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04/06/2007
RH » Mudança » Entrevista Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

Como está o RH no Brasil e na América Latina?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

O fenômeno da Globalização ocorre de forma intensa. O que pode ser fator decisivo para uma nova estratégia corporativa, em um determinado momento, em poucos meses pode ser considerado irrelevante. Nesse contexto, muitas organizações nem se dão conta do que deve ou não ser incorporado às suas culturas para se manterem competitivas. Diante disso, um fato é constatado diariamente no mundo corporativo: se as empresas são formadas por pessoas, é preciso dar a essas o respaldo necessário para que acompanhem as inovações e possam agregar valores que façam a diferença para o negócio. Isso vem sendo discutido incessantemente por todo o planeta, independentemente do ramo de atuação das companhias, tamanho ou localização geográfica. Na América Latina, por exemplo, o efeito da Globalização também se faz presente e o Brasil não está fora dessa realidade, muito pelo contrário.
Hoje, por exemplo, observa-se claramente uma preocupação das organizações brasileiras em adotarem ações que gerem impacto na área de Gestão de Pessoas, afinal as tecnologias estão ao alcance de todos e quem fará a diferença é incontestavelmente o ser humano. O problema ou a ironia da realidade revela que há muitos erros primários sendo cometidos na área. “Todos sabemos que no Brasil, na Gestão de Pessoas, assim como em outras áreas, temos verdadeiras ilhas de excelência em várias empresas dos Estados de São Paulo, Minas Gerais e da região Sul do país, como também em alguns pontos isolados do restante do território nacional. Nessa realidade, identificamos que temos verdadeiras ilhas de isolamento”, alerta Airton Carlini, CEO da Pritchett do Brasil - empresa mundial especializada em Change Management.
Na América Latina, explica o executivo, ocorre o mesmo fenômeno. Em alguns pontos a inovação é crescente e muito visível. Isso é perceptível em várias empresas em localizadas em países como Chile, Argentina e Colômbia. Em contrapartida, outros países apresentam políticas de Recursos Humanos com grandes falhas. “De qualquer modo, é importante colocar que em nenhum destes países, incluindo aí o Brasil, as questões primárias foram resolvidas e, acredito que muito teremos que caminhar para conseguirmos, ao menos, equilibrar as condições mínimas necessárias para que uma boa política de Recursos Humanos possa ser implantada”, afirma Carlini. Em entrevista concedida ao RH.com.br, ele faz um paralelo entre a realidade na área de RH no Brasil e em outros países latinos, bem como fala sobre suas expectativas para a atuação do profissional de Recursos Humanos. Confira e aproveite a leitura!

RH.COM.BR - Quando analisamos o cenário empresarial do Brasil, observamos que as mudanças globais estão presentes nos mais variados setores. Que conseqüências essa realidade gera para a Gestão de Pessoas?
Airton Carlini - A área de Recursos Humanos não poderia ficar imune à Globalização. O que acontece é que nas grandes corporações, cada vez mais, as políticas são transmitidas de um país a outro, o que acaba por trazer algumas distorções. Nem sempre o que é uma política interessante ou considerada necessária na matriz de uma companhia o é também no Brasil, por exemplo. Estas características de cada país precisam ser levadas em consideração e devemos ficar atentos para poder agir sob a égide da velha máxima do "pensar globalmente e agir localmente".

RH - - Essas mudanças também se manifestam em outros países da América Latina, notadamente no que se refere à Gestão de Pessoas?
Airton Carlini - Com certeza estas questões são válidas para outros países da América Latina e, digo mais, estas questões são até ainda mais acentuadas. O Brasil, face ao seu tamanho e à sua capacidade de competir acaba, em muitos casos, sendo a sede de várias empresas multinacionais na América Latina e, nesta condição, dispõe de melhores condições de trabalho e benefícios do que seus pares. O México, é bom salientar, deve ser visto como um caso à parte. De qualquer modo, a tendência é que as distâncias sejam cada vez menores e as empresas utilizem-se de "critérios globais" para a área de Gestão de Pessoas.

RH - No caso específico do Brasil, vemos que existe a formação de "ilhas de isolamento" em Recursos Humanos. Em que regiões essas ilhas estão mais presentes?
Airton Carlini - Quanto pior é a condição sócio-econômica de uma dada região, maior é a oferta de mão–de-obra desqualificada e, infelizmente, mais difícil é o papel do gestor de pessoas, pois este dispõe normalmente de poucos recursos para atuar, desenvolver e treinar seus colaboradores. Vale dizer que ainda existem várias ocorrências de existência de mão-de-obra escrava em nosso país, inclusive na região Sudeste que tem poucas "ilhas de isolamento" em comparação com outras regiões do Brasil.

RH - Quais as características dessas "ilhas de isolamento"?
Airton Carlini - Eu destacaria que é a total falta de recursos e de políticas públicas voltadas ao desenvolvimento. As empresas têm à sua disposição uma mal treinada mão-de-obra e por isso remunera mal seus colaboradores. Para complicar a situação, essas mesmas empresas não dão a estes trabalhadores condições de crescimento profissional e desenvolvimento pessoal. Por outro lado, uma mão–de-obra mal qualificada não se coloca em condições de “exigir” melhores condições de trabalho. É a "velha história" do papel da educação e saúde em nosso país, uma questão longe de estar resolvida para maioria esmagadora dos brasileiros.

RH - A formação de "ilhas de isolamento" mostra que a Gestão de Pessoas no Brasil precisa amadurecer?
Airton Carlini - Não tenha dúvidas sobre isso. O Brasil, um país rico, mas profundamente desigual e logicamente com a Gestão de Pessoas não seria diferente. O Brasil precisa tornar-se um país mais homogêneo e não tenho dúvida de que a Gestão de Pessoas pode ter um papel muito importante nisto, ajudando a amenizar contrastes. Compete ao gestor de pessoas dentro de suas possibilidades, por exemplo, lutar por uma melhor qualidade do trabalho em todas as suas nuances e com isto ajudar a equilibrar as relações em todo o país.

RH - O Sr. costuma afirmar que no Brasil existem questões primárias que precisam ser solucionadas em relação à Gestão de Pessoas. O Sr. pode especificar que questões são essas?
Airton Carlini - Com certeza. Muitas organizações, grandes inclusive, estão equivocadamente discutindo políticas e ferramentas avançadas de Gestão de Pessoas, quando em verdade mal atendem de modo completo à legislação trabalhista e previdenciária. Cumprir a lei é o mínimo que se deve fazer e não faz sentido descumpri-la sob a alegação de seria injusta, anacrônica.

RH - Em sua opinião, quais os erros que estão sendo praticados na área de Gestão de Pessoas?
Dentre os que considero como maiores erros cometidos na área de Gestão de Pessoas pelas organizações, poderia citar a superavaliação das pesquisas com executivos de alto nível que mostram satisfação no trabalho e o cuidado com a “falsa” idéia de "no news, good news. Também gostaria de destacar a não capacitação dos gestores para atuarem também como verdadeiros "agentes de mudanças" num ambiente marcado por transformações cada vez mais velozes.

RH - Para não sermos pessimistas, que acertos o Sr. destacaria para a atuação da área?
Airton Carlini - Bem, vamos lá. Como maior acerto: minha experiência tem mostrado claramente uma ampliação da consciência das empresas quanto a ter que tratar bem os seus colaboradores, para que também seus clientes externos sejam bem tratados.

RH - A partir desse cenário corporativo que se forma, quais as competências que o mercado exigirá do profissional de RH para os próximos anos?
Airton Carlini - Cada vez mais o profissional RH deve ter uma visão de negócios e uma forte capacidade de renovação, inovação, adaptabilidade. Quem atuam em Recursos Humanos precisa ser um exímio negociador e fornecedor de condições para a motivação das pessoas. Considero, inclusive, que os avanços tecnológicos mais profundos na história da humanidade aconteceram nos últimos 50 anos, mas são as pessoas que fizeram e continuam fazendo a diferença. São elas que determinarão o crescimento ou não das organizações. Por isso, os profissionais de RH têm espaço para conquistar, cada vez mais, uma posição estratégica e de suma importância no meio corporativo. Além disso, as demandas das diversas partes interessadas, os stakeholders, e as questões sociais e de cunho ambiental estão a cada dia mais evidentes. É fundamental destacar que caberá ao profissional de RH contribuir para com ações estruturantes e de caráter preventivo. Pois bem, apesar de todos os problemas existem sim muitas oportunidades e vejo com muito otimismo o reposicionamento do gestor de pessoas.

Palavras-chave: | globalização | Brasil | América Latina |

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