Gestão Estratégica de Pessoas

Por William Ervedeira Maillaro para o RH.com.br

William Ervedeira Maillaro
Engenheiro, pós-graduado pela FGV em Desenvolvimento e Gestão de Pessoas, é consultor e coordena projetos na área de desenvolvimento organizacional, contribuindo para o alcance dos objetivos pessoais e organizacionais. Professor de pós-graduação da FGV, foi o líder responsável pela implantação do programa de Gestão Estratégica de Pessoas em uma empresa de bens de consumo que ganhou o prêmio de melhor projeto do ano de 2007 na categoria, pela própria FGV. Atuou como executivo internacional de Marketing e consultor interno de RH com experiência de mais de 10 anos na área de varejo e bens de consumo, e na formação e desenvolvimento de lideranças.

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Tive a excelente oportunidade de ser o líder de um time que implantou o programa de Gestão Estratégica de Pessoas em uma empresa de bens de consumo do segmento varejista. Como o próprio nome diz, é um programa, porque ele será continuado em sua essência. A Gestão Estratégica de Pessoas não pode ser pontual e nem temporal.

Ao implantar um programa desses, é de fundamental importância alinhá-lo com a estratégia da empresa, definindo as competências organizacionais de cada função e dos colaboradores. Além disso, deve servir de base para o desenvolvimento de um plano de treinamento e na criação de um fluxo de trabalho para auxiliar no processo decisório de contratação, capacitação, desenvolvimento e retenção de talentos, proporcionando informações preciosas para todo o planejamento estratégico da empresa.

O programa partiu do alinhamento dos objetivos e metas definidos para a organização juntamente com o gestor de pessoas. Todo profissional de RH deve aprender a “vender” o seu programa ou projeto de gestão ao CEO e CFO de uma corporação. Somente com o convencimento e comprometimento deles é possível que a elaboração de gestão vingue.

O segundo passo foi o diagnóstico da situação atual da empresa. Através de uma análise de ambiente organizacional foram mapeados 20 fatores divididos, sendo agrupados em quatro macro-fatores: Relacionamento e Comunicação, Processos de Gestão, Cultura Organizacional e Processos de Identificação com a Organização. Os resultados foram analisados de forma estratégica, pois não iríamos implantar um programa que envolvesse técnicas de mapeamento de competências por ser moda.

O terceiro passo foi construir um plano de ação visando à melhoria qualitativa dos fatores avaliados. Fatores como, por exemplo, Comunicação Interna, Avaliação de Desempenho e Treinamento e Desenvolvimento tinham notas sofríveis, com índice de rejeição de quase 90%. Este plano desencadeou uma série de ações tais como a implantação de reuniões trimestrais de resultados, reuniões mensais de gestores, treinamento e capacitação de líderes e revisão das políticas internas de Gestão de Pessoas.

Neste passo, também implantamos o mapeamento e avaliação por competência, que por definição estratégica, utilizamos a metodologia da Leme Consultoria. Por pensar estrategicamente, instituímos o que era melhor no momento em que a organização estava e de acordo com as necessidades futuras.

O quarto passo após sete meses de início foi fazer novamente o diagnóstico, a fim de medir os resultados obtidos. Conquistamos a melhoria em 8 dos 7 fatores considerados críticos, além de uma melhoria significativa em outros. O quadro, que antes da implantação do programa era de colaboradores insatisfeitos e de gestores que não sabiam sequer organizar um momento para feedback e acompanhamento, agora era outro: tornou-se totalmente mais positivo.

Estou certo que com a implantação do programa de Gestão Estratégica de Pessoas, o impacto na organização foi muito positivo e conduziu seus colaboradores a executar os objetivos e metas propostos para o ano, maximizando a rentabilidade e aumentando a participação de mercado da empresa.

Concluindo: é possível implantar um programa de gestão estratégica alinhado com os objetivos da companhia em apenas nove meses. Foi exatamente isto que aconteceu. Os resultados obtidos ainda foram divulgados a outras filiais, para efeitos de benchmark interno. Desta forma, todos podem adotar um sistema eficaz de Gestão de Pessoas, considerando-se os princípios e valores culturais da organização.

Palavras-chave: | mudança | estratégico | estratégia |

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