Interferências no processo seletivo

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

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Quem trabalha diretamente com processos seletivos, provavelmente, já deve ter se deparado com situações em que o nervosismo ou a timidez tenha interferido na performance de um bom candidato. No entanto, não são apenas os sentimentos do candidato que podem atrapalhar o andamento de uma seleção. O local onde o selecionador conversa com o candidato, a aplicação de dinâmicas de grupos ou de técnicas vivenciais mal conduzidas também podem ter efeitos negativos. Para falar sobre que fatores podem interferir diretamente num processo de recrutamento e seleção, o RH.COM.BR entrevistou o psicólgo Paulo Cesar Ribeiro - especializado em psicologia organizacional e em técnicas de condução de grupos. Confira!

RH.COM.BR - Sabemos que quando um processo seletivo tem início, na maioria das vezes, os candidatos que concorrem à vaga sempre vêm acompanhados de sentimentos que podem interferir na entrevista como a insegurança, a ansiedade, o medo, entre outros. Como o selecionador pode ajudar o candidato nesse momento?
Paulo Cesar Ribeiro - A principal ajuda está na postura do entrevistador que deve compreender que esses sentimentos estão, na maioria dos casos, associados ao medo que o candidato está sentindo de ser socialmente excluído, de não conseguir emprego e, nos casos mais graves, de ter rebaixada a sua condição sócio-econômica. Assim, a ajuda se dá principalmente pelo tratamento dispensado ao entrevistado, valorizando-o ao invés de considerá-lo um número a mais na estatística do processo seletivo. Ser um "profissional" em recrutamento e seleção não é "metodologizar" de forma robotizada o tratamento aos candidatos. Pelo contrário, é ser amistoso e saber respeitar o outro, mantendo-se a dignidade e a auto-estima do candidato em alta.

RH - Existem técnicas que possam ser usadas para tranqüilizar o candidato?
Paulo Cesar Ribeiro - O rapport ou "quebra-gelo" serve para isso, mas os entrevistadores, pela pressão a que estão submetidos, suprimiram essa fase. É no rapport que identificamos a realidade da outra pessoa com muito respeito, ao entrar em seu interior, conhecemos algo da intimidade psicológica do candidato e de seus valores, distinguindo e preservando os nossos próprios valores e sem termos que, obrigatoriamente, concordar com os dele. É o rapport que nos permite compreender, ser solidário, ter compaixão e amar o próximo, dando ao candidato a segurança necessária para manter sua auto-estima e não usar de defensividades.

RH - O local onde a entrevista é realizada também pode interferir no comportamento do candidato?
Paulo Cesar Ribeiro - Evidentemente, locais com excesso de formalidade levam a comportamentos mais contidos ou ameaçam os mais inseguros. Locais muito informais, por sua vez, podem influenciar negativamente a credibilidade da empresa, o entrevistador e o processo seletivo. O ideal, portanto, é saber combinar o ambiente empresarial com um clima de descontração, mas sem perder o profissionalismo que essa relação exige. Nada, portanto, justifica a realização de entrevistas em cafés ou na própria residência do entrevistador. Se não quiser fazer isso na empresa, busque um escritório virtual ou entreviste o candidato durante um almoço num restaurante, se isso for condizente com o cargo a ser selecionado.

RH - Na sua opinião, qual o local mais apropriado para se realizar um processo seletivo?
Paulo Cesar Ribeiro - As empresas, de modo geral, possuem pelo menos uma sala de entrevistas. Sendo realista e sem sonhar com instalações impossíveis de serem conquistadas, ficaria muito feliz se, nas empresas, essa sala tiver o conforto próprio de um escritório, ou seja, boas cadeiras, mesa e um ambiente claro, limpo e bem ventilado. Há alguns profissionais que gostam de entrevistar em sofás e poltronas instalados em suas salas, pois isso deixa o entrevistado mais à vontade.

RH - Diante da sua experiência na área, quais as principais interferências emocionais que costumam "atrapalhar" uma seleção?
Paulo Cesar Ribeiro - Por parte do candidato, indiscutivelmente é o medo de perder a oportunidade de trabalho, de perder o amor do outro, de ser humilhado, de ser excluído, entre outros. Isso pode gerar respostas incoerentes, lapsos de memória, passividade, agressividade e muitos outros comportamentos incompatíveis com o objetivo da entrevista de seleção. Mas esse tipo de ocorrência tem que ser previsto pelo profissional de RH, a fim de que possa preparar-se para enfrentar essas situações, o que me faz avaliar que as interferências mais graves decorrem das emoções do entrevistador, às vezes por conta de estresse, outras por imaturidade. Há de se desenvolver a inteligência emocional do entrevistador para que ele saiba utilizar, de maneira competente, os sentimentos e as habilidades sociais e pessoais, o que demanda contínua auto-avaliação.

RH - A valorização do feedback pode ajudar o candidato a se manter mais tranqüilo?
Paulo Cesar Ribeiro - Não necessariamente, mas o mantém com os pés no chão e isso, com o tempo, o faz consciente de sua realidade, logo, de suas chances, positividades e negatividades. A base dessa comunicação tem que ser a assertividade, com explicações adequadas visando minimizar o impacto e aliviar as frustrações. Esse feedback deve dar ao candidato, além de informações pertinentes à sua carreira profissional, a sensação de que o processo ao qual se candidatou é transparente, honesto e baseado na realidade. Logo, alguns conseguirão uma posição e outros não, simplesmente porque os seus perfis não são os mesmos desejados pela empresa e não porque são incompetentes ou não tenham valor profissional. Nesse momento, portanto, recomenda-se que a comunicação identifique claramente o objetivo do comunicado, seja objetiva e se refira aos fatos.

RH - Em alguns processos, são utilizadas dinâmicas de grupo e atividades vivenciais. No entanto, nem todos os selecionadores costumam explicar para os candidatos a finalidade dessas técnicas. Por que em determinados casos, isso chega a causar conflitos no andamento do processo?
Paulo Cesar Ribeiro - Ora, porque é um desrespeito às pessoas que estão participando das vivências. Há uma busca de significado e de respeito humano na sociedade e os candidatos sabem que estão sendo observados em suas condutas e não querem se sentir como cobaias ou ratos de laboratório. Sentem-se invadidos, analisados, dissecados em suas personalidades sem o direito de resposta ou justificativa. A pergunta que costumo fazer é: os entrevistadores, no papel de candidatos, se sentiriam à vontade nesse momento? Ou, sendo mais contundente, com que direito os selecionadores sentem-se tão onipotentes e oniscientes?

RH - Quais os procedimentos que os selecionadores devem tomar para que as dinâmicas de grupo e as vivências somem resultados positivos ao processo?
Paulo Cesar Ribeiro - Enquanto procedimento, os condutores da dinâmica de grupo podem esclarecer os objetivos gerais da técnica a ser utilizada sem a necessidade de especificar o que é desejado, para que se componha o perfil do candidato. Por exemplo, pode se esclarecer que uma determinada dinâmica de grupo favorece a observação de traços de relacionamento interpessoal ou de estilos liderança, mas não se precisará especificar exatamente quais são os traços ou estilo de liderança que a empresa deseja. Isso dá espaço para que o candidato se manifeste durante da dinâmica, consciente do seu objetivo, sem que haja a possibilidade do mesmo dissimular o seu comportamento frente a uma expectativa dos observadores.

Palavras-chave: | dinâmica de grupo | Paulo Cesar Ribeiro |

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