A entrevista de seleção

Por Roberta Fernandes Lopes do Nascimento para o RH.com.br

Roberta Fernandes Lopes do Nascimento
Psicóloga (PUCRS), Mestre em Psicologia (PUCRS) - Consultora Organizacional e de Carreira, Perita Examinadora do Trânsito - DETRAN – N°: 036/04 - , Supervisora e Professora do Núcleo Médico Psicológico. Atuação em empresas de grande porte nacionais e multinacionais.

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Apesar de existirem diversos meios de avaliar um profissional que está concorrendo a uma oportunidade, a entrevista continua sendo a principal técnica utilizada, e, muitas vezes, a decisiva. É através deste método que se pode perceber e conhecer mais profundamente o entrevistado.

A entrevista pode ser estruturada, não-estruturada ou ainda com ter enfoque em competências. A entrevista estruturada é um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador.

Já a não-estruturada é informal e dá mais abertura ao candidato. O entrevistador fará um esquema dos temas que serão abordados. Deve demonstrar interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras.

Na entrevista por competências, parte-se do pressuposto de que os comportamentos passados podem dar indícios de comportamentos futuros. Competências é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam um profissional importante para sua organização e para toda e qualquer empresa.

Para que a entrevista possa ocorrer com o sucesso desejado, no qual o entrevistador selecionará o aspirante mais adequado para aquela vaga, o profissional deve estar preparado. No processo, é importante que o entrevistador comporte-se de forma imparcial, sem mostrar preferência por um candidato.

Em uma entrevista de seleção, a percepção se dá não só através do que o candidato menciona, mas também, pelo modo com que relata, se posiciona e se comporta diante do entrevistador. O profissional que realiza a atividade deve ter capacidade para detectar cada sinal que o aspirante produz.

Durante a entrevista a pessoa pode estar nervosa, ansiosa, tensa e preocupada. Diante dessa situação, o entrevistador pode agir de vários modos. Ele pode notar e ignorar, assim como, pode utilizar como mais um meio de investigação, até mesmo questionando o candidato o porquê dessa atitude.

Conseguir fazer com que a pessoa traga respostas sinceras e reveladoras do seu estilo e da sua forma de atuar em um determinado cargo é o desafio mais importante do entrevistador. Quando se trabalha a partir de um perfil mal definido, o entrevistador pode até conseguir fazer uma projeção adequada do comportamento geral do entrevistado, porém, nem sempre, pode fazer uma projeção razoável sobre o desempenho do candidato no cargo específico para o qual ele está sendo avaliado.

Existe uma diferença relevante entre saber quem é a pessoa e saber se o desempenho dela será aquele que se espera no cargo. Nem sempre o perfil definido pelo requisitante corresponde ao que realmente foi requerido pelo cargo, considerando o contexto em que o profissional irá atuar.

É importante definir as principais características do perfil dos cargos mais comuns nas organizações, para proporcionar aos selecionadores profissionais uma melhor perspectiva, sendo assim para se estabelecer estratégias e procedimentos de avaliação e seleção de candidatos. Em suma, é necessário que o profissional selecionador trace estratégias para alcançar seu objetivo de realizar uma entrevista adequada, onde se possa escolher o candidato mais apropriado para oportunidade.

* Também colaboraram para a elaboração deste artigo: Raquel Lacerda Paiani, em formação em Psicologia (PUCRS). Desenvolvendo atividades como auxiliar em avaliação psicológica, entrevista de seleção e apoio no processo de planejamento de carreira. Kelly da Silva Dornelles, em formação pela (PUCRS), no curso de Psicologia. Atua como auxiliar na área avaliação psicológica e seleção de pessoal.

Palavras-chave: | seleção | atitude | postura profissional |

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