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11/04/2000
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Humanizando os processos seletivos!

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

"Na apresentação pessoal procuro quebrar a barreira da formalidade que ocorre na entrevista. Se o candidato for da região, falo sobre a cidade ou do trânsito. Tento ser criativo e ao máximo, procuro dispensar a tensão estampando cordialidade e um sorriso". Quem faz esta declaração é Roberto Giovani Fonseca, coordenador de Recursos Humanos da Seaquist Valois do Brasil, ao comentar o método que utiliza para humanizar as entrevistas nos processos de seleção. Trabalhando numa empresa voltada para transformação de materiais plásticos, ele comenta que além do conhecimento técnico, a simpatia e o bom senso tornaram-se ferramentas fundamentais para sua atividade.

- No primeiro contato com o candidato, que geralmente acontece por telefone, agendamos uma conversa para trocar informações Candidato x Empresa. Costumo chamar de bate-papo, porque o trabalhador vem em busca de maiores conhecimentos sobre a empresa, o que ela está disposta a oferecer e vice-versa. Durante uns cinco minutos tento desviar a atenção do entrevistado, deixando-o à vontade. Algumas pessoas chegam a comentar que fizeram muitas entrevistas, mas que nunca ficaram tão descontraídas, descreve.

Quando indagado sobre o tratamento que dispensa aos candidatos de natureza introspectiva, Roberto Fonseca admite que gasta um pouco mais de tempo para desinibir estas pessoas, mas que ninguém resiste a um bom tratamento. "Coloco-me na posição de um vendedor de livros, oferecendo livros para o próprio autor", confessa.

Passada a fase da entrevista, a seleção prossegue com uma análise das características profissional, pessoal, postura e de situações que levam o candidato a raciocinar rapidamente com respostas objetivas.

Para defender um processo seletivo mais humanizado, Roberto Fonseca argumenta que numa entrevista formal a pessoa tende a não relaxar. Caso o candidato sinta-se menos tenso, agirá naturalmente e dessa forma, o selecionador poderá identificar melhor a postura do entrevistado. Alguns indivíduos não conseguem educar o vocabulário, porque o sub-consciente não está condicionado para uma entrevista e sim para uma conversa sem formalidades. Identificando o perfil do profissional em seu estado normal, a chance de erro na análise é muito pequena.

Oferecer ao candidato um feedback positivo ou negativo, ao final do processo, é uma das preocupações do coordenador da Seaquist Valois do Brasil. "Passei por alguns processos seletivos na minha carreira profissional e fiquei chocado com o tratamento que alguns profissionais, que se dizem de RH, adotavam. O Departamento de RH deveria ser substituído por SH - Seres Humanos. Somos seres humanos e todos nós gostamos de ser tratados como tal, não importa a classe social, profissional ou econômica", desabafa.

Feedback
Dar retorno aos candidatos que participaram da seleção, principalmente aos que foram eliminados, também é uma prática adotada por Andréa da Cunha, psicóloga da TRH Serviços de Recursos Humanos. Ela chama a atenção para a angústia de quem não recebe um feedback dos selecionadores. "Em muitos casos, é imensa a incerteza dos candidatos por não saberem porque foram eliminados do processo seletivo. Funciona então a fantasia e, como é bem próprio do ser humano, geralmente pensam somente em coisas negativas", comenta.

Para minimizar o quadro de insegurança das pessoas que se submetem à seleção, ela oferece um breve retorno sobre os dados que foram analisados, ressaltando os aspectos positivos e pedindo que os profissionais desenvolvam os pontos considerados negativos.

Por fim, comenta a psicóloga que se existe um candidato que tem ótima capacidade de relacionamento interpessoal e um ótimo raciocínio abstrato, mas uma fluência verbal não muito boa, ela informa suas habilidades positivas e o aconselha a procurar ler jornais, revistas, livros interessantes. "Temos é que ter bom senso e procurar sempre verificar o que pode ser melhorado", complementa.

Palavras-chave: | Processos | Seletivos | Seleção | Inovações |

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