O RH Estratégico

Por Luis Fernando Rosada para o RH.com.br

Luis Fernando Rosada
Graduado em Administração de Empresas e com Pós-Graduação em Gestão Empresarial pela FGV, atuando na área de Gestão de Pessoas. Possui quatro anos de experiência na área de Folha de Pagamento, Gestão de Pessoas e seus sistemas. Estudou e pesquisou como trabalho acadêmico os aspectos da pesquisa de clima organizacional. Desenvolveu programas de treinamentos para liderança através de jogos empresariais. Atualmente trabalha como Analista de Pessoal em empresa do setor sucroalcoleiro.

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Temos nos deparados com certas termologias referentes aos diversos papéis e propostas da área de Recursos Humanos, uma delas, senão uma das a mais utilizada é a palavra Estratégia.

O RH moderno é um RH estratégico com foco nos resultados da organização e nos clientes internos. Geralmente, a linha de discussão que se percebe é basicamente assim: O RH passou de DP (Departamento de Pessoal), relacionado a questões burocráticas para um RH moderno, com direcionamento à Gestão Estratégica de Pessoas.

Algumas organizações caracterizam como áreas distintas a Gestão de Pessoas e o DP, até mesmo por entenderem que ambas não se relacionam diretamente. Em cursos de MBA, Mestres e Doutores também defendem essa teoria. Pois bem, esse é um tipo de discussão que nos leva a algumas observações e a percepções que consideramos expressivas para o meio de Gestão de Pessoas ou para os mais tradicionais o DP.

Cabe ressaltar que o que virá, daqui para frente, são opiniões, sensações, percepções de pessoas que atuam na área e que defendem um determinado ponto de vista. Não estamos, no entanto, propondo que essa seja a verdade absoluta.

Se considerarmos a realidade de muitos profissionais de RH, chegaremos a inúmeras conclusões sobre o objetivo desse órgão nas organizações, mas com certeza alguns serão semelhantes. Vejamos, por exemplo, o seu papel como motivador humano, ou seja, a área responsável por monitorar os sentimentos ou o nível de satisfação das pessoas dentro da empresa. Outra tendência está focada para os RHs Educadores, que preparam gente para lidar com gente ou, então, o setor de relações sindicais, um articulador de interesses sindicais e trabalhistas. Enfim, existem várias propostas de função para o profissional de RH.

Geralmente, os RHs estão estruturados aproximadamente dessa forma nas organizações:
Treinamento - Recrutamento e Seleção - Desenvolvimento - Remuneração - Benefícios - Folha de Pagamento - Relações trabalhistas - Responsabilidade Social.

Não necessariamente nessa ordem, mas em formatos de processos ou subsistemas, onde cada um tem a sua função determinada, mas que na sua finalidade todas tratam assuntos de pessoas seja nos aspectos sociais, profissionais ou financeiros.

Considerando o fator motivacional, voltemos a alguns conceitos básicos da Administração, nesse caso a teoria de Maslow - onde esse define o estado motivacional de um ser humano como uma "pirâmide de necessidades". E o seu primeiro estágio são as necessidades primárias - higiênicas. Vamos ilustrar, então, um sujeito que não está conseguindo suprir esse primeiro estágio - mesmo ele estando empregado, passa por dificuldades financeiras e não está conseguindo garantir o sustento de sua família que depende exclusivamente dele. Que processo ou área do RH que poderá trabalhar com isso? Certamente, essa pessoa não precisa de treinamentos, mas provavelmente de um amparo social ou até mesmo de uma orientação psicológica ou, então, simplesmente do seu pagamento realizado com precisão.

É claro que esse exemplo, apesar de ilustrativo, é muito comum nas diversas rotinas do profissional de Recursos Humanos. Afinal, quem nunca se deparou com alguma situação semelhante?

O fato que queremos chamar a atenção é para a relevância que os mais tradicionais "sistemas" de RH tem dentro de uma organização, pois eles são ainda propulsores dos demais "sistemas", uma vez que lidam com as necessidades primárias das pessoas nas quais impulsionam o individuo para os demais estágios da pirâmide motivacional.

Certo dia eu tive a oportunidade de presenciar um mestre acadêmico avaliando duramente os sistemas tradicionais de RH - a área de DP e a folha de pagamento, como modelos ultrapassados e com diversas limitações tanto que tais atribuições em muitas organizações já são do pessoal da contabilidade ou realizadas por profissionais terceirizados. De fato é uma afirmação verdadeira. No entanto, nos limitarmos somente a esse tipo de análise é desconsiderarmos toda a essência de uma área de Recursos Humanos de uma organização que é cuidar de gente, é nos influenciarmos pelas ondas do momento, que nem sempre elas são as mais adequadas para a organização.

Muitas organizações investem grosseiramente em palestras motivacionais, treinamentos, cursos e depois não compreendem que porque mesmo com todos esses investimentos: os funcionários aderem a greves; o ambiente da organização é sufocante ou as pessoas não se sentem felizes no trabalho. Na verdade se essas não estiverem com suas necessidades básicas preenchidas, dificilmente elas estarão satisfeitas no trabalho. E ai meu amigo, pode treinar, pode dar feedback, pode avaliar que essa pessoa não vai se motivar por esses fatores externos.

É claro que outros fatores interferem no estado motivacional de um individuo. Além do aspecto financeiro, as pessoas querem desafios, desejam ser reconhecidas, precisam ser valorizadas, almejam ser premiadas pelos seus resultados, aspiram carreiras. Se observarmos o "tripé" da sustentabilidade, veremos que para atingir a excelência desse conceito as três áreas precisam estar em equilíbrio - o Econômico, o Social e o Ambiental - mas que, basicamente, o ponto de partida é o aspecto econômico do negócio.

Quando nos referimos ao "ser estratégico", estamos vendo o RH como parceiro estratégico do negócio, uma área que detém grande parte das informações dos colaboradores e trabalha alinhada com o planejamento estratégico da organização para atender suas necessidades e transformá-las em valor agregado. Para isso, é preciso criar e desenvolver competências gerenciais, comportamentais, culturais, a fim de buscar vantagem competitiva. Portanto, a estratégia precisa estar atrelada com os objetivos da empresa, sendo que o RH tem grande importância estratégica em propor soluções criativas quanto ao desenvolvimento profissional e organizacional, atraindo pessoas talentosas, desenvolvendo novas competências e retendo profissionais competentes.

As organizações buscam obter bons resultados, superar suas metas, atingir seus objetivos e se perpetuarem em um mercado cada vez mais competitivo. Para isso, é preciso ter pessoas engajadas com os propósitos da organização. Só é possível ter pessoas comprometidas com o negócio, quando as estratégias são claras e de conhecimento de todos. Não dá mais para tratar os colaboradores como simples "objetos", que podemos manipular a qualquer momento.

E é exatamente por esta razão que não podemos dividir o RH como passado e presente, como certo e errado, como estratégico e operacional, pois cuidar de gente requer atenção a todas as áreas de um "Recursos Humanos" e essa é uma atribuição que não dá para terceirizar.

Palavras-chave: | estratégia | inovação |

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