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02/02/2009
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Mudanças organizacionais

Por Édiner Antônio Carissimi para o RH.com.br

A mudança organizacional tornou-se uma das principais atividades para empresas e instituições em todo o mundo. Embora as companhias costumassem mudar esporadicamente, quando surgissem necessidades, hoje elas tendem a buscar a mudança. As organizações mudam para competir no mercado, cumprir leis ou regulamentações, introduzir novas tecnologias ou atender variações nas preferências do consumidor ou de parceiros.

É verdade que o processo de mudança não tem sido completo fracasso, mas também é verdade que poucos têm sido sucessos estrondosos. A grande maioria situa-se entre esses dois extremos, resultando assim, perda de tempo, energia e dinheiro, além de danos à motivação dos gerentes e empregados.

"Resistência à mudança" é qualquer conduta que objetiva manter o status quo em face da pressão para massificá-lo e é apontada como uma das principais barreiras à transformação bem-sucedida. A expressão é geralmente creditada a Kurt Kewin, que afirmava que as organizações poderiam ser consideradas como um sistema sujeito a um conjunto de forças opostas, mas de mesma intensidade que mantêm o sistema em equilíbrio ao longo do tempo.

Sendo assim, as mudanças ocorreriam quando uma das forças superasse a outra em intensidade, deslocando o equilíbrio para um novo patamar. Assim, a resistência seria o resultado da tendência de um indivíduo ou de um grupo a se opor às forças que objetivam conduzir o sistema para um novo nível de equilíbrio.

A literatura acadêmica sobre mudança organizacional apresenta dois aspectos bem claros. Uma que as proposições clássicas - formuladas no final da década de 1940 e praticamente não testadas - são tidas como verdades universais. Outra que aprendemos a considerar a mudança como um fenômeno natural e inevitável; esse fato baseia-se em cinco pressupostos, que podem ser discutidos.

O primeiro pressuposto diz que a resistência é um "fenômeno natural"; portanto, há de ocorrer durante a implantação de toda transformação ou inovação. Mas este intento tem sido posto em dúvida por estudos que indicam que este fenômeno não é tão frequente quanto se possa imaginar.

O segundo também enfatiza o lado negativo da resistência. Afirma que ela é frequentemente apontada como uma das maiores barreiras a processos bem-sucedidos de transformação organizacional, bem como a introdução de inovações na empresa moderna. No entanto, ele desconsidera que a resistência à mudança pode constituir um fenômeno saudável e positivo, quando pressionar os agentes da transformação a fim de torná-la mais compatível com o ambiente ou mesmo quando os indivíduos resistirem às situações opressivas.

O terceiro pressuposto sugere que a resistência à mudança é de alguma forma inata à natureza humana, ou seja, a mudança é uma ameaça a um equilíbrio preexistente e, portanto, provocaria incerteza. No entanto, desconsidera que os seres humanos anseiam por mudança, e que o "desejo por novas experiências" é um dos quatro mais básicos desejos do comportamento humano.

O quarto pressuposto assume que o papel do gerente ou agente de mudança é introduzir ou implementar a mudança, enquanto o papel dos empregados é resistir a tal transformação. Mas desconsidera que a resistência à mudança é um fenômeno sistêmico e poderia ocorrer tanto com empregados quanto com gerentes.

Por fim, o último pressuposto é de que os indivíduos resistem homogeneamente. De fato, na maioria das vezes, relatos desconsideram diferenças individuais. Entretanto, para alguns autores, a resistência não é uniforme e varia de pessoa para pessoa de acordo com a fase do processo de mudança.

Um novo modelo de resistência às mudanças orientadas para o indivíduo nos é apresentado; esse modelo concentra-se nas percepções individuais da mudança. Essa percepção individual é o processo pelo qual a pessoa seleciona, organiza e interpreta os estímulos com o objetivo de formar representações significativas e coerentes da realidade. Essa linha de pensamento é bastante útil para entendermos por que dois indivíduos, na presença das mesmas condições de mudança, têm percepções diferentes.

As variáveis individuais e situacionais são tão ou mais importantes que o processo de percepção em si mesmo, uma vez que, em condições de mudança organizacional, essas variáveis moderam todo o processo de percepção da mudança, influenciando a maneira como cada indivíduo cria a sua representação da realidade.

Palavras-chave: | inovação |

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COMENTÁRIOS (1)
marcos carvalho em 23/01/2011:
Mudança sempre assusta, mas cabe aos agentes desta mudança conscientizar os envolvidos nela para que o impacto seja o menor possível. Outro aspecto e que o medo do novo causa incertezas,por isso é muito importante estarem atentos a qual a melhor forma de implementar as novas mudanças que irão surgir. O artigo é bom, claro e de fácil entendimento, nos mostra tambem que temos que estar atentos as diversas formas de mudanças, pois as individuais são as que mais nos preocupam, pois existem variáveis psicológicas que por vezes não conseguimos identificá-las no primeiro momento.

 
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