Qual o melhor método no processo de seleção?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

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Tivemos a preocupação de abordar os variados aspectos que envolvem uma seleção. Destacamos técnicas inovadoras, além de ferramentas a exemplo do Zulliger, IAT (Inventário de Atitudes no Trabalho), Wartegg e Grafologia. Demonstramos, ainda, as mudanças que estão ocorrendo nas seleções, principalmente a preocupação de profissionais em oferecer mais respeito aos candidatos.

Durante este período, também, recebemos inúmeras mensagens através da nossa pesquisa. Vários profissionais ligados à área de RH manifestaram opiniões sobre o tema em questão.

Segundo Márcio Alexandre, administrador que trabalha na Texaco do Brasil S/A, muitos recursos servem de base para uma melhor e mais apurada análise de candidatos. Porém, ele acredita que uma entrevista bem elaborada e inteligente é capaz de "desmascarar" o candidato em questão. "Seria algo que poderia atingir níveis quase que informais, mas estrategicamente, a fim de que se extraiam informações que em processos norrmais não nos seria possível", acrescenta.

"Acredito que uma forte ferramenta de seleção é o teste de simulação, que consiste em apresentar ao candidato um caso prático que aconteça na empresa e solicitar que ele demonstre como o resolveria", defende Adriana Araújo, administradora que atua na Companhia Vale do Rio Doce. No entanto, ela observa que testes como esse não podem ser aplicados como única ferramenta de seleção, mas é preciso que haja outras etapas para que o processo seja mais completo.

Uma opinião bem interessante sobre testes psicológicos é dada pelo psicólogo Carlos Eduardo Baptista, que também trabalha com seleção de pessoal. "Utilizo os mal falados testes psicológicos e explico: os testes podem mostrar habilidades e atitudes que na entrevista e na dinâmica de grupo não se vê. No entanto, o uso de testes só pode ser feito por psicólogos com amplo conhecimento do assunto", afirma.

Carlos Eduardo adverte que muitos testes, como qualquer produto de mercado, não são bons e a escolha do mais adequado é dificil. É necessário avaliar o estudo científico por trás de cada um, as habilidades e as atitudes que estes recursos medem e o tipo de pessoa em que podem ser aplicados, de acordo com idade, cultura e perfil profissional. E complementa: "O teste não é uma bola de cristal. Apenas pode confirmar impressões e medir características implícitas. Com o conjunto entrevista-teste-dinâmica de grupo, um processo seletivo pode ser consideraddo completo e válido".

Por fim, encerrando o tema, realizamos no último dia 19, o primeiro chat do RH.COM.BR. Para abordar o assunto - Seleção por Competências, tivemos como convidada Maria Rita Gramigna (Diretora da MRG Consultoria) e como debatedores Nádia Darwiche (Infoglobo Comunicações Ltda); Roberto Giovani Fonseca (Seaquist Valois do Brasil) e João Henrique dos Santos (Petrobras).

Durante pouco mais de uma hora, os nossos convidados e visitantes tiveram a oportunidade de analisar e questionar conceitos de competência; os efeitos nos casos de ruptura da Organização; adaptação do profissional ao ambiente de trabalho, entre outros. Todo o conteúdo deste bate-papo, encontra-se disponível no site. Aproveite!

Palavras-chave: | Seleção | Processos de Seleção | Entrevista | Teste | Grupo |

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