Clima: além de uma pesquisa

Patrícia Bispo

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

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Constantemente, as empresas se vêem diante de um grande desafio: garantir a competitividade em um universo globalizado, aonde as informações chegam numa velocidade cada vez mais rápida e para um maior número de profissionais. Diante disso, para assegurar um espaço no mercado e frente a uma competitividade que muitas vezes assusta, são dadas às pessoas atribuições que não podem deixar de ser cumpridas. Conseqüência: a vida profissional, pelas inúmeras pressões existentes no meio organizacional, tem exigido uma carga maior de tempo disponível no local de trabalho. Essa realidade, se não bem administrada pode desencadear uma série de fatores que comprometem a sobrevivência da empresa: pessoas com preocupantes níveis de estresse, queda de produtividade, índices elevados de turnover, entre outros indicadores.

Dessa forma, mapear, entender e gerenciar o ambiente de trabalho e como o mesmo interage com os colaboradores tornou-se tão importante quanto cuidar da área comercial e dos clientes, ou seja, significa planejar investimento. Por isso, gerir clima organizacional é, sem dúvida alguma, fator extremamente relevante para as empresas.

Para Luis Araújo, consultor especializado em diagnóstico e pesquisa de clima organizacional e diretor da GEO Soluções Empresariais, toda e qualquer empresa, independentemente do porte ou ramo de atuação deve acompanhar o clima interno. Isso porque, hoje, ao contrário do que acontecida anos atrás, gerenciar pessoas em nível profissional possibilita um significativo retorno para a organização. “É inteligente cuidar e pensar em pessoas como um ativo estratégico da empresa”, destaca, ao acrescentar que existem múltiplas formas de gerenciamento que devem ser adequadas e alinhadas com o nível de complexidade da organização. O mais importante é: independente do processo utilizado, caso a empresa não queira atuar efetivamente sobre o clima organizacional, então, é melhor nem aplicar esse recurso corporativo. Realizar uma pesquisa de clima e depois engavetá-la, por exemplo, compromete a credibilidade da ferramenta e principalmente da própria empresa diante dos funcionários.

Para realizar um trabalho dessa natureza, o recomendado é pensar em um processo de gestão de clima que envolva a empresa, os acionistas, os líderes e os colaboradores na busca de melhorias contínuas. “Pela experiência que tenho em trabalhar essas questões, com empresas de vários segmentos de negócios, as ações que se mostram mais eficazes são aquelas que trabalham dentro de uma perspectiva de desenvolvimento organizacional, pois clima não tem relação apenas com a satisfação das pessoas no ambiente de trabalho, mas sim com a capacidade delas e da empresa de criar uma visão de solução que atenta aos seus objetivos. Em síntese, é alinhar constantemente as expectativas entre empresa e seus colaboradores, visando um objetivo comum”, sintetiza o consultor.

Uma grande vantagem de se acompanhar o clima é o fato de que o gerenciamento pode influenciar a retenção de talentos no ambiente corporativo. Existem, por exemplo, várias iniciativas no mercado que comprovam isso, em especial no que se refere aos profissionais de nível intermediário das empresas, onde a mobilidade tende a ser maior. Se a empresa trata bem constantemente o funcionário, oferece desafios e possibilidade de crescimento, conta com uma remuneração satisfatória e a liderança oferece clareza e transparência nas questões profissionais, todos esses indicadores podem ser identificados durante a condução adequada de uma pesquisa de clima. E se algum deles for falho, será identificado e poderá ter sua situação revertida para o lado positivo.

“Se olharmos clima organizacional como um processo de aprendizagem no meio corporativo, a área de Recursos Humanos deve iniciar esse processo e preparar a liderança de forma planejada, transferindo para os líderes a gestão do clima, pois são eles que estão na ponta e devem atuar no primeiro momento. Nesse caso, o líder terá o profissional de RH como suporte”, defende o consultor organizacional.

Desde que bem conduzida, a pesquisa de clima pode gerar benefícios significativos como, por exemplo, abrir um canal de comunicação – ponto complexo e fonte de inúmeros problemas corporativos. Além disso, quando se começa a realizar a avaliação do clima, a empresa está analisando o desempenho de uma série de fatores que contribuem para a obtenção de resultados. Assim, pode-se dar início a um processo de melhoria contínua mais alinhado às expectativas dos acionistas, dos líderes e dos colaboradores.

Quando questionado sobre os pecados mais comuns que as organizações cometem ao gerir o clima organizacional, Luis Araújo é bem categórico e cita, dentre os principais: deixar de utilizar uma metodologia estruturada, avaliar e customizar o processo de clima ao nível de maturidade da empresa; nunca envolver e preparar os gestores para patrocinar e agir efetivamente no processo de gestão de clima; não investir adeqüadamente no processo de comunicação para tornar claros os objetivos da pesquisa, visando focar e alinhar as expectativas dos colaboradores em relação à necessidade e à realidade da empresa. “Quando a direção da empresa não cria um ambiente adequado para que a pesquisa seja realizada e utiliza a mesma como uma ferramenta na busca de melhores resultados e quando os resultados, sejam eles quais forem, não são apresentados aos colaboradores como deveria, a organização comete graves erros”, conclui.

Palavras-chave: | clima organizacional | Luiz Araújo | pesquisa de clima |

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