Programa de estágio ou programa de trainee?

Por Sérgio Compagnoli para o RH.com.br

Sérgio Compagnoli
Sérgio Compagnoli é Consultor em Desenvolvimento de Pessoas e em Projetos de Implantação de Sistemas de Gestão da Qualidade ISO 9001. É formado em Administração de Recursos Humanos pela Fundação Getulio Vargas-SP, Serviço Social pela Universidade Cidade S. Paulo e em Administração de Empresas pelo Colégio Técnico Paulista. Tem 25 anos de experiência na área. É também instrutor IATA para Transporte Aeronáutico de Cargas Perigosas. Atuou e desenvolveu carreira em empresas nacionais e multinacionais como: Grupo Votorantim, Siemens, Ford e Abril. Na área de Gestão de Pessoas, conduziu projetos de implantação de estruturas de Cargos e Salários, projetos de Treinamento Gerencial, programas de transferência de tecnologias produtivas e estruturação de Serviços de Atendimento ao Cliente. Na área de Gestão da Qualidade, conduziu implantações e certificou empresas em ISO 9001:2000, inclusive treinando de pessoas. Atuou também em logística de transporte e como negociador de contratos de concessão pública junto à Prefeitura da Cidade do Rio de Janeiro. Ministra cursos e palestras sobre Sistemas da Qualidade - ISO 9001, Desenvolvimento de Pessoas, além de prestar consultoria na área de Gestão de Pessoas em geral.

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Estágio é desafio

O jovem que ingressa em programa de estágio tem um desafio marcante em sua formação profissional. Terá de um a dois anos para provar, a si e à organização, que reúne competências suficientes para compor o time. O desafio inicia na seleção. Em grandes corporações, envolve milhares de jovens que disputam poucas vagas e os critérios de escolha têm a ver com a qualidade da formação, domínio de idiomas etc.

Já na empresa, atuará com pessoas de ampla vivência profissional, aprenderá o que a vida acadêmica não ensina e se incorporará à organização, convivendo como um postulante a vaga no time. Para obter sucesso deverá cultivar relações interpessoais centradas na humildade em aprender com aqueles que atuam há mais tempo, tornando-se um profissional que agrega ao meio. O programa de estágio é percebido pelo jovem como uma possibilidade; oportunidade que deverá ser conquistada.

Trainee é prêmio

A seleção de trainees, como a de estagiários, privilegia os melhores, o que é natural. A metodologia de busca desses talentos é altamente competitiva. Aqueles que passam pelos diversos filtros, terminam por se convencer que são os melhores. A diferença substantiva é que o trainee é contratado como efetivo para compor o time e tem um plano para seu desenvolvimento.

Perceber-se como um dos melhores é bom e perigoso a um só tempo. O perigo maior (manifestado por organizações), é ele se sentir um eleito; que nada mais necessita provar.

Recusa-se a executar tarefas "menores", entendendo-as aquém de seu potencial; atrita-se com facilidade com profissionais mais velhos, chegando a menosprezá-los. São pouco integrados ao time e, não raro, criam fraturas nos mecanismos de relacionamento.

Outra anomalia identificada é que esses profissionais tendem ao "carreirismo"; usam todos os recursos de desenvolvimento oferecidos; qualificam-se ao máximo, no menor tempo possível e, à primeira oportunidade, deixam a empresa por uma posição de destaque oferecida pelo mercado. Em suma, cultivam apenas a própria carreira. O programa de trainee é percebido pelo jovem como conquista definitiva.

Onde está o equivoco?

Sendo justo, reconheço que um programa, de estagiários ou de trainees, pode produzir resultados indesejados. Porém, o insucesso é mais presente nos programas de trainees. Isso nos convida à reflexão sobre os equívocos e eles começam na seleção.

As análises de performance esperadas são baseadas em simulações, com toda subjetividade que isso pode conter. Poucas investigações são realizadas sobre as tendências e vocações do candidato, e há ferramental disponível. Encarece o processo, mas o resultado é mais efetivo; o que torna o custo menor, se o relacionarmos com os benefícios gerados.

Outro equívoco: o processo de busca é massificado; o que conspira contra a identificação qualitativa das pessoas. Para contornar isso, dá-se primazia à dominância técnica, como se ela fosse suficiente para identificar os melhores. Fica a indagação: quem tem o melhor histórico escolar será necessariamente, o melhor profissional?

Formação é fundamental, mas somente ela não garante nada. Deve-se avaliar qualidade humana, tendências e vocações. Ao identificar talentos deve-se considerar potencialidades que são mal observadas nos modelos usualmente empregados para avaliá-los. Mas isso é improvável em processos de massa; requer trato individual.

Outro ponto crítico é o acompanhamento do desenvolvimento dos programas. Não raro, ele se dá sob a influência das relações de poder da organização. Isso embota a avaliação e pode contaminá-la.

Como é dimensão qualitativa dos programas, imagino que possa ser delegada a organismo independente, que poderá efetuá-la sem influências. Entendo o acompanhamento como a fase mais efetiva do programa; é nela que indicações de ajuste e de desenvolvimento surgem com mais efetividade; onde é possível fortalecer comportamentos desejados, confirmar pontos fortes e tratar deficiências.

O que pode ser feito?Concepção a quatro mãos me parece uma boa resposta. Desde que considere um grande envolvimento de todos. Estabelecer objetivos qualitativos de longo prazo e acompanhamento constante são condições muito favoráveis ao aprimoramento dos programas.

Considerações finais

Nada tenho contra os programas trainees; penso que esses programas, destinados a preparar jovens para funções de liderança, merecem revisão conceitual e prática; porque são estratégicos. O programa de estagiários tem em si uma característica adicional muito significativa: ser complemento da formação acadêmica. Como se dá dentro do ambiente de trabalho, ao final do programa o jovem poderá estar qualificado ao exercício de um cargo para o qual foi testado ao longo de um ou dois anos. A possibilidade de êxito é muito maior.

Palavras-chave: | estágio | trainee |

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