A “alegria para inglês ver” nas organizações

José Vieira Leite

José Vieira Leite
Pós-Doutor pela PUC-Rio (Projeto de Pesquisa "Qualidade de Vida no Trabalho: Mudança ou Conservação do Sentido Dominante do Trabalho Humano Contemporâneo?"), Doutor em Engenharia de Produção (Área de Concentração: Filosofia da Técnica) pela COPPE/UFRJ, Mestre em Sociologia e Antropologia (Área de Concentração: Sociologia do Trabalho) pelo IFCS/UFRJ e Bacharel em Ciências Sociais (Área de Concentração: Sociologia do Trabalho) pelo IFCS/UFRJ. Professor universitário, em disciplinas de cursos de graduação e de pós-graduação, com atuação, atualmente, no Departamento de Psicologia Social e do Trabalho da UnB. Servidor público, lotado, presentemente, na Secretaria Executiva do Banco Central do Brasil, onde atua em torno dos temas Educação Financeira e Responsabilidade Social. Tem publicados um livro ("A Questão do Sentido no Trabalho Contemporâneo"), capítulos de quatro livros e artigos em jornais e revistas. Temas de especialização: Qualidade de Vida no Trabalho; Sentido do Trabalho Humano e Processos de Mudança e Conservação nas Organizações. Outros temas de atuação profissional: Gestão de Empresas (em particular Gestão de Pessoas);Comunicação (em particular Comunicação Empresarial) e Responsabilidade Social Empresarial.

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Eu não sei se é assim na empresa onde você trabalha, mas em muitas organizações que conhecemos, temos certeza de que é. Nos momentos que antecedem e durante o encontro de um grupo de funcionários com um dirigente de relação não habitual – tipo um comitê assessor intermediário reunindo-se com o diretor da área –, ocorre um desconforto, um mal-estar, um sofrimento mesmo. Em geral, isso busca ser aliviado pelos mais desinibidos dentre os presentes, com toda sorte de brincadeiras, muitas das vezes apelando à crítica mais que pejorativa a um colega de trabalho, presente ou não à reunião.

Meio ridículo isso, não? Sim, porém, também não! Tal comportamento, grotesco, por evidente, se considerado apenas em sua forma, pode, todavia, lançar pistas sobre aspectos relevantes de cultura organizacional, de relações sócio-profissionais de trabalho, de distribuição de poder na empresa.

Revela, inicialmente, um clima de temor reverencial pela figura da autoridade maior, o “chefão” da área, em nosso exemplo. É como se estivesse na presença de um extraterrestre, um semideus, uma divindade. Isso indica a expressiva diferença de poder detido por diferentes sujeitos sociais organizacionais, com forte concentração de poder nos estratos tidos como estratégicos da empresa.

Expressa, em segundo lugar, uma dimensão autoritária do clima organizacional, uma vez que muitos dos participantes do encontro não se sentem à vontade para serem eles mesmos, como no seu dia-a-dia de trabalho, sem tantas máscaras sociais, tanto cuidado com o que se faz e o que se fala, tanto “teatro”. Costuma rolar um “climão” opressivo, um ar pesado, uma falta de liberdade.

Desnuda, em terceiro lugar, uma dificuldade no processo de comunicação interna da companhia, derivada do pouco espaço de relação cotidiana entre os diferentes estratos organizacionais. Diretores costumam localizar-se em uma espécie de “Olimpo empresarial”. Setores de trabalho assemelham-se a feudos, praticamente auto-suficientes, muito distantes, no que respeita à comunicação, uns dos outros. Pessoas das diversas unidades tendem a manter-se em relação tão-somente com seus colegas de ilha organizacional, cercada de silêncio por todos os lados.

Diante dessa situação, ocorre aquele encontro de nosso exemplo. E é aí onde entram em campo os piadistas. Nesse contexto, de quantidade e qualidade deficientes de comunicação, agravado pelo gap de poder e pela restrição à livre expressão de idéias, fica praticamente imperativa a produção de “abobrinhas” de toda espécie, que cumprem também o importante papel de produzir a imersão do grupo – e, claro, principalmente, do “chefão” – na doce ilusão da existência e prevalência de uma felicidade empresarial.

O resultado de tudo isso é, evidentemente, um significativo prejuízo para as organizações e as pessoas que as constroem. Reuniões improdutivas, formais, que meramente demonstram o desejo de quem detêm poder, o que afeta, direta e negativamente, os resultados tão esperados. Para, além disso, porém, o dano maior pode ser localizado na Qualidade de Vida no Trabalho – QVT – do funcionário. Perda de produtividade afeta, direta e negativamente, a QVT do colaborador. Temor reverencial de quem tem poder, clima organizacional autoritário e comunicação interna sem adequada quantidade e qualidade, também produzem impactos danosos, de grande abrangência, sobre quem produz tudo, quem trabalha.

E a saída? Onde está a saída para superar a cultura da “alegria para inglês ver”? A solução encontra-se na implantação de um modelo de gestão organizacional que, lastreado nas proposições de QVT de natureza preventiva, modifique, em um processo, a cultura organizacional, na direção da democratização das relações de poder, da ampliação da participação de todos e, principalmente, com base na melhoria da comunicação interna, da incorporação da contribuição criativa de quem trabalha nos produtos de seu emprego.

Palavras-chave: | Relacionamento | clima organizacional | alegria | cultura organizacional |

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