Comprometimento organizacional: um resultado silencioso nas organizações

Wilianson Grimaldi

Wilianson Grimaldi
Administrador e Mestre em Psicologia Social. Na área acadêmica, possui mais de 14 anos de experiência como professor universitário, palestrante e pesquisador, tendo exercido diversos cargos de confiança em IES. Possuo ainda, vasta experiência em orientação de monografias e Estágio Supervisionado, bem como no desenvolvimento de Planos de Negócios, com artigos publicados e participação em congressos. Na área profissional sou sócio-diretor da WGA Consultoria Organizacional Ltda., com mais de 23 anos de experiência nas áreas de Gestão de Recursos Humanos, Reestruturações Administrativas e Qualidade, entre outras, tendo exercido cargos de direção em empresas de médio e grande nacionais e multinacionais.

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A emergência do conceito de organização como sistema sociotécnico, na década de 40 do século passado, levou ao surgimento de uma infinidade de "novos" modelos organizacionais que objetivavam romper com o paradigma taylorista-fordista, mediante o desenvolvimento de experiências destinadas à busca de arquiteturas organizacionais que pudessem ser usadas em substituição ao modelo tradicional de burocracia mecânica.

Tal período pode ser visto como o início de transformações que foram se tornando cada vez mais velozes com o passar do tempo, até culminarem nas intensas pressões vivenciadas pelas organizações contemporâneas em um mercado global e competitivo, que exige mais e maiores resultados em menor espaço de tempo. Em resposta a tal processo, as organizações foram levadas a implantarem diversas mudanças nas formas de estruturação do trabalho e, principalmente, nos estilos de gerenciar as relações sociais que ocorrem em seu interior.

É nesse contexto que o comprometimento da força de trabalho destaca-se como um requisito fundamental para o sucesso dessas transformações organizacionais, já que a flexibilidade requerida para responder às mudanças exigidas passa pela responsabilidade individual e co-responsabilidade entre indivíduos e equipes.

A noção de comprometimento, isto é, dos vínculos que o empregado mantém com a organização, embora muito utilizada atualmente, é relativamente nova no universo organizacional, tendo seu surgimento ocorrido a partir da década de 80 do século passado e tomado grande impulso no decorrer dos anos 90, ao ponto de se tornar um dos fenômenos mais pesquisados no campo do comportamento micro-organizacional na última década.

A razão de tal popularidade deve-se ao fato de o referido constructo apresentar-se como uma vantagem competitiva para as organizações modernas nesses tempos de grande instabilidade e competitividade. Assim é que nas duas últimas décadas proliferaram as pesquisas destinadas a criar modelos capazes de identificar o grau de comprometimento que o funcionário tem com a organização, bem como as variáveis que a ele se encontram associadas.

Dessa forma, os gestores têm percebido o quanto grupos com baixos níveis de compromisso com o trabalho, com a organização, com os pares ou suas chefias, entre outros, afetam de forma silenciosa, principalmente a longo prazo, os indicadores de resultado. Isso acontece, porque um indivíduo descomprometido não é necessariamente um mau colaborador, pelo contrário, muitas vezes é alguém que cumpre suas "obrigações" religiosamente. Porém, falta-lhe esse "molho" que irá criar uma sinergia e gerar resultados mais eficazes, capazes de distinguir sua organização de tantas outras no mercado.

No entanto, esse tipo de situação é um fato na vida das organizações, que são compostas de indivíduos e grupos com diferentes valores, objetivos e interesses que buscam incessantemente sobrepor suas ideias uns sobre os outros. Mas será que podemos esperar que a percepção desses indivíduos - de que sua organização está procurando criar em seu ambiente de trabalho situações de suporte, justiça e cidadania organizacional - possa afetar a natureza dos vínculos mantém com a mesma, gerando assim, maior comprometimento? Isso nós iremos discutir em um próximo artigo, onde serão abordados os tipos de comprometimento e sua correlação com as políticas organizacionais e outras variáveis.

Palavras-chave: | inovação | comprometimento |

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