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17/10/2005
RH » Mudança » Entrevista Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

As pessoas são o diferencial competitivo

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Para se manterem competitivas no acirrado mercado, as empresas precisam conquistar, manter e multiplicar seus clientes. No entanto, na prática, isso não é uma tarefa nada fácil, já que com a presença da tecnologia e com o acesso à informação os produtos estão cada vez mais semelhantes. Nesse caso, o que fazer para oferecer um produto que faça a diferença? Hoje, muitas empresas respondem a essa questão de uma única forma: investir nos potenciais humanos. E quando o investimento é voltado para as pessoas, as empresas passam a contar com equipes mais criativas, com profissionais motivados e comprometidos com o negócio. Em entrevista ao RH.com.br, Ricardo Farah, mestre em psicologia social e do trabalho e consultor em treinamento e desenvolvimento organizacional, explica porque o diferencial competitivo das empresas está nos potenciais humanos. Voltado para o enfoque holístico, ele não faz distinção entre profissional e ser humano, ao contrário, defende que o crescimento profissional depende do crescimento pessoal, gerando um processo de realimentação. Confira a entrevista na íntegra e boa leitura!

RH.com.br - Nos últimos anos, as corporações têm se preocupado em investir mais nos talentos humanos. Por que as empresas passaram a adotar essa estratégia?
Ricardo Farah - No decorrer da história, o ser humano teve vários papéis nas organizações, fossem elas mais primitivas ou mais "avançadas". A visão das organizações do ser humano como um fator de produção, sempre esteve ligada ao mercado e nos últimos anos vê-se que o modelo do mercado, voltado ao produto praticamente está esgotado, na exata medida em que os produtos estão cada vez mais assemelhados, perdendo assim diferenciais competitivos. Vivemos em uma época de plena abundância de fornecedores e, por conseqüência de produtos. Pense em um produto. Lembre-se de quantas marcas havia desse produto há dez anos e quantas existem agora. Isto é válido para qualquer segmento. Assim, de 1990 para cá percebemos claramente que o foco deslocou-se do produto para o cliente. Lembro-me de uma reportagem de capa da revista Exame, que em 1992 afirmava: "As empresas interessadas em avançar, começam a tratar o cliente como um rei, pois só satisfazê-lo é pouco". Ora, quando o foco sai do produto para o cliente a relação muda. E, é o que vem acontecendo com algumas empresas, uma mudança também de visão a respeito de seus colaboradores. Não podemos nunca nos esquecer de que por trás de qualquer produto ou serviço existe um ser humano. Assim posso dizer que as empresas adotaram esta estratégia praticamente pela percepção de que o marketing exigia que o foco mudasse do produto e se orientasse para o consumidor e as empresas que não criassem o diferencial competitivo baseado na relação colaborador-cliente, perderiam sua competitividade.

RH - Isso significa dizer que as empresas estão conscientes de que as pessoas fazem a diferença para o negócio?
Ricardo Farah - Sim, creio que as empresas estão conscientes de que as pessoas fazem a diferença para o negócio. A grande questão que aqui precisa ser focada é a qualidade desta crença. Deixe-me explicar melhor. Existem duas possibilidades de crenças. Uma, a da empresa que dá ênfase ao fator humano como o diferencial competitivo de seu negócio, apenas como um belo discurso para consumo interno ou externo, procurando assim destacar-se entre seus concorrentes. Outra, a da empresa que realmente tem em sua declaração de valores, como valor seu fator humano e o valoriza não como pano de fundo, porém, como prática coerente com sua missão e visão. Se você olhar para ambas perceberá uma enorme diferença de consciência entre ambas, de resultados operacionais e de imagem institucional perante a sociedade.

RH - Se o diferencial está nas pessoas, então a lógica diz que é preciso investir nesses potenciais. Nesse caso, as empresas devem apenas se preocupar em desenvolver o lado profissional dos indivíduos?
Ricardo Farah - A lógica desta argumentação é bastante tentadora. Veja, se o diferencial está nas pessoas, então, é lógico que a empresa precisa investir nelas. Porém, quero fazer aqui uma ressalva: a intenção que está por trás da decisão de investir nelas fará toda a diferença. Explicando melhor, como empresa quero investir nas pessoas porque me trarão retorno financeiro ou quero investir nelas porque além de me trazerem o retorno financeiro - nada mais legítimo, pois preciso de lucro para sobreviver em um mercado cada vez mais competitivo - também invisto nelas por ser coerente com meus valores e assumir minha responsabilidade social? Como empresa acredito no lucro e também acredito que todo o ser humano tem um potencial para crescimento e desenvolvimento? Assim ao expandir meus negócios por meio de pessoas, também tenho a preocupação de oferecer a estas pessoas um ambiente no qual seu potencial de crescimento profissional e aspiração a desenvolver-se como pessoa, também poderão realizar-se? Sabemos hoje que é impossível separar, fragmentar o indivíduo em profissional ou pessoa. É uma tentativa frustrada. Não posso deixar meu lado pessoal do lado de fora, ao entrar na empresa como se fosse um par de sapatos que deixo na soleira da porta para que não "contamine" o espaço onde vou entrar.

RH - Então, paralelo ao desenvolvimento profissional também se tornou fundamental investir no campo pessoal. Certo?
Ricardo Farah - Creio que a resposta à questão anterior aborda um pouco esta pergunta. No entanto, aqui cabe fazer uma alusão a dois pontos. O primeiro relacionado ao que o trabalho significa para cada um de nós e esta visão como se sabe vai variar de indivíduo para indivíduo, subjetivamente. Assim, se o trabalho traz para mim apenas a possibilidade de ganhar meu sustento ao final do mês, vou desempenhá-lo com determinada motivação e de determinada forma. O trabalho poderá garantir-me um certo grau de segurança e conforto material, mas provavelmente não me ajudará em meu desenvolvimento pessoal e não me desafiará a crescer. Se o trabalho tem para mim, também, outros significados pessoais como, por exemplo, os de realizar algo importante, de fazer a diferença, de agregar valor, então provavelmente meu autoconceito e auto-estima me trarão uma motivação diferente para realizá-lo e encararei o trabalho como uma oportunidade constante de desenvolvimento pessoal e profissional. O segundo ponto está ligado ao meu autoconhecimento e à minha capacidade de exercer todos os meus papéis, buscando a plenitude. Somos seres complexos e desempenhamos vários papéis sociais em nosso dia-a-dia. Assim, poder desempenhá-los, exercê-los coerentemente com nossos valores requer fazer escolhas a todo o momento. Na exata medida em que faço determinada escolha pessoal, profissional, social ou familiar e esta escolha é feita contrariamente aos meus valores, baseada no medo, por exemplo, ela pode representar uma potencial ameaça para mim, levando-me a um tipo de fragmentação de mim mesmo. Não estarei inteiro. Assim, investir no campo pessoal buscando autoconhecimento e desenvolvimento físico, mental, emocional e espiritual, é fundamental para poder suprir-me da energia que me habilitará a desempenhar todos os meus papéis com a máxima coerência com meus valores.

RH - Nesse caso, aquela antiga visão de achar que a vida pessoal e profissional devem ser separadas já não é mais válida?
Ricardo Farah - Exatamente, porque somos seres destinados a integrar todos os nossos papéis e não a excluí-los. Posso ser um sucesso profissional e um fracasso familiar? Sim, mas me sentirei bem-sucedido em minha potencial totalidade? Posso, por exemplo, brigar com minha esposa ou com meus filhos e fazer de conta que não sinto nada, que nada está me incomodando, que sou outra pessoa quando entro na empresa? Não consigo fragmentar meu eu, dizendo-lhe: agora você fica aí fora, na porta da empresa, bem comportadinho como um bom menino, enquanto eu vou trabalhar. Posso até tentar ignorar meu lado pessoal, reprimi-lo, mas um dia ele eclodirá com tanta força por ter sido excluído e por não ter sido incluído que me levará a uma doença física ou a um estresse emocional violento. O ser humano potencialmente busca a felicidade e a felicidade está ligada também ao equilíbrio em nossas vidas pessoal, profissional, familiar e social.

RH - Quais as características de uma empresa que adota uma política de gestão de pessoas diferenciada e que a auxilia ser competitiva?
Ricardo Farah - Uma empresa que adote uma política de gestão de pessoas diferenciada busca através de suas políticas e práticas de gestão conciliar suas necessidades e expectativas organizacionais, com as necessidades e as expectativas das pessoas que nela trabalham, visando permitir a ambas a realização de seu potencial de crescimento.

RH - Que práticas podem ser adotadas numa gestão de pessoas diferenciada?
Ricardo Farah - As empresas podem adotar, por exemplo, uma política de gestão por competências, que possa permitir-lhes uma visão clara sobre a contribuição de cada pessoa ao seu negócio e, ao mesmo tempo, às pessoas uma visão clara do que a empresa pode oferecer-lhes como retribuição. Um novo modelo de gestão de pessoas implica necessariamente na mudança da qualidade da relação entre empresa e colaborador e vice-versa. Em outros termos, transparência nos critérios de seleção, avaliação e desenvolvimento por parte da empresa e comprometimento, empreendedorismo, atualização e dedicação por parte do colaborador. E, aqui está uma outra grande característica de empresas que adotam uma política de gestão diferenciada: o conceito de liderança. Liderar pessoas através de líderes que detenham competências humanas, técnicas e conceituais para atingir resultados por meio de pessoas e ao mesmo tempo propiciar a estas pessoas condições para seu desenvolvimento profissional e pessoal.

RH - Investir em pessoas requer obrigatoriamente investimentos altos?
Ricardo Farah - Depende da visão da empresa, do que ela considera investimento ou custo. Internamente, há que preparar as pessoas para uma nova política de gestão de pessoas, lembrando-se que as pessoas tendem a encarar as mudanças como ameaça. Assim, uma comunicação clara e transparente do porque da adoção de uma nova forma de gerenciar pessoas, o compartilhar desta visão com o maior número de pessoas mostrando-lhes os benefícios e as vantagens comuns à empresa e aos colaboradores, o envolvimento das pessoas-chave da organização para serem multiplicadores, a adoção de práticas que permitam aos colaboradores enfrentar o momento de transição diminuindo-lhes a ansiedade e assegurando-lhes que terão oportunidades de ajustar-se às mudanças requeridas através do desenvolvimento de suas competências, tudo isto representa um investimento à espera de um retorno que se transforme em diferencial competitivo da empresa no mercado. Externamente, há os investimentos financeiros em treinamento e desenvolvimento das competências dos colaboradores alinhadas às competências do negócio e da empresa. Assim, considerar investir em pessoas como investimentos altos vai depender do momento da empresa e de sua visão de custo versus benefício.

RH - O Sr. acredita que esses investimentos podem realmente reter os talentos humanos?
Ricardo Farah - Uma política de gestão de pessoas por competências procura integrar, capacitar e reter talentos. Para responder a esta questão vários fatores têm de ser considerados. Dentre eles, destaco as diversas abordagens existentes nas teorias, antigas e modernas, sobre motivação intrínseca e extrínseca, além dos diferentes valores individuais e das características de personalidade de cada indivíduo. Afora isto, devemos, também, considerar os diferentes momentos de vida de cada talento humano em nossas organizações. Em outras palavras, saber quais são os interesses e os valores para este colaborador neste momento de sua vida. De uma forma geral as pessoas procuram hoje, maior autonomia e liberdade em suas escolhas de carreira e desenvolvimento pessoal, maior transparência em sua relação com a empresa e processos de comunicação mais eficientes, condições e opções concretas para um desenvolvimento contínuo, oportunidades e desafios profissionais e pessoais e buscam também maior equilíbrio entre suas vidas profissionais e pessoais. Do equilíbrio entre o reconhecimento, por parte da empresa, do que estes talentos humanos trazem de contribuição para o seu negócio e do reconhecimento, por parte destes talentos humanos, do que a empresa lhes oferece como retribuição é que dependerá a retenção.

RH - Daqui para frente, como o Sr. visualiza o futuro de empresas que não adotem práticas sérias e diferenciadas em gestão de pessoas?
Ricardo Farah - Considero que estamos em um momento de ruptura e de transição. Ruptura com o modelo antigo de gestão de pessoas baseado no medo e culpa. Transição para um novo modelo cujas características abordamos e sobre o qual falamos no decorrer desta entrevista. Realisticamente falando, em todo o momento de transição sempre temos o novo e o antigo. Assim, continuaremos a ter empresas cujas práticas de gestão sejam antigas e que não correspondam mais aos anseios sociais e de seus colaboradores. Por outro lado, já temos empresas que adotam práticas sérias e diferenciadas na gestão de pessoas, como pioneiras neste novo paradigma. O futuro sempre depende de nossas escolhas e, assim, colhemos o que plantamos e isto é só uma questão de tempo. Como o nível de consciência das pessoas aumenta consideravelmente a todo o momento, porque as informações estão mais disponíveis e acessíveis a todos, posso arriscar dizer que as empresas que não tiverem uma nova prática na gestão de pessoas inicialmente perderão seus colaboradores para outras empresas "melhores" para se trabalhar. Hoje, já há por parte da mídia pesquisas que revelam um ranking das melhores empresas para se trabalhar. Ora, quando o fator humano é o diferencial competitivo no mercado e você o perde para outras empresas, como fará como empresa para se manter no mercado?

RH - Na sua visão, nos próximos anos, o que poderá mudar na prática em gestão de pessoas?
Ricardo Farah - Olhe para fora das empresas, um pouco. O que você vê no campo social? Olhe as notícias na mídia. Quais exemplos de conflitos de relacionamento interpessoal e ou profissional podemos perceber? Acredito, firmemente, que a pressão por resultados cada vez mais rápidos que o modo de vida atual, extremamente competitivo e apressado, tem exigido, leva ao estresse e ao desgaste das pessoas e das relações entre elas, gerando com isto prejuízos para ambos os lados. Se não me sinto competente para desempenhar algumas tarefas e atingir objetivos e metas demandados ou não tenho recursos, tempo e possibilidade de desenvolver estas competências, me sinto frustrado e estressado. E isto tem gerado enormes conflitos com custos altos. Algumas empresas já têm consciência destes custos e estão repensando a forma de atingir resultados. Assim, creio que nos próximos anos aumentará o número de empresas que aceitarão sua plena responsabilidade social e, eticamente, adotarão novas práticas de gestão, negociando com colaboradores, expectativas e desejos mútuos, trazendo crescimento e produtividade para as empresas, bem como possibilitando desenvolvimento pessoal e profissional para seus colaboradores.

Palavras-chave: | Ricard Farah | talento | diferencial |

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COMENTÁRIOS (1)
Washington Alves em 28/08/2010:
Excelente texto. Muito esclarecedor. Parabéns!

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