Analise do comportamento aplicado a organizações: dimensões de uma entrevista de desligamento

Por Eduardo Alencar para o RH.com.br

Eduardo Alencar
Formação técnica em administração de empresas, cursando 5º ano de psicologia pela UNINOVE/SP, com mais de seis anos de experiência em subsistemas de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento de pessoas, extensão universitária em Acompanhamento Terapêutico e em Organizational Behavior Management (OBM) pelo Núcleo Paradigma de Análise do Comportamento/SP.

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É comum no mercado de outplacement a prestação de serviços que assessorem organizações na condução de entrevistas de desligamento em processos de demissões de massa, de cargos gerenciais ou, ainda, em qualquer cargo a depender da política de Recursos Humanos da mesma.

A entrevista de desligamento é uma possibilidade de obter do ex–funcionário, a título de colaboração, algumas informações e sugestões para melhorar as condições de trabalho e das relações (empresa–funcionário), de forma a serem evitadas futuros desligamentos contribuindo com o desenvolvimento organizacional e as práticas de Recursos Humanos.

Considerando que a produtividade e a imagem dos produtos da empresa estão associadas à valorização e ao respeito para com seus colaboradores, empresas passam a investir em ferramentas de valorização, podemos identificar a necessidade desta entrevista nas organizações que:
A) Realizam desligamento em massa de vagas, por exemplo temporárias;
B) Empresas com turnover elevado; e
C) Empresas de varejo, indústria e prestação de serviços que dependem da produtividade e boa imagem de seus produtos, dentre outros.

Como ocorre em toda entrevista, é necessário que seja planejado o local onde o candidato tenha a menor presença de estimulações possíveis (visual, sonora etc.), local onde não haverá interrupções e que seja realizado check–list do material que será utilizado (caneta, questionário de desligamento etc.). Quanto ao tempo, não há uma regra, o colaborador demora em média 20 minutos para o preenchimento do questionário, mais cerca de 20 minutos correspondentes às orientações do consultor e coleta de relatos verbais para esclarecer eventuais dúvidas por parte do funcionário ou entrevistador.

Para que a entrevista não gere constrangimento e nem atinja o caráter de “desabafo”, por parte do funcionário, o entrevistador no processo de desligamento tem que assumir maior parte da entrevista ouvindo do que falando. Este espaço é destinado para que o colaborador fique à vontade para se expressar, sabendo que aquele conteúdo é confidencial e que não será prejudicado. Aqui, buscamos informações acerca do motivo do desligamento, opinião sobre seu cargo, colegas de trabalho, benefícios, carreira e demais políticas de RH. Em geral, são sugeridos em sua aplicação alguns cuidados metodológicos:

I – Deve ser aplicada e conduzida no último dia de trabalho para não causar desconforto;
II – Deve-se orientar o candidato quanto aos objetivos, informando-lhe que não é obrigatório o preenchimento, dizendo-lhe que aquele conteúdo é confidencial, que não o desabonará etc.;
III – Caso a pessoa se recuse a preencher o formulário, pede-se para que assine e justifique o motivo;
IV – Prepare o ambiente, execute o chek–list de material e realize rapport;
V – Não responda ou induza respostas às perguntas para o candidato;
VI – Evite manifestações que tomem posição ou julgamento de valores no relato ou a respeito do candidato, ou ainda, contingências ditas como “fofocas”, “concordar ou descordar” etc.;
VII – Fundamente-se na ética de sua categoria. Os dados obtidos neste processo deverão ser agregados ao relatório que será entregue ao cliente de maneira a não expor desnecessariamente o ex–colaborador.

Os questionários ou roteiros de entrevistas são formulados de acordo com a situação de desligamento: A) Pedido de demissão; B) Demissão por justa causa ou C) Demissão sem justa causa. Em ambas devemos estar preparados para comportamentos de ressentimento, falsas esperanças, raiva, rancor, irritação, tristeza e até barganha.

Na conclusão da entrevista, é necessário que o entrevistador encerre-a de maneira cordial, discreta e otimista suficiente para manter a auto–estima do colaborador sem gerar falsas esperanças. No caso de outplacement, colocando-se à disposição de orientá-lo na elaboração de um currículo, dando-lhe dicas de recolocação profissional, postura em processos seletivos, reflexões sobre o mercado de trabalho etc.

Palavras-chave: | demissão | Entrevista de Desligamento |

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