Desafios: é esta a missão do RH

Por Renata Marques para o RH.com.br

Renata Marques
Pós-graduada em Psicopedagogia pelo Centro de Psicopedagogia do Estado do Rio de Janeiro/Universidade de Buenos Aires; pós-graduada em Marketing Estratégico pela universidade Gama Filho; pós-graduada em Teoria da Literatura pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro; graduada em Letras pela Faculdade de Humanidades do Estado do Rio de Janeiro. Sócia-Gerente da Consultoria 3R Treinamento e Desenvolvimento. Professora universitária em Comunicação e Letras nos cursos de Administração, Direito; professora de pós-graduação nos cursos Gestão de Recursos Humanos, Administração Educacional, Gestão Pedagógica, Gestão Empresarial, ministrando, respectivamente, as seguintes disciplinas: Treinamento e Desenvolvimento, Recrutamento e Seleção por Competência, Técnicas em Dinâmicas para Processo Seletivo, Marketing Educacional, Marketing Pessoal. Coordenadora e Orientadora em Gestão de Carreira. Palestrante e consultora em Recursos Humanos, Orientação Profissional e Gestão de Carreira. Avaliadora do Projeto Jovem Empreendedor pelo CIEE; Avaliadora do Ciclo 2005 do Prêmio de Qualidade Rio – PQRio e do Ciclo 2007 do Prêmio SESI de Qualidade no Trabalho. Especialista e Aplicadora do PEI – Programa de Experiência da Inteligência e do DISC/Human Learning – Talentos para a Vida em Processo Seletivo e Desenvolvimento Profissional e Pessoal. Contribuição ao RH.com.br com artigos sobre temas voltados a Recursos Humanos e Desenvolvimento Profissional.

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O exercício de Responsabilidade Social representa o resultado de ações as quais beneficiam pessoas e sociedade, na medida em que educam, desenvolvem, permite-lhes o crescimento e contribuem para transformações efetivas cujos reflexos são visíveis e satisfatórios para todos. Responsabilidade Social é também construir coletivamente, relacionamentos amistosos e respeitosos os quais criem espaço para a criatividade, a produtividade, as competências; o desempenho e as iniciativas transformadoras.

Assim, posicionada em sua missão, crenças e valores, a organização investe na mudança de suas pessoas, para torná-las agentes dos processos, multiplicadoras das ações e formadoras de novas consciências e valores. Ser uma organização responsável é divulgar a marca e cumprir a grande tarefa a que toda empresa está legada, desde que a sociedade passou a valorizar referenciais de integridade, solidariedade, seriedade e qualidade para guardar em suas mentes e corações.

Acredito ser indispensável a presença de uma política de Gestão de Pessoas preparada para sua grande tarefa, que é educar e desenvolver pessoas, visando às mudanças com resultados e metas cumpridos, efetivamente.

Para isso, tornar as habilidades e as competências - termos integrantes dessa grande proposta - é pensar em desempenho e agir para este fim. Antes, porém, planejar ações ideais, compatíveis e aplicáveis ao perfil da força de trabalho da organização.

Bem, o desafio, então, é equilibrar talentos e lideranças, num ambiente de conhecimento, empatia e interesses comuns, de modo que idéias e potenciais sejam valorizados e aproveitados em prol da satisfação pessoal e organizacional.

Mas, na diversidade, são relevantes aspectos culturais, de raça, de nacionalidade, de credos, de sexo, de formação, enfim, aqueles pertinentes ao ser humano. Logo, entender e analisar essa diversidade, buscando a equação ideal para os grupos, as pessoas e a empresa, faz toda a DIFERENÇA para o sucesso do RH.

Mapear cargos e funções, como os perfis, pode minimizar os conflitos internos, posto que conhecer a força de trabalho com propriedade torna menos complexas as tarefas de educar e aprender corporativamente, o que viabiliza o crescimento e o desempenho de times com resultados pessoais e coletivos cujos reflexos são a sustentabilidade de todos, isso se visto e tratado de forma estratégica, em Gestão de Pessoas.

Treinamentos e capacitações, dentre outros, também são instrumentos eficazes para essa política e, por esse motivo, existem em diversas empresas com essa cultura. Entretanto, são poucas as que convertem essas ações em oportunidades de ascensão corporativa, portanto, o que pode gerar maturidade organizacional torna-se pontual, sem controle, sem verificação e sem planos de melhorias, ou seja, volta ao ponto de partida.

Como a mão é dupla, permitir, antes, aos colaboradores conhecer a estrutura da organização, a sua missão e do seu cargo, as atribuições e as atividades que serão desenvolvidas por eles, permitir-lhes analisar e comparar crenças, valores e interesses organizacionais com os seus próprios, proporcionar a auto-reflexão para melhores práticas das relações inter e intrapessoais, esclarecer-lhes sobre o que se espera deles, para que os colaboradores saibam o que poderão cumprir. Enfim, instrumentalizá-los para a decisão de ficar ou não, torna-se um procedimento primeiro, creio eu, que favorecerá todo o processo de educação. Quiçá esse caminho pode conduzir as práticas em Gestão de Pessoas para resultados que surpreendam a alta liderança?

Gerenciar, educar e alocar adequadamente os talentos da organização é difícil; aliás, educação sempre deu trabalho! Mas, o RH não pode fugir a isso. Acredito que não haja uma única forma, nem que exista a fórmula de sucesso. Mas, certamente, creio em ações com foco em educação continuada. Em outras palavras, acredito que valorizar pessoas, entender sua aprendizagem e enxergá-las holisticamente facilita a criação da cultura do comprometimento, da produtividade e da lucratividade.

Impingir esforços para fins pedagógicos (aprendizagem e "ensinagem") provoca a socialização de pessoas cujas expectativas passam por possíveis oportunidades e incentivos essenciais à auto-estima, à qualidade de vida e ao bem-estar. Penso neste caminho, quando o assunto é competências comportamentais.

Palavras-chave: | planejamento | carreira |

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