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09/06/2008
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Mudanças e crises: irmãs gêmeas

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

As peculiaridades fazem a grande diferença para as organizações e isso é facialmente perceptível na realidade corporativa. No sistema gerencial japonês de decisões, por exemplo, sempre que ocorre um processo de mudanças existe uma preocupação dos dirigentes corporativos em dedicar tempo para ouvir e escutar os profissionais que estão ligados direta ou indiretamente àquela nova realidade. Já no Ocidente, o que mais ocorre nas companhias é um processo inverso, ou seja, as inovações surgem da alta direção, com rapidez, sem que as pessoas que serão “afetas” sejam ouvidas. “Depois a implantação do processo de mudança ocorre com lentidão e repleta de obstáculos, resistências e de fatores não previstos. Creio que há lições a aprender com esses dois lados”, afirma Gustavo Boog, diretor do Sistema Boog de Consultoria, especialista em processos de mudanças e que possui uma experiência de 25 anos.
O processo de mudanças é algo inevitável, pois com o fenômeno da Globalização as informações fluem em velocidade cada vez mais rápida e quem não as acompanha corre sério risco de ficar “literalmente” para trás e ser vencido pela concorrência. Hoje, inclusive, acompanhar as transformações, em alguns casos, nem sempre é suficiente para assegurar um espaço no mercado. Existe uma forte linha de pensamento de especialistas da área que afirmam ser necessário ir além, ou seja, prever o que está por acontecer e atender, dessa maneira, as reais necessidades dos clientes. Em entrevista ao RH.com.br, Gustavo Boog fala sobre a gestão das mudanças e os impacto que a mesma causa às organizações e aos profissionais. “As empresas vencedoras que são aquelas que percebem bem as mudanças e reagem ou se antecipam com uma boa velocidade”, ressalta. Essa entrevista é uma ótima oportunidade para refletir se você e sua empresa estão no caminho certo para acompanhar as inovações que, inclusive, ocorrem nesse exato momento. Boa leitura!

RH.com.br - As transformações no meio corporativo ocorrem com uma velocidade cada vez maior. Dessa forma, as empresas precisam mostrar flexibilidade para se adaptarem a novas realidades. Que fatores mais influenciam a capacidade de uma organização em gerir mudanças?
Gustavo Boog - Creio que o desafio seja ainda maior: antecipar-se às mudanças, para estar mais preparado para atender às necessidades dos clientes, em um mercado cada vez mais competitivo. Um dos fatores que mais influencia a capacidade da organização ser flexível e inovadora é o estilo de gestão das lideranças. Onde os estilos são mais diretivos, há mais rigidez, há mais uma tendência em seguir firmemente o “Manual de Procedimentos”, há pouca delegação e autonomia, há lentidão na tomada de decisões, pois só o chefe pode decidir. Por outro lado, onde o ambiente é mais aberto e participativo, estes fatores impeditivos são minimizados e há muito maior chance de se lidar melhor com as mudanças.

RH - A flexibilidade em aceitar as mudanças está diretamente relacionada à cultura da empresa?
Gustavo Boog - Sem dúvida alguma. As culturas autoritárias tendem à inflexibilidade, à obediência cega às ordens - mesmo que elas sejam equivocadas. Tendem também: à falta de “musculação” das pessoas em exercitar a tomada de decisão e os riscos dela decorrentes, à falta de capacitação dos níveis intermediários de chefia e dos níveis de execução. Estes são apenas alguns exemplos. Estes fatores presentes em certas culturas organizacionais impedem a inovação e a flexibilidade que os tempos atuais exigem. É a diferença de quem faz caminhadas, alongamentos e exercícios com alguém sedentário. Onde há movimento existe vida.

RH - Existem caminhos eficazes para o gerenciamento de mudanças?
Gustavo Boog - Existem dois desafios: um é a capacidade de perceber as mudanças, o outro é a velocidade de resposta a estas mudanças. Isto gera quatro posições empresariais: as empresas que não percebem as mudanças e não têm velocidade de resposta são “perdedoras”. Existem aquelas que possuem boa percepção, mas reagem muito lentamente, são as organizações “devagar, quase parando”. Existem aquelas que não percebem bem o que está mudando, mas querem fazer algo, são as “agitadas”. E, finalmente, as empresas “vencedoras” que são aquelas que percebem bem as mudanças e reagem ou se antecipam com uma boa velocidade.

RH - De que forma esses caminhos podem ser colocados em prática?
Gustavo Boog - Creio que o primeiro passo é aceitar a mudança, aceitar que as coisas estão mudando ou que vão mudar. Existe o apego às formas conhecidas e testadas, nas quais em geral as pessoas têm dificuldades de “deixar ir embora”. Em geral os sintomas das mudanças aparecem na forma de crises, que indicam que as soluções que costumávamos dar para certas situações não funcionam mais. Os maiores obstáculos às mudanças bem-sucedidas são fatores comportamentais: a mudança de conhecimento é rápida e sem grandes esforços. As mudanças de atitude exigem um pouco mais. As mudanças de comportamento individual são um passo ainda maior. E, finalmente, as mudanças coletivas levam mais tempo e são as mais difíceis. O sistema gerencial japonês, por exemplo, de decisões investe muito tempo ao consultar e ouvir a opinião de todos os envolvidos direta ou indiretamente com uma mudança. Mas, depois, a implantação é rápida e eficaz. No mundo ocidental fazemos o contrário: nos gabinetes de topo decidem-se as mudanças, sem muitas consultas, é um processo rápido, mas depois a implantação é lenta e cheia de obstáculos, resistências e de fatores não previstos. Creio que há lições a aprender dos dois lados.

RH - É possível imaginar um processo de mudanças sem impactos?
Gustavo Boog - Toda mudança gera sentimentos de perda, e muitas vezes gera perdas efetivas. Toda mudança, mesmo as positivas, sempre implicam em sentimentos de perda. Por exemplo, eu mudo para uma residência maior, melhor, num bairro prestigiado. A nova casa é maravilhosa. Mas ao mudar, me dou conta que não terei mais aquele vizinho camarada, que a festa da comunidade deixa de existir, que os amigos dos meus filhos estarão longe e que o delicioso restaurante que usava fica agora a quilômetros de distância.

RH - A definição da visão de futuro da empresa pode minimizar os impactos trazidos pelas inovações corporativas?
Gustavo Boog - Se tivermos uma visão compartilhada do futuro, com certeza os impactos serão minimizados. Aliás, uma visão construída de forma compartilhada é um poderosíssimo elemento motivador das pessoas e das equipes, sendo a “cola” que unirá as equipes, aplainará as diferenças de percepção e impulsionará as pessoas. Todos gostam de participar de um sonho, ainda mais se ele for coletivo e construído por cada um.

RH - Além de se tornarem uma porta para o desenvolvimento organizacional, as mudanças também podem e devem ser vistas como uma chance de amadurecimento profissional?
Gustavo Boog - Mudanças e crises são irmãs gêmeas. E elas são magníficas oportunidades de crescimento e de desenvolvimento, pois nos obrigam a rever formas conhecidas de atuação e ingressar em campos antes não explorados. É um sabor de aventura, de ingressar no desconhecido. Gosto da frase de Fernando Pessoa: ”Há um tempo em que é preciso abandonar as roupas usadas, que já têm a forma do nosso corpo, e esquecer os nossos caminhos, que nos levam sempre aos mesmos lugares. É o tempo da travessia... e se não ousarmos fazê-la, teremos ficado, para sempre, à margem de nós mesmos”.

RH - Em que momento o profissional de RH deve iniciar sua atuação no processo de mudanças?
Gustavo Boog - O profissional de RH pode atuar em duas frentes: a primeira, lidando bem com as da própria área de RH e com os referenciais da Gestão de Pessoas, que tanto tem mudado nestes últimos anos. Vejo que existem profissionais de RH, que ao invés de serem incentivadores das mudanças, ficam “a reboque” delas. A outra frente diz respeito às mudanças em outras áreas da organização: aí ele pode apoiar as pessoas com treinamentos que ajudem a entender e a lidar melhor com os desafios que as mudanças trazem, bem como oferecer apoio de coaching para os líderes e outros que necessitem.

RH - Qual o papel dos gestores diante da realidade das mudanças impostas pelo mercado?
Gustavo Boog - O gestor é o líder, e como tal deve sempre buscar o delicado e o dinâmico equilíbrio entre a busca de produtividade versus inovação. O exagero na primeira resulta em burocracia e engessamento. O exagero na segunda trás caos e desordem. O desafio é a busca deste equilíbrio. E quanto mais a equipe de liderados estiver envolvida e comprometida com as mudanças, tanto melhor será.

Palavras-chave: | Gustavo Boog | mudança | crise |

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COMENTÁRIOS (2)
BEZERRA em 29/01/2010:
Excelente matéria, pois têm empresas que faz as mundanças empurrando goela abaixo dos funcionários.

thais em 27/08/2009:
Excelente artigo. Faz tempo que não leio uma matéria tão completa. Parabéns!!!! Ja virei fã do site. Atenciosamente, Thais Câmara

 
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