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29/08/2011
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A estrutura organizacional

Por Anderson Lourenço da Silva para o RH.com.br

Apoiar a organização nas mudanças de estrutura organizacional é também papel do RH, sabemos disto e também da importância de se realizar um bom trabalho nesta definição para que não tenhamos no futuro frutos indesejáveis que darão dor de cabeça e muito trabalho à gestão da empresa e, consequentemente, dos empregados.

Ainda hoje me surpreendo quando vejo algumas organizações definirem ou alterarem suas estruturas para simplesmente "encaixar" pessoas no organograma. Por incrível que pareça isto é muito mais comum do que imaginamos, profissionais com desempenho ruim, abaixo do esperado, desmotivados e que possuem grandes chances de sair da empresa são resgatados por "padrinhos" que estão dentro da organização que criam áreas e estruturas mirabolantes para simplesmente encaixar este profissional antes que ele saia. Simplesmente porque apesar do desempenho ruim, existe ainda certo "carinho" por estes profissionais.

Não e difícil encontramos áreas como "Departamento de Projetos Especiais" ou "Assessoria Estratégica" que na verdade atuam como "desova" destes profissionais geralmente executivos mal sucedidos, que são alçados a estas áreas sem um sentido muito claro.

Outras vezes estas mesmas áreas são utilizadas para alocar profissionais em fase pré-aposentadoria, uma espécie de preparação do executivo para o corte do cordão umbilical com a empresa. Acho que isto não é tão ruim, mas o ideal nesta situação é termos estes profissionais fora da estrutura, com um trabalho de consultoria ou prestação de serviços como autônomo.

E o RH? O que pode fazer nestas situações? Na verdade muito pouco, quando o RH é convocado para participar deste tipo de definição muitas vezes é utilizado apenas como um veículo, para que os "padrinhos" possam justificar suas propostas. E necessário ser um RH forte, influente e persuasivo para que nestas situações possa-se trazer um senso racional nesta definição.

Você deve estar pensando, o RH deve pensar também nas pessoas certo? Cadê o lado humano desta discussão? Muito bem, vamos tentar encontrar o lado humano disto tudo. Primeiro não acredito que esconder pessoas atrás de estruturas seja algo "humano", deixá-las em áreas sem sentido onde elas não possam exercitar todo seu know-how adquirido através de anos e anos de dedicação em uma formação acadêmica apenas para manter seu emprego, de fato isto não é nada "humano".

Talvez o que estejamos testemunhando seja fruto de uma má escolha de carreira ou até ter tido o azar de ter encontrado em sua carreira profissional um chefe que não percebeu que estes profissionais na verdade seriam mais felizes em uma carreira técnica, mas o lançaram em uma carreira gerencial que no fim foi mal sucedida.

Estes mesmos "chefes" agora chamados de "padrinhos" para não ficarem com certo "peso na consciência" atacam de salvadores, sem saber que na verdade estão aplicando um tiro de misericórdia na carreira destes profissionais.

Ter "pessoas certas nos lugares certos" este é o objetivo. E ajudar a empresa a atingir esta meta é a contribuição que o RH pode dar na definição de uma estrutura organizacional. Mas, sabemos que o desafio é grande e que nem sempre teremos este mundo ideal. Por isso, algumas vezes, a organização terá que fazer algumas apostas e saber lá na frente fez a escolha certa ou não.

Enfim, o que estou querendo dizer é que estrutura organizacional é um assunto sério que e deve ser elaborada para trazer o melhor resultado para o negócio e para os acionistas. Primeiro define-se a estrutura e depois se alocam as melhores pessoas para cada posição e não o contrário.

Infelizmente muitas empresas continuam utilizando-se desta prática, mantendo suas estruturas inchadas e cheias de emendas e, ainda, mantendo um discurso de aumento de produtividade, redução de custos e aumento de margem, mas por outro lado ainda propagam uma cultura paternalista latina que esta longe de desaparecer.

 

Palavras-chave: | inovação | talento |

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COMENTÁRIOS (2)
José Alberto de Souza Santana em 02/09/2011:
Em toda mudança há resistência, requer planejamento e capacidade de negociação dos administradores. Outro fator importante consiste no sentido de que normalmente, o comportamento dos funcionários tem muito haver com a cultura da empresa. Não se pode pensar no bem da empresa sem pensar no bem dos colaboradores que nela trabalham. A harmonia entre os interesses da empresa e os interesses dos colaboradores é indispensável para o alcance dos objetivos empresarial. O artigo é bom para refletir.

Amanda Domingues em 01/09/2011:
Excelente artigo. De fato, muitos profissionais de Recursos HUmanos se limitam a cuidar da parte burocrática e não na colaboração da formulação da estratégia da empresa, e o mais importante, da consecução dos objetivos e metas.

 
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