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30/07/2007
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Mudar não é ir para a guilhotina

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Mudanças – uma palavra tão simples, mas que quando mencionada no ambiente corporativo geralmente provoca certo desconforto na maioria os profissionais. Afinal, o processo de mudanças significa deparar-se com o novo, o inesperado, o incerto e isso, na prática, mexe com a chamada ‘zona de conforto’ onde tantos profissionais encontram uma suposta segurança e estabilidade. No entanto, ao contrário do que muito profissionais pensam, quando bem conduzidas as mudanças geram benefícios não apenas para a organização, mas também para quem nela atua.
“O medo costuma ser a primeira reação que muitas pessoas precisam lidar com a mudança. Para vencê-lo é preciso, num primeiro momento, enxergar a mudança sistemicamente, para em seguida posicionar-se diante dela. Dessa forma, pode-se traçar uma estratégia para lidar com o novo”, afirma Rosane Kapusta, diretora da Resultte Consultoria Organizacional e especialista em gerenciamento de mudanças. Para ela, a organização deve tornar claro o que todos irão ganhar ao se incorporar ao processo, mostrando o papel da cada um. Em entrevista concedida ao RH.com.br, ela fala ainda sobre a atuação das lideranças e, principalmente, do profissional de Recursos Humanos diante de um processo de mudanças. Mesmo que sua organização não enfrente uma situação como essas, certamente essa leitura poderá levá-lo a refletir sobre o assunto e quem sabe, servir de base para decisões futuras. Confira a entrevista na íntegra!

RH.com.br - Geralmente o processo de mudanças é visto com receio pelos profissionais. A chamada zona de conforto é a principal responsável por essa resistência das pessoas?
Rosane Kapusta - Sim, podemos dizer que a zona de conforto é uma grande responsável pela resistência, pois um estado de coisas que já dominamos nos deixa relativamente seguros e confortáveis para tomarmos decisões. Já o processo de mudança nos leva a novos paradigmas, fazendo com que rompamos com aquilo que para nós já era uma verdade estabelecida. Para incorporarmos a mudança, nossos conhecimentos anteriores precisarão ser reciclados ou mesmo descartados para podermos abraçar o “novo". Isso pode significar para muitas pessoas uma ameaça à sua condição, ao seu status ou mesmo ao seu emprego.

RH - Além da zona de conforto, que outros fatores fazem as pessoas apresentar resistência às mudanças?
Rosane Kapusta - Mudar significa alterar o relacionamento com pessoas ou situações que estamos habituados. Nesse sentido, o grande fator a ser considerado quando falamos em resistência à mudança é o medo. Na resistência, a primeira reação tende a ser o receio do desconhecido. Porém, quando racionalizamos sobre esse sentimento, descobrimos que ele pode ser medo de perder algo como, por exemplo, o controle. Será que na nova situação terei a mesma autoridade que hoje tenho sobre as pessoas da minha área? A competência – será que minhas habilidades servirão no novo contexto que se aproxima? Ou mesmo a confiança – e se eu não souber lidar com o novo? Meu líder continuará confiando no meu trabalho? Em suma, o medo costuma ser a primeira reação que muitas pessoas têm frente à mudança. O que devemos fazer para vencê-lo é, num primeiro momento, enxergar a mudança sistemicamente para nos posicionarmos frente a ela e, com isso, traçarmos nossa estratégia para lidar com o novo.

RH - Quais os primeiros passos que uma organização deve adotar ao dar início a um processo de mudança?
Rosane Kapusta - Partindo do pressuposto de que a gestão da mudança significa conduzir as pessoas a uma nova situação que gere mais resultado ou que proteja a empresa de alguma ameaça de mercado, de uma forma resumida podemos dizer que todo processo deve iniciar com uma resposta à questão "Por que precisamos mudar?”. A partir da análise dos motivos que justificam a mudança, devemos mapear onde estamos agora e para onde queremos ir, traçando os objetivos que esperamos em termos de resultado, bem como os indicadores que quantificarão esses objetivos. Com essas informações, a empresa pode traçar os caminhos que a levarão até esses objetivos, elaborando os seus planos de ação. Na maioria das vezes é um processo árduo, que cria resistências, mexe em zonas de conforto e causa impactos no ambiente organizacional. Por isso a necessidade de conduzir as mudanças de forma transparente, com um fluxo de informações eficaz e principalmente com ações que façam as pessoas sentirem-se parte do processo e entenderem os motivos que exigirão tais mudanças. Mudanças afetam toda a organização: ambiente, cultura, processos, mas o foco deve sempre estar no fator principal e mais impactante: as pessoas.

RH - Esses passos que a Sra. citou podem e devem ser tomados por qualquer organização, seja qual for o seu perfil corporativo?
Rosane Kapusta - Sim. Independente do porte ou segmento e respeitando as particularidades de cada cultura organizacional e as devidas dimensões da mudança, na resposta anterior foram descritos, de uma forma sucinta, os fatores críticos de sucesso em um processo de gestão de mudança. Esse modelo genérico pode e deve ser adaptado de acordo com as circunstâncias específicas de cada organização, mas sua essência é a mesma.

RH - A partir do momento em que o processo é iniciado, quais os procedimentos que devem nortear a mudança organizacional para que os impactos gerados não sejam negativos nem para as pessoas e o negócio?
Rosane Kapusta - As empresas são formadas por pessoas. Por isso, para que a empresa mude as pessoas têm que querer mudar. Nesse sentido, devem-se identificar claramente as responsabilidades de cada um no processo e promover um ambiente de envolvimento, comprometimento e clareza de informações. Presidente, diretores, gestores e equipes, fornecedores, clientes impactados de forma positiva ou não com a mudança devem se sentir envolvidos no processo.

RH - E o que é preciso para que as pessoas mudem, juntamente com o processo?
Rosane Kapusta - Podemos destacar alguns aspectos. Os funcionários devem ser ouvidos desde o início do processo, visto que, de uma forma ou outra, todos são atingidos pela “onda da mudança” que o mercado nos impõe e, portanto, todos podem e devem dar idéias que subsidiem um planejamento que se proponha ser efetivo. A empresa deve tornar claro o que todos irão ganhar ao se incorporar ao processo, deixando claro o papel da cada um. Outra questão importante é a liderança, pois os líderes devem ser os primeiros a defenderem os motivos da mudança, e devem apoiar os funcionários no decorrer do processo. Mas, para isso, precisam realmente acreditar nestes motivos e também receberem o suporte, as diretrizes e as informações necessárias da alta direção, mantendo a mesma linha de trabalho entre todos os níveis. Deve-se ficar também atento à capacitação dos profissionais no sentido de atender às novas necessidades da empresa, uma vez que isso é crucial para o sucesso de todos envolvidos.

RH - Uma estruturada política de comunicação interna é fundamental nesse momento?
Rosane Kapusta - É fundamental e imprescindível para o gerenciamento de mudanças bem-sucedido. Conforme já citado anteriormente, a criação de um fluxo de informações eficaz, direcionado e transparente é um dos fatores críticos de sucesso e deverá focar todos os públicos envolvidos direta ou indiretamente. A empresa deve criar canais de comunicação entre o nível institucional e os demais, inclusive clientes, fornecedores e parceiros, com informações planejadas e alinhadas às suas estratégias, no sentido de tornar claros os motivos de todos os movimentos em direção à mudança que estarão sendo realizados.

RH - Quais os erros mais comuns que as organizações cometem ao implantarem um processo de mudanças?
Rosane Kapusta - Entre os vários problemas que podem surgir, podemos citar: não considerar as pessoas como as peças-chaves de qualquer processo de mudança; mudar por ato reflexo, ou seja, sem um planejamento adequado; não dar o suporte necessário às pessoas durante o processo como, por exemplo, não capacitar os profissionais no que diz respeito às competências necessárias ao novo contexto: não comunicar claramente às equipes os motivos para a mudança, os resultados esperados e o papel de cada um nesse processo; não contemplar impactos que as mudanças poderão gerar em clientes, fornecedores e outros públicos externos, por fim não dar às pessoas acesso aos resultados alcançados com a mudança.

RH - Qual a importância do profissional de RH nesse processo?
Rosane Kapusta - Ao implantar projetos que exijam mudança de processos e, conseqüentemente, de comportamentos, é fundamental que uma coisa fique clara: seja em uma dimensão que abranja toda a empresa ou mesmo em áreas específicas, torna-se imprescindível uma atuação conjunta de todos e a consciência de que os projetos são da empresa e não de uma área ou mesmo de um profissional específico. Nesse sentido, cabe aos profissionais de RH estar muito alinhados às estratégias da empresa, conhecer muito bem o negócio, os públicos envolvidos e os resultados esperados. A partir disso, o RH pode atuar como suporte e como multiplicador do processo, criando e mantendo um ambiente favorável e que garanta a execução correta do que foi planejado. Cabe também ao RH criar mecanismos para a disseminação adequada das informações, a capacitação necessária dos profissionais, a manutenção de um clima organizacional satisfatório e motivador a fim de que os objetivos propostos possam ser alcançados. O acompanhamento e o monitoramento dos resultados obtidos e o apoio para a correção de eventuais problemas ou ajustes necessários também deve ter o envolvimento do RH.

RH - O RH sempre atuará como um bombeiro em um processo de mudanças ou sua colaboração sempre vai além?
Rosane Kapusta - Por mais que ainda seja comum a atuação do RH ser a de “apagar incêndios”, é necessário que estes profissionais assumam cada vez mais um papel estratégico na organização e que consigam através disso ter acesso às informações necessárias para agir de forma mais pró-ativa. Para que isso ocorra, primeiramente, é necessário construir uma base de confiança e credibilidade quanto ao trabalho do RH e as suas contribuições. Trabalhar enfaticamente para que se desenvolva na empresa um ambiente propício para a Gestão de Pessoas, com gestores preparados, equipes envolvidas e direção consciente. A partir disso, cria-se um alicerce sólido para que as mudanças necessárias ocorram de forma madura, engajada e com foco em resultados. Quando essa contribuição efetivamente acontece, os profissionais de RH passam a ter uma atuação mais estratégica, evidenciando sua importância como agente efetivo no processo de mudança.

RH - Que orientações a Sra. daria a uma organização que está prestes a iniciar um processo de mudança?
Rosane Kapusta - Além das questões já abordadas anteriormente, ressalto que o primeiro passo é entender os motivos pelos quais a mudança faz-se necessária: ela é necessária para permitir o crescimento da organização ou para garantir sua sobrevivência? Estamos preparados para o que pretendemos? É importante não entrar na onda da mudança por modismo. Às vezes, permanecer como está é mais prudente do que promover mudanças sem o planejamento adequado. Outra questão importante é verificar se existe expertise dentro da organização para sustentar um projeto sólido da gestão da mudança. No cenário competitivo atual, não há espaço para amadorismos, tentativas frustradas ou projetos mal conduzidos.

Palavras-chave: | Rosane Kapusta | gerenciamento | mudança |

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COMENTÁRIOS (1)
Elizabeth Zamerul Ally em 30/03/2010:
Parabéns pela entrevista, muito clara e necessária no contexto de mudanças tão frequentes nas organizações. Saudações,

 
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