Selecionando pessoas com assertividade - Parte II

Por Luciano Henrique Trindade para o RH.com.br

Luciano Henrique Trindade
Luciano Henrique Trindade é escritor, articulista, pesquisador, professor do ensino superior e palestrante, além de prestar consultoria em gestão e desenvolvimento de Pessoas e, também, em Projetos de Implantação de Sistemas de Gestão da Qualidade. É formado em Administração de Empresas pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Atuou e desenvolveu carreira em empresas nacionais e multinacionais dentre as quais o Grupo Accor, Tec Toy, IBM, Gillette e Itaú. Na área de Gestão de Pessoas atuou em todos os subsistemas, destaque em projetos de Treinamento Operacional e Gerencial, rotinas de retenção de talentos, desenvolvimento, Endomarketing, implementação estrutural da área de Recursos Humanos, implantação de sistemas de ERP e outros trabalhos. Atuou também na área de O&M, melhorando processos e estrutura organizacional.

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Passos para uma Assertiva da Seleção de Sucesso

7 - Entrevista coletiva: aproveite este momento presencial ao máximo. Aplique os testes convenientes e procure aprofundar a análise de cada profissional, deixe de lado análises subjetivas e foque na busca do profissional mais adequado.

Apresente a empresa, a vaga e explique os objetivos gerais das atividades que serão solicitadas. Explore ao máximo as analises de comportamento e atitude. Um profissional aparentemente tímido em uma entrevista individual (algo natural pela tensão do momento) tem sua introversão e relacionamento melhor avaliado em uma situação de interação em grupo. O estilo de liderança, o trabalho em equipe, a atuação sob pressão e outros componentes comportamentais são melhor avaliados neste momento. Explore a atitude dos candidatos no convívio social e outras variáveis ligadas às relações humanas.

8 - Analise os testes em conjunto com a informação coletada e verifique quais têm o perfil adequado para prosseguir no processo.

Verifique o resultado dos testes escritos em conjunto com a análise comportamental e liste os candidatos por ordem de desempenho.

9 - Dê um feedback. Agradeça o interesse daqueles que não foram aproveitados nesta fase e convoque os demais candidatos para uma entrevista individual.

Caso existam candidatos nesta vaga, não aproveitados, mas com um bom desempenho, considere seriamente convidá-los para outras oportunidades compatíveis com suas características. Com um tempo médio de desemprego superior a um ano muito provavelmente eles estarão disponíveis por um bom tempo. Os candidatos se sentirão gratos pela lembrança e o selecionador economizará tempo e recursos.

10 - Entrevista Individual: nesta fase opte por uma entrevista estruturada, procure fazer as mesmas perguntas para todos os candidatos para que possam ser mensuradas e qualificadas de imediato.

Procure aliviar a tensão do momento quebrando o gelo (rapport), eliminando formalismos e reapresentando a empresa e a vaga, detalhando um pouco mais a rotina de trabalho. Para deixar o candidato mais tranqüilo uma abordagem alternativa é começar com questões ligadas à parte pessoal e social, explorando mais profundamente a parte acadêmica e profissional.

Tente explorar um pouco mais os aspectos identificados na entrevista em grupo. Verifique a "autopercepção" do candidato, sua vida social e familiar e se o candidato já enfrentou desafios semelhantes aos necessários para a vaga.

Confira o nível de interesse do candidato pela oportunidade, explore os salários e os benefícios anteriores para verificar se a remuneração oferecida é compatível com suas necessidades.

Crescentemente as empresas têm verificado o interesse dos candidatos por trabalhos voluntários, buscando funcionários com maior interesse em colaborar com a sociedade e valores éticos.

Não se deixe levar por fatores subjetivos, considere em segundo plano fatores como simpatia, empatia, beleza, oratória, carisma ou outros se não forem características necessárias para a atuação profissional.

Principalmente para atividades na área técnica, profissionais reservados, tímidos, objetivos, às vezes são preteridos em benefício de outros mais extrovertidos, quando na verdade (objetivamente) seriam mais adequados para determinada função.

11 - Procure encaminhar os aprovados para entrevista na área contratante no mesmo dia, se possível na seqüência do passo 10. Converse antecipadamente com o responsável da área, informando um briefing do candidato, assim o entrevistador da área não repetirá perguntas já feitas.

Este item é importante para otimizar o tempo e os recursos tanto da empresa quanto dos candidatos. Dispensando os profissionais responder novamente "Qual sua formação acadêmica?" ou "Por quais empresas você passou?", já que estas informações já estão disponíveis por escrito.

A entrevista na área contratante deve concentrar-se em avaliar a adequação do candidato à rotina de trabalho que lhe será atribuída. Uma boa proporção de candidatos é que 4 a 5, dos 20 iniciais cheguem nesta fase.

12 - Ao final das entrevistas, reúna-se com a área solicitante para trocar idéias dos pontos positivos e negativos de cada candidato e, tendo sempre por base as características necessárias para a vaga, decidir a melhor aquisição para a empresa.

Não esqueça de retornar para os candidatos não selecionados, este item conclui a seleção. Novamente, candidatos não aproveitados nesta fase podem e devem ser chamados para eventuais novas oportunidades na empresa.

Se todos estes passos forem seguidos, certamente a empresa fará uma excelente escolha e, além disso, os não selecionados estarão contentes com a postura do RH e decepcionados apenas por não fazer parte da equipe de colaboradores. Um processo transparente e ético onde todos ganharam: candidatos, empresa e o profissional contratado.

O prazo esperado para toda a seleção (da divulgação o fechamento) é de 15 dias, não sendo aceitável nada superior a quatro semanas. A partir desse ponto, iniciam-se as rotinas de admissão legal, integração, desenvolvimento e retenção de talentos. Que serão temas de outros artigos.

Alguns dos queridos leitores podem, neste momento, pensar: "Mas isso é básico" ou "não vejo novidades". Pois é, caros colegas, a surpresa não está em ser novidade, mas em saber que muitas empresas com uma intra-estrutura considerável em RH que ainda não se utilizam desta prática.

Outros leitores, profissionais da área, podem se revoltar afirmando: "Isso é impossível", "não dá pra fazer isso na correria do dia-a-dia" ou "é muito trabalho". A questão é que esta forma é a mais correta de executar um processo de seleção. Sempre existirão formas de viabilizar as coisas, basta usar criatividade e organização.

Palavras-chave: | seleção | recrutamento | assertividade |

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