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12/11/2007
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O teatro na rotina corporativa

Patrícia Bispo

Através dos séculos, o teatro tem sido um instrumento para a humanidade expressar os mais variados comportamentos e aspirações. Com a arte da representação, o homem consegue simular, no mundo da fantasia, situações e sentimentos que se evidenciam na realidade. Diante da sua força de entretenimento, de poder de convencimento e de conscientização, o teatro despertou o interesse das organizações e, hoje, já faz parte da rotina de muitos trabalhadores.

Um exemplo da presença do teatro no universo corporativo ocorre na Apolo – empresa que em 2004 instituiu o Programa Oficina da Representação. Essa iniciativa possui o objetivo de desenvolver e fixar idéias, valores básicos e fundamentais que provoquem a reflexão e auxiliem os processos de mudanças de atitudes e comportamentos nos colaboradores que, por ventura, não estejam integrados ao espírito de equipe e focados no negócio da organização. Além disso, o programa visa ainda estimular o entrosamento, a união, a liderança, a colaboração e a criatividade, bem como possibilitar momentos de lazer no ambiente de trabalho.

A Apolo Mecânica e Estruturas Ltda. foi fundada há 30 anos, em Lorena, no interior de São Paulo, com 100% de capital nacional. Durante certo período de sua história teve as atividades paralisadas. Em 1995, foi reativada com a proposta de se instalar em uma nova unidade de fabricação de tubos, dessa vez no Rio de Janeiro. O Grupo Peixoto de Castro resolveu, novamente, investir em uma nova linha que fabricasse tubos para o segmento de gás e petróleo. Em novembro de 2006, foi estabelecida uma “join venture” entre a Apolo Tubos e Equipamentos S.A., controladora da Apolo Mecânica e Estruturas Ltda. e a Lone Star Steel S.A., a quarta maior fabricante e distribuidora de tubos de aço do mundo. No início de 2007, a Lone Star, que possuía unidades pelo mundo, foi adquirida por outra indústria americana, a United States Steel Corporation, a maior fabricante de aços dos Estados Unidos, que assumiu, conseqüentemente, a Apolo.

O Programa Oficina da Representação foi instituído inicialmente na planta do Rio de janeiro, onde passou a abordar de forma divertida e de fácil assimilação assuntos que precisavam ser disseminados na organização como, por exemplo, qualidade e segurança no trabalho. Hoje, a iniciativa foi estendida a outras unidades. O programa possui um cronograma anual que prevê datas específicas para sua efetiva realização e culmina com a apresentação de peças teatrais em períodos ou eventos especiais como a SIPAT, festas de fim de ano, semana da qualidade e do meio ambiente ou mesmo quando algum assunto corporativo precisa ser tratado com mais ênfase.

Os integrantes do Oficina da Representação realizam reuniões semanais, com aproximadamente uma hora de duração, para desenvolvimento de temas e ensaios. Escolhidas as temáticas que precisam ser trabalhadas, essas são transformadas em peças onde os colaboradores tornam-se os protagonistas. Todo esse trabalho, vale destacar, sempre contam com uma “pitada” de humor e originalidade – linha escolhida para o trabalho na Apolo.

“Nessa fase, a área de RH participa de forma efetiva, orientado e avaliando o trabalho para que o texto, que muitas vezes cita pessoas e atividades, não crie insatisfações”, afirma Jorge Gomes, gerente de RH. As peças são realizadas em palcos montados durantes os eventos ou no auditório da empresa e têm uma duração média de 40 minutos.

Segundo Jorge Gomes, ao participar de cada uma das etapas do Programa Oficina da Representação, o colaborador desenvolve uma série de competências como espírito de equipe, relacionamento interpessoal, criatividade, disciplina, além hábito de ler e de se concentrar. Tudo isso, acaba refletindo no alívio do estresse enfrentado pelas pessoas no dia-a-dia. Os resultados do programa não beneficiam apenas os profissionais que estão diretamente envolvidos com as peças teatrais. Na prática, a Apolo identificou que depois da implantação da iniciativa, ocorreram benefícios diretos como desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores, melhoria na comunicação e mudanças de atitudes. Ocorreram ainda melhorias indiretas como, por exemplo, motivação, empatia, descoberta de novos talentos, principalmente de instrutores internos e líderes natos.

Quando indagado sobre o mecanismo que a empresa utiliza para avaliar o programa, o gerente de RH cita que anualmente a Apolo realiza uma pesquisa de clima que mede o grau de satisfação dos funcionários. Nessa oportunidade, é avaliado o conjunto de ações, inclusive a gestão de cada responsável por área. Os indicadores dos temas trabalhados pelo Programa Oficina da Representação como os acidentes no trabalho, as não conformidades em processos de auditoria, o número de funcionários não fumantes, os percentuais de demissões, as reclamações trabalhistas, sindicais ou dos próprios colaboradores são referenciais que permitem a organização avaliar o desempenho da gestão e o resultado prático do conjunto de ações adotado pela Apolo. “A partir daí, é verificar o que não está bom e qual a sua causa, para agirmos de forma preventiva, usando as ferramentas disponíveis na qual está inserida a Oficina da Representação”, explica.

Como tudo o que é novo gera certo desconforto para as pessoas, o Oficina da Representação não foi exceção. Contudo, não gerou resistência dos funcionários. No início, os colaboradores tinham receio de interpretarem, de se tornarem atores diante dos colegas de trabalho e ficavam envergonhados. Muitos desistiram de participarem das peças. Estrategicamente, a área de RH reuniu um grupo de profissionais que aceitou o desafio e após algumas reuniões foram definidos o primeiro tema e data para a primeira apresentação. Foram colocados nos quadros de avisos da empresas convites para os colaboradores que tivessem interesse em trabalhar em teatro. A peça foi um sucesso e a partir de então, vários profissionais inscreveram-se para participar do programa.

“Através de iniciativas como essa, você consegue atingir, interagir com todos os colaboradores, dissemina a cultura, derruba muros invisíveis, divulga estrategicamente informações que precisam chegar ao colaborador”, menciona o gerente de RH, ao acrescentar que o trabalhador motivado e satisfeito retorna qualidade e produtividade para a organização. Por fim, Jorge Gomes destaca que programas dessa natureza geram resultados de fato, uma vez que o colaborador sente-se valorizado e estimulado, pois percebe que tudo o que está no palco foi preparado especialmente para ele.

Palavras-chave: | mudança | comportamento |

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