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06/07/2009
RH » Mudança » Entrevista Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

As mudanças trazem ameaças e oportunidades?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

As mudanças organizacionais surgem em um ritmo cada vez mais acelerado e não há como fugir ou fingir que elas não nos afetarão. Afinal, com a Globalização o que hoje é considerado inovador daqui a uma semana pode ser visto como ultrapassado. Essa realidade exige tanto das empresas quanto dos profissionais a capacidade de se adaptar ao novo e vencer a conhecida "zona de conforto", afinal quem fica estático não sobreviverá à competitividade. Diante das inovações, é inevitável o surgimento do impacto e da resistência. Mudar não é fácil para o ser humano e o que fará que o processo seja ou não tão impactante será justamente o momento que os indivíduos vivem na vida pessoal e profissional.

Mas, será que as mudanças são obrigatoriamente negativas? Existem ações que podem ser adotadas pela área de Recursos Humanos que façam as pessoas aceitarem as transformações e ao mesmo tempo aproveitarem a oportunidade para se desenvolverem? Quem responde essas e outras questões para os leitores do RH.com.br é Olga Colpo - professora e sócia da PricewaterhouseCoopers - Consultoria em Organização, Gestão de Mudanças e Capital Humano na América do Sul.

"Ameaça e oportunidade são duas faces da mesma moeda, enquanto uma repousa ao seu lado a outra vem recebê-lo ao amanhecer. Talvez procurar entender o lado da oportunidade como o chamamento ao desafio e o caminho da esperança futura e, o lado da ameaça como estímulo para gerar velocidade e o impulso para dimensionar riscos e prosseguir com maior segurança possa ser uma maneira saudável de conviver com essa dicotomia", afirma Olga ao ser questionada se a mudança sempre é uma ameaça ao meio corporativo. A entrevista na íntegra pode ser conferida logo abaixo e, quem sabe, fará você repensar em determinados procedimentos que são adotados no processo de mudanças. Aproveite a leitura!

RH.COM.BR - Hoje, o grande desafio das organizações é captar e reter talentos. Para que isso ocorra, as empresas precisam adaptar-se sempre às transformações. As mudanças organizacionais sempre causarão impacto aos profissionais?
Olga Colpo - Acredito que existem distintos ângulos para a análise desta questão. O primeiro deles é que para captar e reter talentos, é necessário ter uma visão bastante clara sobre qual é o perfil de competências requerido, qual é a dimensão de resultados e a contribuição que esses talentos devem dar em cada dimensão de tempo. Adicionalmente, a contrapartida é fundamental, ou seja, qual é a base de retribuição que a organização está pronta a dar a esse talento, pelo seu potencial - retribuição antecipada - e pelo resultado produzido. Parece simples, mas existe usualmente uma overdose de requisitos exigidos dos talentos e uma underdose da estruturação prática de como transformar potencial em desempenho. Segundo, as empresas precisam adaptar-se às transformações exigidas para a manutenção de sua competitividade e às demandas culturais e perfil de expectativas da nova safra de talentos. E por fim, os profissionais precisam demonstrar um novo set de competências, que envolve agilidade - para ler contexto e antecipar situações; autenticidade - para viver valores e gerar confiança; talento distintivo - para reconhecer outros talentos e potencializar resultados coletivos; e, sustentabilidade - entender e gerir o desafio do trade off entre curto e longo prazo e seu impacto no triple bottom line, esse novo set sem dúvida contribuirá para extrair valor dos impactos das mudanças.

RH - Mesmo sabendo que as transformações virão de uma forma ou de outra, por que o ser humano ainda resiste às mudanças no meio corporativo?
Olga Colpo - Uma das questões críticas refere-se à zona de conforto que o conhecido e o experenciado traz ao ser humano, a tensão e até o medo que o desconhecido pode representar. Adicionalmente, quando falamos em profissionalismo essa tensão e esse medo não podem ser vivenciados de modo aventureiro - embora esse espírito pode trazer algumas inovações, desde que seja monitorado e não seja algo coletivo. A rota da saída passa por administrar esse paradoxo, por aprender a desenvolver resiliência para trilhar o futuro e por valorizar compartilhamento dos desafios e ganhar aprendizado, através do espírito de time e da estruturação sistêmica de projetos que sustentem a transição presente - futuro. Mas no fundo, a experiência mostra que resistência e compromisso fazem parte de um processo inerente e natural na vida das pessoas e das organizações.

RH - Por que a zona de conforto ainda é uma constante, mesmo dentro das grandes corporações?
Olga Colpo - Porque é inerente ao ser humano, tanto quanto a eterna da luta contra o bem e o mal que povoa os conteúdos filosóficos e religiosos e marcam todo processo de evolução ou involução humana ao longo dos séculos. Digo involução, porque ainda não aprendemos, mesmo em plena Era do Conhecimento, da Tecnologia e da Informação, termos a requerida consciência social e a balancearmos as nossas expectativas pessoais com as expectativas e necessidades coletivas. Um exemplo é o que acontece com a ação do homem sobre o meio ambiente, 50 anos atrás com certeza não tínhamos conhecimento ou clareza dos impactos que nossas ações produziriam sobre o planeta. Hoje, mesmo de posse desse conhecimento, existe relutância e justificativas mil para postergar ações imperativas que trariam um trade off positivo entre curto e longo prazo.

RH - Que fatores tornam o processo de mudanças mais impactante para as pessoas?
Olga Colpo - O mais genuíno sobre esse impacto é que ele não é uniforme, as pessoas percebem e sentem esse impacto de forma distinta, independente de seu nível hierárquico e formação educacional. Esse impacto está diretamente relacionado com o perfil de personalidade das pessoas e pelo momento de vida - pessoal e profissional - que elas estão passando. Assim, cabe aos gestores da mudança mapear o rol de impactos e proporcionar às pessoas o instrumental para lidar com a questão. Cabe às pessoas entenderem seu estilo e suas reações, fazerem suas escolhas quanto ao caminho de transição.

RH - Que alternativas podem ser adotadas pelas empresas, para que os profissionais não se sintam ameaçadas pelo novo, pelo desconhecido?
Olga Colpo - Falar, analisar, refletir sobre o futuro e o desconhecido como um exercício cotidiano. Buscar informações consistentes sobre o contexto e sobre o entorno e compartilhá-las. Ter transparência na divulgação dos desafios e dos riscos. Tratar o futuro e desconhecimento dentro dos modelos e ritos cotidianos de gestão. Por exemplo, como parte do planejamento, da estratégia, da análise dos resultados mensais, entre outras ações.

RH - A comunicação interna clara e objetiva é um agente catalisador das mudanças?
Olga Colpo - A comunicação é sempre vital e por mais que se faça é interpretado sempre como insuficiente. Isso posto, uma comunicação bem estruturada cria a liga para conectar pessoas, estratégia e o requerido caminho crítico para consecução de metas. Adicionalmente, é necessário que comunicação faça par com o feedback de forma a obter pistas estruturadas sobre impacto e necessidades de correção de rota. Infelizmente, embora todos saibam desse ciclo, o erro mais primário é efetuar uma super-comunicação e pecar na coleta do feedback e nos subsequentes ajustes necessários. Infelizmente líderes precisam aprender a balancear o "falar" e o "ouvir".

RH - Como a área de RH deve preparar-se para as mudanças, antes de repassá-las aos demais setores?
Olga Colpo - Primeiro enquanto área ela precisa dominar a agenda de negócios e de contexto. Segundo, precisa entender a agenda de comportamento humano e a cultura organizacional e contemporânea existentes. Esse arcabouço é fundamental, para que o RH coordene, junto com os pares e superiores, leituras e interpretações condensadas sobre impactos e defina caminhos críticos, ou mesmo forjem fóruns estruturados para efetuar essa leitura e acordar ações pontuais e sistêmicas.

RH - Chegado o momento de disseminar as mudanças, como os profissionais de RH devem se portar, para que os demais profissionais não se sintam ameaçados pela inovação?
Olga Colpo - O comportamento depende do papel que o RH tem nesse processo de mudança. Mas, independente de seu papel ele não pode abandonar sua missão de ser o guardião dos valores, dos princípios e da imparcialidade na tratativa das questões relacionadas a resultado - relações - competências e gente. Por mais paradoxal que seja, espera-se que os profissionais de RH não façam coro com os que se sentem ameaçados, mesmo que ele enquanto pessoa seja também altamente impacto pela mudança e pelo contexto. Espera-se ainda que líderes de RH sejam um pouco mais resolvidos como ser humano, para que possam administrar com maior sabedoria os processos de pessoas e de mudança, consequentemente, ser líder em RH não é um cargo é uma missão. Os RH estratégicos sempre têm o papel de serem os agentes de mudança, trabalhando para que as pessoas alinhem-se, comprometam-se, preparem-se e cresçam na direção compartilhada e que seja boa e propicie recompensa para todas as partes envolvidas.

RH - Daqui para frente, mudar será sinônimo obrigatório de sobrevivência para empresas e funcionários?
Olga Colpo - É quase que tácita a conclusão de que nosso maior compromisso com o futuro é fazer parte dele e influenciar para que ele seja melhor. Mas os aprendizados, as inovações, as adversidades, a estrutura econômica, cultural e social, a necessidade de ter resultados no curto prazo e, demais alterações, moldam contexto mutante, que exige renovação na forma de interpretá-lo, de se relacionar com ele e demandam por um novo significado do que seja criar - preservar e realizar valor. Diante de nós interpõe-se um rol constante de perguntas - cujas novas respostas são diferentes das anteriores, a estas se somam outras em um movimento às vezes harmônico e, às vezes, caótico que demanda por competência, aprendizado permanente e sabedoria para navegação salutar.

Palavras-chave: | Olga Colpo | inovação | PricewaterhouseCoopers |

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