Pesquisa de Clima Organizacional estimula novas ações

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

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Como em qualquer outro sistema, antes de se iniciar a aplicação de ações corretivas nos processos de Administração de Pessoas é preciso que se conheça a real situação vivida pela organização. Neste contexto, a Pesquisa de Clima Organizacional (PCO) vem sendo apontada como uma das mais eficientes ferramentas no diagnóstico na área de Recursos Humanos.

No final do ano de 2001, o Grupo NTL - formado por três empresas que trabalham com tecnologia de informação, outsourcing e provedor de Internet, resolveu utilizar este recurso para saber o que de fato ocorria no seu dia-a-dia organizacional.

"Na época, o nosso grupo vivia um momento de grande expansão em nossos negócios. Havia a necesidade de arrumar a casa, corrigindo algumas falhas que víamos na administração de pessoas. Quase metade dos nossos funcionários eram recém-admitidos e outros tinham dois, quatro e até doze anos de empresa. Uma situação como esta poderia colocar em risco a sustentação de nossa cultura organizacional", relembra Márcio Cordeiro, diretor de RH do Grupo NTL.

Segundo ele, como na corporação existiam pensamentos distintos, diversas situações a corrigir, bem como muitas sugestões e críticas, antes de se implantar ações voltadas para o planejamento de RH (posteriormente chamado de Plano Diretor de Recursos Humanos - PDRH), concluiu-se que a melhor opção seria fazer um diagnóstico organizacional, ouvindo-se opiniões e as sugestões dos próprios colaboradores.

"Tínhamos a certeza de que poderíamos fazer este diagnóstico obtendo resultados e informações através da Pesquisa de Clima Organizacional. Só assim, poderíamos saber qual o rumo de nossas ações, quais os pontos mais críticos onde, se concentrássemos nossos esforços, iríamos obter grandes ganhos para o grupo", salienta Cordeiro.

Ao contrário do que pode parecer, o processo de PCO é bastante complexo. Na NTL, por exemplo, foram tomados vários cuidados antes de se dar prosseguimento à pesquisa, uma vez que os funcionários iriam expor opiniões e isso poderia gerar desde medos, até expectativas em relação às melhorias imediatas. "Todos os funcionários têm que ser informados de todos os detalhes do processo, pois um erro ou uma má interpretação do mesmo pode colocar em risco toda a credibilidade do processo", complementa o diretor de RH da empresa.

Dentre as precauções adotadas pela NTL, estiveram presentes alguns compromissos celebrados por todos os principais envolvidos: diretoria, funcionários e o coordenador do processo de Pesquisa de Clima Organizacional. A confiabilidade das respostas, o anonimato de todos os colaboradores e a não exposição de pessoas ou de pequenos grupos nos resultados foram outros cuidados tomados. "Os dados foram apresentados apenas estatisticamente e deram amplos subsídios para a elaboração das ações, uma vez que é preciso entender que a pesquisa não é utilizada para identificar problemas com pessoas, mas sim com o sistema", comenta Márcio Cordeiro.

Dois meses foi o tempo utilizado para se aplicar toda a PCO no Grupo NTL. Outro fator relevante, foi que todos os funcionários da organização responderam aos questionários, pois fazer uma pesquisa deste tipo por amostragem poderia gerar, de acordo com Cordeiro, sensações de sentimento de desprezo e até desconfianças. A metodologia aplicada pelo Grupo NTL percorreu sete etapas.

A primeira compreendeu uma entrevista com alguns funcionários escolhidos aleatoriamente. "Estas entrevistas tinham a intenção de colheita exploratória de dados, para posteriormente se criar um pré-diagnóstico que ajudou na confecção de um questionário adaptado para a nossa situação, nosso contexto e nossos problemas. Uma vez que o processo estava sendo coordenado e conduzido por um consultor externo, esta etapa foi muito importante para que ele conhecesse a nossa realidade e as nossas características", explica o diretor de RH.

A segunda fase foi a da análise das informações gerais, criando-se um pré-diagnóstico necessário para a elaboração do questionário. A etapa seguinte foi a criação das questões em si. Para formular as perguntas foram tomados cuidados especiais como a não identificação de pessoas, a possibilidade de mapeamentos fáceis dos resultados, a adequação da linguagem e a interligação de questões onde, na fase final, buscou-se as causas e os efeitos dos fatos.

A quarta etapa que compreendeu a aplicação do questionário, foi um trabalho puramente logístico. "Como a maior parte de nossos funcionários concentraram-se no Rio de Janeiro, São Paulo e Curitiba, criamos turmas com datas e horários definidos e destacamos aplicadores internos, onde o principal cuidado foi que estes aplicadores não poderiam ter nenhum vínculo hierárquico ou funcional com os respondentes, para evitar inibição na hora das respostas. Alguns funcionários que temos espalhados pelo Brasil, responderam ao questionário via Correios", ressalta Márcio Cordeiro.

Nas turmas os aplicadores seguiam criteriosamente um ritual que constava, antes da entrega do questionário, da explicação do que significava aquele processo, como responder às questões e os compromissos de confiabilidade, anonimato e não exposição de pessoas ou de pequenos grupos, que a empresa assumia perante os colaboradores. O próprio funcionário lacrava o seu questionário e o depositava em uma urna que somente poderia ser aberta pelo coordenador do processo.

Após a aplicação dos questionários, deu-se início à quinta fase da PCO. Neste momento, os dados foram digitados em uma planilha específica, o que permitiu a geração de informações estatísticas e gráficos que puderam ser cruzados, gerando subsídios para conclusões assertivas de causas e efeitos. A partir dessas conclusões, foi possível dar início à sexta etapa, onde foi elaborado um diagnóstico completo dos pontos fortes e frágeis da organização. "Analisando o grau de importância de cada um desses pontos, pudemos elaborar ações de correção com objetivos bem definidos", observa o diretor de RH da NTL.

Por fim, na sétima e última etapa da PCO, a empresa comunicou a todos os funcionários, através de reuniões, os resultados globais da pesquisa e as ações que iriam ser implementadas para se corrigir os pontos frágeis que foram identificados.

Dentre os benefícios gerados pela Pesquisa de Clima Organizacional, afirma Márcio Cordeiro, está o fato de que as pessoas entenderam que a empresa estava interessada em investir em mudanças para melhorar a qualidade de vida e de trabalho.

"Outras mudanças vieram após a implantação do Plano Diretor de Recursos Humanos, cerca de quatro meses após. Vários processos foram criados ou adequados. A falta de critérios de avaliação, por exemplo, detectado na pesquisa, fez com que implantássemos a Gestão por Competências e criássemos novos processos de recrutamento e seleção, avaliação de desempenho e treinamento. Vários programas de treinamento foram elaborados e aplicados a fim de corrigir falhas detectadas, por exemplo, nas liderança, na comunicação e no trabalho em equipe", conclui Márcio Cordeiro.

Palavras-chave: | pesquisa de clima | clima organizacional |

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