Selecionando pessoas com assertividade - Parte I

Por Luciano Henrique Trindade para o RH.com.br

Luciano Henrique Trindade
Luciano Henrique Trindade é escritor, articulista, pesquisador, professor do ensino superior e palestrante, além de prestar consultoria em gestão e desenvolvimento de Pessoas e, também, em Projetos de Implantação de Sistemas de Gestão da Qualidade. É formado em Administração de Empresas pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Atuou e desenvolveu carreira em empresas nacionais e multinacionais dentre as quais o Grupo Accor, Tec Toy, IBM, Gillette e Itaú. Na área de Gestão de Pessoas atuou em todos os subsistemas, destaque em projetos de Treinamento Operacional e Gerencial, rotinas de retenção de talentos, desenvolvimento, Endomarketing, implementação estrutural da área de Recursos Humanos, implantação de sistemas de ERP e outros trabalhos. Atuou também na área de O&M, melhorando processos e estrutura organizacional.

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Lamentavelmente muitos profissionais têm atuado de forma inadequada na condução dos processos seletivos. Além da falta de consideração com os candidatos, acabam contratando profissionais inadequados para a função e, por conseqüência, aumentando os custos de pessoal, comprometendo a qualidade e a imagem do RH e da empresa como um todo.

Neste artigo terei o pretensioso objetivo de detalhar "o caminho das pedras" para o que defino como "Seleção Assertiva", isso é: um processo de seleção que, além de escolher um profissional adequado para a vaga, ainda se leve em conta o bom senso em um roteiro confortável e verdadeiramente comprometido com todos os candidatos, selecionados ou não.

Para maior praticidade elaborei um roteiro que, se seguido à risca, garante um processo seletivo preciso e assertivamente positivo do ponto de vista da ética e da responsabilidade.

12 passos para uma assertiva da seleção de sucesso

1 - Trate o candidato como cliente da sua área. Qualquer candidato merece sua atenção, mesmo se estiver totalmente fora do perfil requerido.

Assim como a área comercial o RH é um setor que tem contato direto com potenciais clientes e parceiros, logo deve seguir aos mesmos princípios de bom atendimento. Nada mais antipático que mensagens de divulgação de vagas do tipo "candidatos fora do perfil não serão avaliados". Já vi administradores em vagas originalmente ofertadas para engenheiros (e o contrário), onde os profissionais alcançaram a excelência em sua atuação. Acredite! Formação, idade e sexo não são fatores limitantes para a absoluta maioria das vagas. Infelizmente, muitas empresas e selecionadores não pensam da mesma forma.

2 - Antes de iniciar o recrutamento tenha total conhecimento das exigências do cargo, conheça o trabalho da área contratante e, também, da atividade deste colaborador e das áreas as quais ele se relacionará.

É impossível fazer uma boa contratação se não estiver bem claro para o selecionador qual é a natureza do trabalho que será realizado.

3 - Partindo do item 2 defina os conhecimentos, habilidades e atitudes imprescindíveis e os desejáveis para o profissional, verificando quais os instrumentos possíveis para a apuração destas características nos candidatos.

Para as empresas que já trabalham com "seleção por competências e atitudes" a experiência profissional é um item periférico, mais importante do que o profissional já fez é conseguir avaliar o que ele pode fazer.

Para tanto, existem uma série de testes e ferramentas que auxiliam o selecionador a identificar estes aspectos nas fases de entrevista.

4 - Verifique quais os canais mais adequados para o recrutamento, considerando inclusive custos, e inicie a divulgação da vaga.

Alguns profissionais reúnem-se em associações ou grupos (formais e informais). Com a Internet intensificam-se "portais" especializados e, conforme a função, o selecionador tem facilidade em fazer Hunting.

5 - Faça uma criteriosa seleção do material recebido, não concentre sua análise apenas na experiência profissional, mas procure identificar características compatíveis aos identificados no item 2.

Nesta fase avalie as experiências dos candidatos. Histórico profissional e acadêmico são apenas alguns dos indicadores a considerar. Esclareço que o histórico profissional não deve ser um critério de decisão absoluto porque as atividades de um mesmo cargo em empresas diferentes podem ser completamente diferentes.

Algumas empresas cometem um grande engano ao homogeneizar o recebimento do Curriculum através de formulários padronizados. Muitos ótimos profissionais simplesmente desistem de candidatar-se para não se submeterem à verdadeira tortura de ter que digitar novamente seus dados em mais um formulário.

Além disso, os CV's revelam muito sobre o candidato, sempre trazendo informações interessantes, que não estariam presentes nestes formulários padrão.

É claro que é muito mais fácil fazer uma pesquisa em seu Banco de Dados, fazendo um filtro através de algum critério qualquer. Mas tenha consideração pelos futuros colegas de trabalho, esqueça os Form's e analise CV's. A qualidade da seleção será infinitamente maior.

6 - Dê um feedback. Agradeça o interesse daqueles que não puderam ser aproveitados para esta fase e convoque os demais para uma entrevista coletiva.

Se você chegou neste ponto com mais de 20 candidatos, reveja seus conceitos de seleção! Reduza o leque. Utilize a célebre frase "o melhor candidato é aquele que a empresa pode pagar" e, antes mesmo da entrevista presencial, confira (por e-mail ou telefone) se o candidato não está buscando remuneração superior à oferecida pela empresa. Se for inferior não há problema, é até um fator motivacional a mais.

De um retorno aos não selecionados, se possível por e-mail (que é mais rápido e barato), para que os não aproveitados possam retomar a procura de emprego. É o mínimo que se pode fazer quando se sabe que se trata de seres humanos ansiosos por uma oportunidade de trabalho.

Se realmente não quiser fazer este esforço, ao anunciar a vaga, informe aos candidatos que se não receberem retorno até determinada data não estão selecionados, é "menos pior". Os outros seis passos de uma "Seleção Assertiva", apresentarei brevemente, em outro artigo. Enquanto isso, aproveite para fazer uma reflexão sobre o assunto.

Continuação: Selecionando pessoas com assertividade - Parte II

Palavras-chave: | seleção | assertividade |

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