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13/12/2001
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Plano de carreira X qualidade de vida no trabalho

Por Maria do Carmo Ferreira Lima para o RH.com.br

Trabalhar está longe de ser um hobby, para a grande maioria das pessoas. Porém, também, não precisa ser o martírio que é para outra “grande” parte. Pensar em Qualidade de Vida, deve incluir pensar sobre a forma que o empregado encara seu trabalho e esta visão deve partir, também, da área de Recursos Humanos que através de testes, dinâmicas e entrevistas pode tornar possível detectar pontos fortes e fracos da personalidade para o indivíduo atuar em determinada área.

Algumas pessoas são levadas por variados motivos a trabalharem em situações que não possuem a menor afinidade, haja vista o mau atendimento que recebemos por diversas vezes. Imagine a situação de uma pessoa que não tem facilidade em lidar com o público, que não gosta disso e tem que estar atuando no atendimento, seja lá em qual empresa for. Infelizmente, em muitas empresas não há pessoal ou condições de avaliar se o funcionário tem real aptidão para o cargo e função que vai desenvolver.

LUCENA (1999), diz que compete ao profissional planejar sua carreira e investir em seu auto-desenvolvimento, a partir de uma visão crítica de suas próprias condições. Levando-se em conta a questão Plano de Carreira no Brasil, há de se registrar que aqui não existe o hábito ou a iniciativa consciente de planejar a carreira como sendo uma responsabilidade pessoal. As pessoas geralmente procuram um emprego e não um trabalho identificado com uma profissão ou vocação.

Ao se aceitar a premissa de que são os Recursos Humanos que respondem pela dinâmica da atualização das empresas, pode-se concluir que a obsolescência das pessoas dimensiona a obsolescência das empresas. Todavia a realidade mutativa da sociedade está fora do controle das empresas ou de qualquer poder instituído. Resta à empresa apenas a opção de acompanhá-la, ajustar-se a ela e gerenciar com criatividade e senso de oportunidade, seus impactos e suas exigências. É neste ponto que se coloca a questão da competência, isto é, a competência para atuar eficazmente na administração das variáveis citadas.

Claro que devemos criar habilidades e transpor barreiras, isso é inquestionável. Mas, estamos falando aqui em prazer de fazer e não em fazer porque é necessário.

Para exemplificar: uma amiga prestou concurso para um banco público, para iniciar com o atendimento pessoal. Sua área de atuação era Contabilidade, fez curso técnico na área, iniciou o superior, tem mais de dez anos de experiência, mas prestou o concurso e foi aprovada. Ela estava consciente de que trabalhar com atendimento ao público não era sua "praia". Porém, com os benefícios que teria e o horário melhor para curtir a filha, ela aceitou de imediato. Passados um mês, ela veio desabafar o que já era esperado: Estava difícil com o atendimento, não tinha certeza se iria agüentar.

Bem, é claro que a questão financeira acaba pesando numa decisão como esta. Mas, ela continua frustrada e não será plenamente feliz por mais que a situação financeira seja boa. Pode ser que num prazo de dois anos ela possa passar por uma avaliação da qual participe alguém do RH e surjam outras possibilidades.

SHINYASHIKI(1995), diz que a imagem da empresa é criada geralmente pelas pessoas de menor nível hierárquico. Geralmente, os clientes relacionam-se com as pessoas que recebem menores salários, têm menor instrução e sofrem maior pressão. Construir uma imagem positiva exige, obrigatoriamente, que as pessoas da linha de frente tenham condições de realizar bem o seu trabalho. Para ele, a empresa campeã sabe motivar seus colaboradores, porque são eles que fazem a imagem da casa. Adianta apostar na carreira do Diretor de Marketing se a telefonista, que é a porta de entrada e cartão de visitas da empresa, não está interessada?

Quando as pessoas fazem só por obrigação os resultados não serão tão satisfatórios. O RH deve trabalhar para encontrar meios de desenvolver nos colaboradores (ou funcionários) o prazer de realizar sua tarefa.

Um outro caso: Uma pessoa trabalha em um banco há mais de treze anos, entrou como caixa em 1988 e permanece até hoje. É uma pessoa esforçada naquilo que faz, mas esqueceu da reciclagem e no meio do percurso ela teve dois filhos que dificultou ainda mais seu retorno aos estudos, já que isso não era uma meta em sua vida. Os bancos entraram num processo de exigir nível universitário para promoções e alguns não prepararam seu pessoal para esta realidade. É compreensível, e necessário, que fosse solicitado uma qualificação maior. Com o passar dos anos a equipe estava alinhada com a nova exigência, mas havia exceções.

Existem casos, como este, em que a pessoa não estava preparada para a nova realidade, não a aceitava e foi ficando de escanteio. Particularmente, como último recurso, acredito que seria melhor ter demitido a jovem já que não iriam promovê-la ou ajudá-la a perceber a necessidade de voltar aos estudos para galgar novos postos.

Por questões financeiras, a protagonista desta história não pediu ou pedirá demissão, pois precisa das verbas rescisórias para se manter até surgir outra oportunidade. De mais a mais, para o nível médio, o banco é uma boa opção já que o salário é razoável e oferece alguns benefícios além dos habituais. Neste caso, o Departamento de Recursos Humanos poderia ter interagido, estimulando a reciclagem, feito avaliações periódicas de desempenho, entrevista pessoal e utilizado outras ferramentas da área. Claro que a auto-motivação é essencial, mas muitas vezes a pessoa está tão perdida que não consegue se ver em outra posição ou se quer acreditar que pode mudar. Sente-se impotente. Isso tem afetado sua auto-estima, causando momentos de depressão, angústia e desinteresse crônico pela vida.

Segundo MULLER (1992) o fator que mais influência o nível de desempenho e auto-estima é determinado pelo reconhecimento que você recebe de si próprio ou de terceiros. Saber qual é a meta que se busca, compreender porque um trabalho é feito são pré-requisitos para a satisfação e comprometimento. Isso possibilita atingir um bom nível de desempenho profissional.

Ainda exemplificando (mas positivamente) o trabalho do RH pode possibilitar ao funcionário uma atuação naquilo que proporciona prazer e não apenas remuneração, vejamos o recente caso de um jovem que está graduando em Turismo e fazia estágio em uma grande empresa de aviação:

Como estagiário ele trabalhava no setor de Atendimento da Companhia e tinha um horário que não lhe atraia muito, mas ele precisava do estágio. Em certa ocasião ficou adoentado e ao passar pelo médico da empresa teve duas sugestões: Poderia tomar um comprimido e retornar ao trabalho, ou tomar uma injeção e ir para casa. Ele odiava injeção mas optou por ela só para fugir daquele dia de trabalho, demonstrando quão saturado estava com a atividade que exercia. Realmente ele não gostava do serviço que executava e isso transparecia em suas conversas, embora não o afetasse a ponto de prejudicar seu desempenho profissional.

Após um certo período como estagiário surgiu uma vaga na empresa e foi aberto um processo de contratação interno, no qual os estagiários também poderiam participar. O jovem ficou bastante animado e fez uma bateria de testes, entrevistas, dinâmicas, bem como os outros concorrentes. A vaga exigia muita disciplina, atenção e concentração total. Passado o processo foi definido quem atuaria e o estagiário não foi selecionado. Em um primeiro momento ficou frustrado, porém, a selecionadora lhe deu um “feedback” que havia uma outra vaga e que o perfil dele encaixava-se perfeitamente. Caso ele aceita-se atuar nesta outra vaga, o processo não seria aberto. A segunda vaga vinha de encontro ao que o jovem buscava, não apenas porque o horário era melhor, sem falar no salário que mais que duplicava. Mas, principalmente porque era em uma área que ele gostava e que poderia exercer a teoria que aprenderá no curso de Turismo.

O que quero mostrar é que neste caso, além de beneficiar ao estagiário (e criar uma situação de trabalho saudável), a empresa economizou tempo e dinheiro. Isso foi possível porque o Departamento de Seleção estava alinhado e trabalhando em conjunto, tendo a visão do todo. Com isso, pôde aproveitar um mesmo processo para preencher duas vagas distintas e, ao mesmo tempo, satisfazer aos anseios de um jovem que usará todo seu potencial para o bem da empresa, já que isso inclui sua ascensão profissional.

A auto-estima pode ser o mais importante recurso psicológico que temos para nos ajudar a enfrentar os desafios do futuro. Esse desafio é especialmente evidente no local de trabalho, onde fica cada vez mais claro que ela não é um luxo emocional, mas um requisito de sobrevivência.

BRANDEN (1994), diz que os avanços no local de trabalho nestes tempos de mudanças, rápidas escolhas e desafios exigem uma capacidade ainda maior de inovação, auto-gerenciamento, responsabilidade pessoal e auto-direcionamento, todas elas qualidade da alta auto-estima.

Um sistema baseado na competência proporciona coerência organizacional, ele vincula a competência individual aos indicadores de desempenho e estes às metas organizacionais. Com as pessoas certas nas funções certas, a organização está preparada para cumprir sua meta.

Segundo CHIAVENATO (1994), o grande desafio do Recursos Humanos é olhar as pessoas como seres humanos e não como recursos organizacionais. Embora geralmente abordados de uma forma reducionista e estreita como recursos humanos e sujeitas a uma incrível variedade de barreiras organizacionais e obstáculos regulamentares, as pessoas constituem os únicos recursos vivos e inteligentes dentro da organização. Pena que sejam tão mal-aproveitados e extremamente delimitados em seu comportamento. O desperdício de talentos constitui hoje a maior perda dentro das organizações.

É óbvio que o mercado de trabalho está longe de uma situação ideal, na qual todos façamos somente aquilo que nos dê prazer e motivação. Mas, é certo que isso é uma tendência e que mais cedo ou mais tarde terá que acontecer até mesmo para a “saúde das empresas”. O empenho do Recursos Humanos nesta área é essencial para uma seleção adequada, reciclagem dos casos, avaliação contínua para verificar possíveis falhas ou possibilitar o desenvolvimento profissional do indivíduo. Sabe-se que apenas o "tempo de casa” não é motivo para promover um funcionário, mas esquecê-lo em determinada atividade pode ser muito pior que demiti-lo, já que não demonstra interesse por agregar valor e contribuir para o desenvolvimento da empresa. Hoje acreditamos que mais do que dar aquilo que o cliente espera é necessário encantá-lo, superando suas expectativas. Isso só se torna possível com funcionários motivados e que acreditam naquilo que estão realizando e sabem porque o estão fazendo, proporcionando-lhes prazer profissional que se estende a todos os campos da vida do indivíduo.

Palavras-chave: | plano de carreira | motivação |

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COMENTÁRIOS (1)
francileide da silva em 08/01/2011:
Já trabalhei no plano vida a pouco tempo e para mim foi um aprendizado muito importante, pois tinha um certo medo de cemitério. Hoje vejo que é um trabalho como qualquer outro....

 
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