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26/11/2007
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O Feedback 360º como ferramenta para o desenvolvimento individual e da organização

Por Marco Ornelas para o RH.com.br

Criado há aproximadamente 15 anos, a partir dos processos de avaliação de desempenho, o Feedback 360º configura-se hoje numa poderosa ferramenta para estabelecer um plano de desenvolvimento individual para o colaborador, bem como, num instrumento de direcionamento das estratégias organizacionais baseadas em gestão por competências. O processo de Feedback 360º consiste em levantar percepções do comportamento individual feito por outras pessoas que se relacionem com o avaliado, por exemplo, superior imediato, pares, subordinados e clientes.

Comumente chamado de Avaliação 360º, Feedback 360º ou Avaliação por Múltiplas Fontes, preferimos, por concepção, adotar o termo feedback pelo fato de, na maioria das empresas, o processo ser baseado em um conjunto de competências, tornando a avaliação, até certo ponto, subjetiva, principalmente quando se trata de pares e clientes.

É importante ressaltar que competência é um conjunto de comportamentos. Portanto, para o processo de Feedback 360º é melhor utilizar comportamentos individuais, por exemplo: "ele é uma pessoa que ouve bem". Por esse motivo, e até para evitar um questionário muito longo, o ideal é trabalhar este processo com até cinco comportamentos-chave, que vão gerar um questionário de até 60 perguntas.

Outro ponto importante a ser destacado é a empresa dar liberdade para que o avaliado escolha seus avaliadores e tenha consciência de que o Feedback 360º é uma ferramenta de desenvolvimento individual. O participante precisa ter em mente que se escolher só seus "amigos" poderá ter um resultado irreal para seu desenvolvimento.

Há empresas que iniciam a implantação do Feedback 360º por grupos, departamentos ou mesmo por uma única pessoa. Recentemente, desenvolvemos um projeto para o laboratório farmacêutico Bristol-Myers Squibb que envolveu sete profissionais da área comercial, utilizando este procedimento, com o objetivo de acelerar o desenvolvimento de uma nova geração de mulheres líderes na empresa.

Neste processo, foram envolvidos os mentores (diretores da área comercial da empresa), chefes, pares, subordinados e clientes, no caso, os médicos visitados pelas profissionais de vendas. Após a emissão dos relatórios individuais, fizemos uma sessão de "coaching" para estabelecer uma reflexão sobre as dificuldades encontradas, pois, às vezes, alguns feedbacks podem não ser muito "palatáveis". E, é necessária a intervenção de um consultor externo para ajudar e orientar o feedback, pois o avaliado tende a ler o relatório mais emocional que racionalmente.

É importante ressaltar que o Feedback 360º não é um instrumento de base para movimentação de pessoal. A única finalidade dessa ferramenta é o desenvolvimento profissional, no qual o avaliado tem uma visão geral de suas competências e em quais pontos necessita de aprimoramento. Após a sessão de "coaching", cada participante monta um plano de desenvolvimento individual, que será discutido com seu superior imediato e, depois do período de um ano, será feita uma nova avaliação para verificar as melhorias.

No caso da Bristol, ao término do processo, os chefes notaram uma evolução importante das avaliadas, em termos de maturidade e liderança. O procedimento utilizado também possibilitou a identificação de algumas necessidades de desenvolvimento de competências comportamentais. Hoje o processo já foi estendido para 200 colaboradores de toda a empresa a partir do nível de supervisão. A ferramenta estará disponível ao longo do ano, facilitando a construção de planos de desenvolvimento individual robustos para todos os envolvidos.

A informática como aliada - Tendo em vista que o Feedback 360º gera um questionário relativamente longo, no caso de se adotar cinco competências-chave pode-se chegar a até 60 perguntas. A informática torna-se uma grande aliada no processo, e o uso da Internet possibilita, ainda, um alto grau de flexibilidade, agilidade e facilidade de acesso de qualquer lugar. No caso do Feedback 360º, o processo deve ser totalmente automatizado, desde o convite inicial feito pela área de Gestão de Pessoas aos envolvidos até a emissão de relatórios detalhados das avaliações, com gráficos de performance e tabelas com a média das notas dadas pelos avaliadores, que serão analisadas por ocasião da seção de "coaching" realizada pelo consultor com o avaliado.

Para as empresas estrangeiras, a utilização de uma ferramenta multilingüe permite que os questionários sejam totalmente adaptáveis ao idioma nativo da organização. É importante que o fornecedor do sistema ofereça um produto que permita parametrização total dos questionários de avaliação, com respostas dissertativas, múltipla escolha ou combinação de ambas.

A flexibilidade é outro ponto que deve ser observado na adoção de uma ferramenta informatizada para o Feedback 360º. Muitas vezes a rotina de trabalho acaba não permitindo ao profissional reservar um tempo exclusivo para o preenchimento de questionários, principalmente se, além da auto-avaliação, ele tiver que responder pelo menos mais dois ou três questionários enviados por outros colegas.

O que o Gestor de Pessoas precisa ter em mente ao desenvolver um programa de Feedback 360º com a utilização de software de apoio, principalmente se for em ambiente web, é oferecer o maior grau de interatividade possível para o usuário, seja ele a área de Recursos Humanos ou consultores que possam administrar e gerenciar o sistema, seja para o próprio usuário, seja ele avaliado ou avaliador.

Também colaborou para esse artigo - Arthur Cymerman Asnis - Administrador de Empresas com pós-graduação em Recursos Humanos pela FGV-SP. Diretor da Soft Trade Tecnologia para Recursos Humanos.

Palavras-chave: | feedback | desenvolvimento |

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COMENTÁRIOS (1)
Dilermando Batista em 12/03/2009:
Recentemente fui avaliado por equipe externa utilizando a ferramenta de feedback 360º. Foi super interessante, pois para a avaliação foi utilizada a dinâmica de grupo, onde pude constatar o que já sabia, os meus pontos fortes e meus pontos fracos. Foi interessantíssimo quando fui entrevistado, pois praticamente 80% do que falei de mim, estava escrito no relatório final. A avaliação foi feita por: Auditoria externa; Diretoria interna; Gerentes internos e Colaboradores internos em nível de subordinação. Achei o trabalho perfeito.

 
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