empresa, adorei as dicas. Muito obrigado

Aline Castro em 09/05/2012:
Gostei bastante da matéria. Inclusive é um cenário que estamos vivendo na empresa que trabalho e aproveitei as dicas para melhorar os nossos processos. Um abraço! Aline

valdeir em 25/04/2012:
Parabéns a todos vocês do site rh.com.br por dar essa rica leitura e esse rico conhecimento. Obrigado. Vocês são nota 1000. Muita paz, saúde, alegria e sucesso a todos.

Tatiana Rau em 15/02/2012:
Otima matéria. Pode ser muito bem aproveitada por lideres e liderados!!!

Marcelo Peres Geremias em 01/02/2012:
Parabéns pela matéria, ela está muito bem elaborada, tema bem escolhido, perguntas bem pertinentes ao momento pelo qual estamos passando. Acredito que o que acontece muito hoje em dia é que as empresas procuram talentos com idéias inovadoras, mas a maioria dos gestores querem apenas idéias semelhantes as deles. E o que dizer quando as idéias desses talentos assumem uma responsabilidade de mudança organizacional? Apesar de esses novos gestores estarem atentos a essas mudanças operacionais eu ainda sinto um pouco de resistência quando a mudança tem que ser no meu modo de trabalho. Eles estão tão voltados ao cliente que esquecem de cuidar do processo interno que na minha opinião é o mais importante. Empresas bonitas, com produtos de qualidade e bons preços tornaram-se comum na atualidade, o grande diferencial agora é o capital humano que a empresa possui. Grandes administradores com grande poder de persuasão e pouca empatia é o que acaba causando esse aumento na rotatividade.

Marijones Pinheiro em 16/01/2012:
Patricia, brilhante entrevista. Quero aqui parabenizar a objetividade e clareza do Roberto Ebina. Uma leitura fácil de ser entendida e que consegue retratar bem a realidade de muitas empresas. Obrigada pela contribuição do saber.

Adriano Carvalho em 14/01/2012:
Ótimo artigo. A Lei da Oferta e Procura agora mudou de lado e está à favor do colaborador. Com o aumento nas vagas, ele pode se dar ao luxo de escolher onde quer trabalhar, não precisa mais se sujeitar à condições ruins ou uma baixa remuneração. Esta é uma lição que nem todas as empresas perceberam. Sucesso

Marcial M. Cabral em 28/12/2011:
Parabéns pela matéria. Realmente é o que encontramos por aí. Não devemos esquecer que o verdadeiro líder ´deve 'servir' seus liderados.

Tatieli Santos Silva em 26/12/2011:
Olá, Este tema é muito interessante e foi o tema do meu PMA (TCC) o mesmo foi aprovado. É muito bom as empresas verem o quanto é importante ser trabalhado os talentos internos, valorizar o pessoal é o que move a empresa, ai sim poderemos ver um crescimento real e sadio. A partir do momento em que estamos trabalhando com pessoas, vemos a real necessidade da empresa e também do mercado de trabalho, e hoje em dia o grande desafio das organizações é reter talentos, na minha opinião deve-se ter um programa dentro de cada empresa onde o funcionário sinta-se realmente mmotivado e até mesmo que seja despertada a curiosodade do mesmo, assim tudo será feito da melhor maneira, para que resultados e objetivos sejam atingidos.. Tatieli.

Daniel Machado de Jesus em 24/11/2011:
Gostaria de parabenizá-los pelo tema polêmico e atual, e também pela objetividade na qual o mesmo foi tratado. Gostaria de ler relacionamentos interpessoais, entre cargos de chefia, diretoria e gerência, os quais emanam as maiores arbitrariedades resultando na rotatividade.

Juliana Korr em 24/11/2011:
Parabéns pela matéria. O tema é excelente e representa um desafio constante. As empresas por um lado em busca do profissional ideal; os profissionais em busca da empresa ideal. O que falta para que eles se encontrem? Acredito que, muito do sucesso de organizações exemplo, se deve ao quadro de líderes, que de fato sejam líderes, não apenas bons funcionários que cresceram profissionalmente, mas falo de competências para ser um líder, partindo do pressuposto de que as causas da demissão mais comuns estão relacionadas ao líder.

Daniela em 23/11/2011:
Equipe RH.com, adoro as matérias que publicam. Faço RH e sempre tenho assuntos atuais para discutir !!!! Parabéns.

Francielle em 23/11/2011:
Ótima essa matéria. A alta rotatividade é uma triste realidade nas empresas.

Rildo Robson Pereira em 23/11/2011:
Patrícia, bom dia. Parabéns pela matéria. Gostei muito das colocações do Sr. Roberto Ebina. Gostaria de fazer uma pergunta: Como é feito o cálculo de rotatividade nas empresas? Existem várias formas de fazer este cálculo? Os dados apresentados pelo Dieese é baseado em que fórmula? Abraço.

Jeanete Mota em 23/11/2011:
Achei bastante interessante a matéria, e acredito mesmo que um chefe inadequado transforma uma equipe de trabalho e um verdadeiro terror. Devemos ter líderes que compartilhem as atividades com todo pessoal e que não sejam carrasco, dessa maneira, ninguém quer trabalhar assim e a tendência é deixar a equipe.

Ronaldo de Almeida em 22/11/2011:
Parabéns, Tatsumi. Pertinentes suas colocações. Outro fato que acredito contribuir para que boa parte dos programas de RH não alcancem os resultados propostos e com isto, para o aumento da rotatividade, é que na maioria dos casos o RH não está devidamente alinhado com a estratégia da organização. Pois normalmente está mais voltado para o recrutar, selecionar e treinar funcionários. Antes disto, porém, por acreditar que para definir o perfil e talentos necessários à execução de suas atividades, a empresa precisa identificar quais são os perfis e talentos necessários para que ela se estabeleça no mercado em que atua e atenda às necessidades e expectativas de seus clientes internos e externos. A partir daí, buscar pessoas com perfil e talentos alinhados com o perfil institucional, capacitá-las tecnicamente, desenvolvê-las cognitivamente e estabelecer ações e/ou desafios que as motivem e as façam sentir-se não somente corresponsáveis pelo sucesso/fracasso da instituição, mas sejam reconhecidas e também cresçam juntos social e financeiramente.

Iveraldo carvalho em 22/11/2011:
Ebina, muito boa a matéria. Uma Abraço, Iveraldo Carvalho (ASA Recife-PE)

Rita de Cássia J. da Cruz em 20/11/2011:
Eu também concordo que a liderança e gestores têm papel fundamental, no desenvolvimento, formação retenção dos colaboradores dentro da empresa. Acredito que o respeito, a seriedade e os valores da empresa devem ser transmitidos, principalmente na prática por aqueles que a pregam. As coisas podem não terminarem bem, se não começarem bem, por isto quanto mais transparência e feedback, mais acertivo você será.

 
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