O site de referência sobre Gestão de Pessoas.
Participe do 8º Congresso de RH pela Internet.
Pesquisar
« Pesquisa Avançada »






08/09/2009
RH » Recrutamento e Seleção » Entrevista Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

Como identificar competências comportamentais em um processo de seleção?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

O comportamento humano é uma verdadeira caixa de surpresas e isso vale tanto para a vida pessoal quanto profissional. No dia-a-dia corporativo, por exemplo, os líderes deparam-se com uma infinidade de situações que envolvem raiva, alegria, tristeza, ansiedade e que quando não bem administrados podem gerar conflitos, comprometendo até mesmo o desempenho da equipe. Por esse motivo, cada vez mais as empresas investem tanto em competências técnicas quanto no desenvolvimento do lado comportamental dos colaboradores.

Mas, como saber se um colaborador possui uma determinada competência comportamental para assumir uma função? Somente na prática, na rotina do meio organizacional que essa pergunta pode ser respondida. No entanto, é possível identificar se um profissional possui algumas competências comportamentais logo na seleção. Contudo, para isso, o selecionador deve estar preparado para realizar atividades que revelem as possíveis respostas que os candidatos poderão dar frente a uma situação inesperada e que exigirá pressão no trabalho, por exemplo.

"O colaborador que deseja trabalhar o lado comportamental pode buscar ajuda de profissionais capacitados que poderão guiá-lo sem medo. As competências comportamentais mexem com nosso ego e o importante é ter um acompanhamento periódico do que se esta descobrindo", explica Cíntia Baranek, Consultora de carreira e outplacement, ela já gerenciou centenas de processos de recolocação de executivos e profissionais para atuar em vários segmentos corporativos. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Cíntia comenta as ferramentas que podem ser utilizadas em um processo seletivo e que auxiliam a identificar se o candidato possui competências como espírito de liderança, assertividade, capacidade para dar e receber feedback.

A especialista salienta, no entanto, que as organizações não devem esquecer que determinadas competências comportamentais podem ser desenvolvidas quando o profissional passa a conviver com a cultura da empresa. Esse é um assunto relevante para quem atua em Gestão de Pessoas ou mesmo procura alternativas para escolher a pessoa certa para os cargos que precisam ser preenchidos. Confira a entrevista na íntegra, logo abaixo!

RH.COM.BR - É realmente indispensável identificar competências comportamentais nos processos seletivos?
Cíntia Baranek - Sim, pois o nosso mundo está totalmente globalizado e estando neste nível automaticamente os que fazem parte dele ficam mais exigentes. Antigamente, as empresas buscavam profissionais com conhecimento formal e acadêmico. Isso incluía, por exemplo, pessoas que falassem outros idiomas, que tivessem preparação acadêmica e dominassem conhecimento em metodologias de trabalho. Hoje, nos processos seletivos é primordial identificar competências comportamentais. Entre essas, apenas para exemplificar, podemos citar a comunicação, a flexibilidade, o espírito do trabalho em equipe, o desenvolvimento interpessoal, a criatividade, o foco em resultados, as habilidades em negociações e a administração do tempo.

RH - Qual o peso que as competências comportamentais têm nos processos atuais de seleção?
Cíntia Baranek - Tem um peso significativo nas contratações, pois o comportamento de um candidato demonstra muitas coisas que ele mesmo nem percebe que possui, mas que para a empresa é interessante identificar antes da contratação. Vale salientar que, ao mesmo tempo, a identificação das competências comportamentais pode ser positiva para a empresa e negativa para o candidato. Para a empresa porque durante a seleção será possível identificar que o candidato não estará em condições de exercer as atividades do cargo e isso não irá gerar frustração à organização que contratou o profissional. Por outro lado, a identificação de competências comportamentais também possibilita pontos positivos para o candidato, pois se o processo for conduzido por uma consultoria, por exemplo, aquela pessoa que já passou por uma seleção estará disponível para outras empresas que poderão se identificar com o perfil profissional e, consequentemente, contratá-la.

RH - Qualquer selecionador experiente está apto para identificar as competências comportamentais em um profissional?
Cíntia Baranek - Temos que lembrar que para um profissional fazer uma entrevista por competência, o mesmo terá que ser um especialista no assunto e sempre buscar o aprimoramento na elaboração de questionários para poder identificar as competências desejadas. Algumas vezes as competências podem ser reveladas através de testes psicológicos, dinâmicas de grupo ou durante a condução de uma entrevista individual por competência. Mas, na maioria das vezes, o candidato só desenvolve determinadas competências comportamentais atuando dentro da empresa. Isso porque após sentir a necessidade da empresa, ele mesmo poderá investir no próprio desenvolvimento ou, então, buscar orientação junto a alguém que possa ajudá-lo a se desenvolver. Em certos casos, algumas competências estão entrelaçadas, o selecionador busca uma que traga, puxe outras como, por exemplo, liderança. Possivelmente o candidato que tenha essa competência levará para a organização que o contratou poder de decisão, negociação, comunicação e planejamento - competências que podem ser desenvolvidas durante os primeiros meses de atuação na empresa.

RH - Supondo que o candidato consiga captar que determinada competência comportamental está sendo trabalhada na seleção. Isso poderá comprometer o processo?
Cíntia Baranek - Isso dependerá exclusivamente do candidato. Se ele souber trazer essa habilitada à tona para o processo seletivo, será um lucro. Mas se o candidato, não souber trabalhar com tal competência comportamental, importante para o cargo que precisa ser preenchido, não será interessante que o mesmo continue no processo.

RH - Quais as dificuldades mais comuns que os selecionadores encontram ao tentar identificar as competências comportamentais nos candidatos?
Cíntia Baranek - Em primeiro lugar, o especialista tem que ter em mente que para se fazer um processo seletivo de sucesso que envolve a identificação de competências comportamentais é exigido conhecimento, para que possa administrar a entrevista, a dinâmica de grupo ou os testes de forma eficaz e produtiva. O selecionador precisa ficar atento para que não seja "enganado" pelo candidato, pois a pessoa que participa do processo estará buscando conquistar uma oportunidade e pode tentar mascarar atitudes que não sejam compatíveis com o cargo que será preenchido. É bom mencionarmos que existe ainda a possibilidade do candidato sentir-se pressionado e procurar omitir informações precisas e valiosas. Nesse caso, se o entrevistador não obtiver competência, habilidade e conhecimento poderá ser influenciado, comprometendo seriamente o processo.

RH - Quais os recursos que a Sra. considera mais eficazes para um selecionador identificar as competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Hoje, temos um recurso que esta sendo muito usado pelos executivos - o coaching, que ajuda a desenvolver habilidades comportamentais e emocionais, sendo eficaz, rápido e objetivo. Mas também, podemos incluir essa metodologia em treinamentos, dinâmicas de grupo, avaliação presencial - simulando situações vivenciais, desafios do cotidiano e do meio empresarial - testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências que estão sendo mais usados nas organizações. Esse recurso uma vez conduzido de forma correta a margem de acerto chega a quase 100%.

RH - Esse recurso que a Sra. acabou de citar, pode ser usado em qualquer processo de seleção?
Cíntia Baranek - Isso dependerá do que a empresa quer que seja identificado, para que o processo seletivo seja eficaz. Por exemplo, em um processo para a contratação de um executivo não podemos aplicar uma dinâmica de grupo ou um treinamento que envolva muitos candidatos, podemos trabalhar com avaliação presencial, coaching e testes psicológicos. Nos processos que têm como objetivo a contratação de supervisores, coordenadores, especialistas e analistas podem ser usadas ferramentas como dinâmicas de grupo, avaliação presencial, testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências.

RH - Quais os possíveis problemas que podem surgir para a empresa contratante, se durante o processo de seleção foram levadas em consideração apenas as competência técnicas e o lado comportamental do candidato foi deixado "de lado"?
Cíntia Baranek - Se isso ocorrer, possivelmente o candidato não se adaptará à empresa ou à vaga, podendo gerar problemas comportamentais como: dificuldade em se relacionar com o grupo; desconfiança do cargo que foi lhe oferecido; recusa para aceitar ajuda; dificuldade para trabalhar sob pressão; insatisfações; estagnação; sensação de impotência diante da realidade que vive e ainda não enxergar "ele próprio" na organização. Dependendo do cargo o profissional nem saberá vender o produto da empresa.

RH - Que recomendações a Sra. pode dar a um selecionador que trabalha constantemente na identificação de competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Diria para todo selecionador que sempre busque o aprimoramento profissional, através de especializações, cursos, palestras, leituras direcionadas para o trabalho e o mais importante, ouvir quem já possui muita experiência no assunto.

Palavras-chave: | Cíntia Baranek | competência | seleção |

  • O que você achou? Avalie:
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
Enviar Comentar Compartilhar Imprimir
CONTEÚDO RELACIONADO
COMENTÁRIOS (18)
Ediwan Sousa da Silva em 18/11/2011:
Eu estou do outro lado da questão. Sou engenheiro recém formado e estou tendo dificuldades para passar nas seleções. Passo em todos os testes apresentados, sei bem trabalhar em equipe, mas após todas as entrevistas que fiz, sempre ouvi a mesma resposta:"Agradecemos sua participação, mas o seu perfil não se adequa à vaga, mas manteremos seu currículo no nosso banco de dados...". Já fiz diversas coisas para desenvolver as competências que o mercado exige, mas a situação persiste. Muito se fala de falta de capital humano, apagão de mão-de-obra, etc., mas se continua a eliminar candidatos sem que estes possam efetivamente mostrar de que são feitos, em uma situação real. Testes podem evidenciar algumas características, mas se corre um risco até temerário de se jogarem fora verdadeiros talentos e se contratar um profissional de fraco desempenho. Sigo buscando emprego. Sou engenheiro. Estudei duro por anos a fio para isso. Se alguém não sabe lidar com pressão, ter iniciativa e trabalhar em grupo não se forma em engenharia. Não são essas as principais competências que o mercado exige???

Ise Maria em 15/09/2011:
O conteúdo da matéria é bem estimulante e faz a pessoa que não tem domínio no assunto a se interessar. É muito bom saber que os profissionais de RH tem o foco na "competência de comportamento" na seleção. Estou retornando ao mercado de trabalho, e isso me deixou feliz! Obrigada. Ise Maria

cleonice em 21/03/2011:
Adorei essa matéria. Cintia Baranek mandou muito bem. Parabéns

Michele Neri em 03/08/2010:
Muito interessante este artigo! Pois ele demonstra que muitas vezes a forma pelo qual os candidatos são avaliados não são o melhor jeito de encontrá-los. O cuidado deve-se ter sempre!

Marcela em 14/04/2010:
Acho que esse tipo de recrutamento é falido , não acredito que possa saber como é o serviço do canditado apenas com esses testes insuportáveis. Na minha opinião o que vale é a prática.

sidney donato em 07/04/2010:
Que coisa ridícula esse tipo de avaliação comportamental. Coisa de hipócrita funcional .

Debora Carolli em 25/01/2010:
Otima sugestão!

Rose Heliete Ruperti em 29/11/2009:
Boa Tarde! Gostei muito da entrevista com Cíntia Baranek, mas gostaria de saber quais instrumentos de seleção por competências comportamentais são sugeridos quando a quantidade de vagas e funções é muito grande e quando há alta pressão em relação ao preenchimento dessas vagas. Como tornar esse processo ágil e eficaz? Um abraço!

Márcia A. Santos em 05/11/2009:
Como identificar competências comportamentais num processo de seleção??

Milton de Souza em 27/10/2009:
O processo de seleção por competência comportamental, é fundamental para formação de grupos coesos na organização, pois trabalhar com colaboradores imbuidos no mesmo interesse é algo imprescindível. Agradeço pelas dicas.

ANA PAULA DE S ARAPIRACA OLIVEIRA em 05/10/2009:
Concordo com a Cíntia. Atuo como Analista de RH há 10 anos, e a 6 anos, utilizo o processo de seleção por competências. É incrível como, quando bem conduzido, o entrevistado conta tudo... exemplos que em outras situações não contaria.

Debora Porral em 24/09/2009:
Falando em competencia comportamental, gostaria de ler matérias sobre como identificar se o candidato será um colaborador absenteista? abraços,Debora

Luciana de Lima Teixeira em 16/09/2009:
Muito interessante o tema abordado, hoje a aplicação desse subsistema é essêncial para as organizações, e a entrevista explanou pontos interessantes de abordagem. Parabéns a todos!

Orleice Nascimento em 13/09/2009:
Reciclagem é mais que bem-vinda, mas o dom pode ser adquirido através de estudos. Parabéns, Cintia

Maria Inêz Macêdo em 11/09/2009:
Respostas objetivas e esclarecedoras. Senti falta apenas, de indicação de livros sobre o assundo.

Pedro Barbosa em 11/09/2009:
Esta entrevista foi ótima, como a maioria das entrevistas. Inclusive, gostaria de salientar as excelentes respostas da Cíntia que foram bem claras e objetivas, todos estão de PARABÉNS !!!

Michele em 10/09/2009:
Realmente sensacional a sua matéria, esse tipo de tema sempre é muito bem visto pelas empresas contratantes, e as táticas podem ser muito bem utilizadas.

Fernanda em 10/09/2009:
Como sempre os textos de Patrícia são sensacionais, vocês estão de PARABÉNS!!!!!!

 
PUBLICIDADE
Produtos RH.com.br

+ lidas
+ comentadas
+ enviadas
+ recentes
Produtos RH.com.br

Seminários RH.com.br

8º ConviRH



RH.com.br no Twitter


PUBLICIDADE
Os textos publicados não representam, necessariamente, a opinião dos responsáveis pelo site RH.com.br. Confira o nosso Termo de Responsabilidade.
Todos os direitos reservados. É expressamente proibida qualquer reprodução.