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30/10/2000
RH » Recrutamento e Seleção » Artigo Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

A administração de RH - II

Por Gilmar de Sousa Lima para o RH.com.br

O índice de desemprego está alarmante, logo, as poucas empresas que estão ou pretendem entrar num processo de recrutamento e seleção de pessoal, buscam tirar o máximo proveito dessa situação, procurando identificar os profissionais melhor qualificados para ocupar as poucas vagas disponíveis.

Há empresas que optam pelo recrutamento interno, outras pelo recrutamento externo.

No que consiste o recrutamento interno
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa (através de indicação do superior imediato, tendo como precedente seu bom desempenho em outro cargo - após a divulgação da vaga, há um teste prático onde o funcionário é avaliado do ponto de vista técnico) e possui custos menores quanto à divulgação, o processo é rápido, pois os futuros ocupantes do cargo já se encontram na empresa e se tornam candidatos não apenas de confiança, mas também conhecem a empresa, bem como sua política de cargos e salários, hierarquia e principalmente quanto a sua capacidade profissional.

No que consiste o recrutamento externo
O recrutamento externo possui o custo de divulgação alto (realizado através de agências de empregos, jornais e cartazes em locais públicos de grande circulação - depois de realizado o recrutamento, o candidato é submetido a um teste teórico que envolve conhecimentos gerais, atualidades, técnicos, e um teste prático de suas habilidades, relacionadas diretamente ao cargo), onde o processo é lento e é difícil avaliar as referências profissionais do candidato, incide gasto com pessoal, mas por outro lado poderá oferecer um salário menor, visto que ele não conhece a política da empresa.

Observemos que nem sempre atrair um candidato tendo como critério o salário alto é a melhor solução para se conseguir um ocupante confiável.

Para esse não existe uma fórmula mágica para se contratar a melhor pessoa, mas existem alguns procedimentos que podem facilitar esse trabalho, e podem ajudar a minimizar a margem de erro nestas contratações.

Um método simples
Quando um selecionador receber um currículo ele deve examiná-lo e verificar se o candidato enquadra-se, a princípio, no perfil solicitado pela empresa. Após submeter o candidato a uma primeira entrevista e identificar as informações relevantes àquela contratação, vem o segundo passo.

Fornecer um teste prático sobre a profissão em que o candidato irá atuar, não forneça aqueles testes que fogem completamente do raio de ação e certamente o candidato não se sairá bem e o tempo e o custo serão ainda maiores. Por exemplo, você está contratando uma secretária e pede a ela que faça um teste sobre o comportamento dos legumes na era digital.

Parece ridículo, mas ainda há empresas que utilizam esses meios selecionar e qualificar candidatos.

Após passar por este teste, o terceiro e decisivo passo é enviar o candidato para uma entrevista final com aquela pessoa que utilizará os seus serviços. Lembre-se: o gosto e o conhecimento do selecionador podem ser diferentes. Não são raras as vezes em que, por desconhecer este ou aquele detalhe, o selecionador contrata a pessoa errada, justamente por não ter passado por este processo.

Você deve estar pensando:
- Nossa! Como é fácil contratar um bom empregado!

Não é tão simples assim, entendemos que os personagens envolvidos neste caso são pessoas especialmente habilitadas para isso.
O entrevistador: psicólogo;
O superior: administrador que conheça o trabalho a que se propõe chefiar;
A secretária: alguém com capacidade para exercer a função.

Até parece ser mais complicado do que isso, mas não é; dessa forma, o processo é conduzido de forma objetiva, e menos custoso para a empresa e o empregado já inicia seu ciclo de trabalho numa empresa que, pelo menos num primeiro contato, parece ser ágil, organizada e no mínimo comprometida com a qualidade no desempenho de seu trabalho.

Uma nova sugestão

O processo de recrutamento e seleção tem como base um programa de capacitação profissional visando detectar jovens talentos pré-dispostos a ocuparem futuras posições, onde o recrutamento externo seria usado, sim, mas apenas em casos onde a mão-de-obra existente não conseguisse suprir a vaga disponível. (Isso fornece maior motivação aos empregados)

Palavras-chave: | seleção | metodologia | critério |

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COMENTÁRIOS (1)
André Magalhães em 11/05/2010:
Prezado Gilmar, antes de mais nada, deixe-me congratulá-lo pela coragem de expor seus pontos de vista. Hoje em dia está cada vez mais raro encontrar pessoas que queiram colocar a "cara na janela". Vamos lá: seu artigo está bom, fácil de ler, coerente, mas com detalhes que não são de todo corretos. Em nenhum momento você menciona "avaliação psicológica" e, portanto, o entrevistador não necessita ser obrigatoriamente um psicólogo. Lembro ao colega Administrador que o comando do RH (Administração de Recursos humanos) é inerente à profissão de Administrador de Empresas. Segundo as Leis que regulamentam estas duas profissões, a presença de um psicólogo só deve ser necessária quando a estratégia da empresa para contratações OPTAR por testes e avaliação psicológicas. Se esta não for a estratégia, nem se precisa da presença de um psicólogo. O idela seria tê-los, mas não é obrigatoriedade. Mencionei isto, a título de orientação, pois o mercado e a população podem achar errôneamente que RH é área de Psicologia, e a verdade não é bem essa.

 
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