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17/01/2011
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Obrigações decorrentes do contrato de trabalho do empregado recluso

Por Alessandra de Almeida Lamberti para o RH.com.br

Dúvidas surgem, quando o empregador toma conhecimento de que um de seus empregados está encarcerado pela Justiça. A pior delas consiste em saber se é possível ou não rescindir o contrato de trabalho, bem como em definir como ficam as obrigações do vínculo empregatício existente, principalmente aquelas acessórias (plano de saúde, ticket alimentação etc.).

É necessária muita cautela por parte do empregador, pois nem sempre aquele que é acusado de um crime é realmente culpado e condenado.

Certo é que estando o empregado preso provisoriamente, o caso é de hipótese de suspensão do contrato de trabalho, devendo o empregador aguardar futura decisão judicial. Se o empregador não tem interesse na rescisão do contrato de trabalho, permanecerá este em vigor, devendo o empregado, quando se encontrar em liberdade, reassumir a função ocupada anteriormente.

Assim, durante o período em que o empregado ficar detido, o empregador não pagará salários, não depositará o FGTS e não contribuirá ao INSS. Esse período não integrará nenhuma verba para efeito de rescisão contratual, e será informado na estatística do Governo Federal (GFIP), que o contrato encontra-se temporariamente suspenso.

Também residem dúvidas quanto à obrigação neste período de pagamento dos acessórios obrigacionais decorrentes de norma coletiva, tais como: pagamento de plano de saúde, ticket alimentação etc.

Ocorre que o entendimento majoritário apurado nos julgados encontrados - que discutem as consequências da suspensão do contrato de trabalho, é no sentido de que a suspensão do contrato desobriga ao pagamento do principal, mas não dos acessórios (principalmente, o plano de saúde).

Reforça este entendimento o fato de que o direito em análise (plano de saúde) inserido por norma coletiva, será interpretado pelo Judiciário sempre como norma mais benéfica para o empregado, tendendo em caso de julgamento para a restituição e a manutenção do benefício, motivo pelo qual se aconselha a manutenção, mesmo no período em que o empregado encontra-se preso.

Salienta-se que não há regra específica sobre o assunto, ficando a critério do empregador, efetuar ou não o pagamento do plano de saúde do empregado preso.

Havendo manutenção do benefício e existindo co-participação do empregado, sugere-se enviar correspondência com aviso de entrega ao empregado informando-o de que deve ser efetuado o pagamento de sua cota parte do plano, sob pena de suspensão do benefício. É imperioso indicar as condições a serem observadas pelo obreiro para pagamento deste valor.

Outro ponto que merece destaque é o fato de que é preciso comprovar o período de reclusão do empregado. Tal prova pode ser obtida mediante requerimento de certidão que declare a prisão e prazo de reclusão perante a Secretaria de Segurança Pública. Aconselhando-se, ainda, que seja enviada notificação ao empregado de que o contrato de trabalho encontra-se suspenso em decorrência de sua prisão, e que o mesmo deverá apresentar-se no local de trabalho imediatamente, após se encontrar em liberdade - carta ou telegrama com aviso de recebimento. A injustificada omissão do trabalhador em proceder a essa reapresentação resulta na incidência da figura da justa causa por abandono de emprego (Art. 482 "i", CLT).

Ressalta-se que é proibido realizar apontamentos em relação a reclusão na Carteira de Trabalho do obreiro, sob pena de responsabilização do empregador por danos morais.

Por outro lado, nada impede que o empregador proceda à demissão do empregado preso sem justa causa, pagando-lhe todas as verbas rescisórias e as indenizatórias que o mesmo tem direito, devendo comunicar-lhe da referida rescisão por escrito, incluindo data, local e forma de pagamento (com comprovação do ciente). E, desta forma, o empregado preso poderá, se assim preferir, nomear um procurador de sua confiança para receber as verbas devidas e assinar o termo de rescisão do contrato de trabalho.

Por último, é importante salientar ainda que sendo o empregado condenado criminalmente, com decisão passada em julgado, e não tendo havido suspensão da execução da pena, o contrato, neste caso específico, pode ser rescindido por justa causa, nos moldes do art. 482, "d" da CLT.

Tem-se, portanto, que é preciso analisar cada caso com suas especificidades, visto que é preciso saber, antes de adotar qualquer posicionamento em relação ao contrato de trabalho, o que fundamenta a prisão do empregado.

 

Palavras-chave: | demissão | legislação |

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COMENTÁRIOS (2)
AERTON CLARO GONCALVES em 03/11/2012:
Parabéns, Alessandra, principalmente pela clareza de suas argumentações. Mas, ainda tenho uma dúvida: temos um empregado preso que é membro da CIPA e, portanto, estável. Ele teve o contrato suspenso e entendo que só poderei demiti-lo após o trânsito em julgado da sentença (Justa Causa) ou ao final da estabilidade (Sem JC). A dúvida é: a suspensão do contrato interrompe a contagem da estabilidade? Ou poderei demiti-lo SJC assim que esta expire, mesmo ele ainda continuando preso? Desde já, agradeço pela ajuda.

vanderly gomes soares em 14/08/2012:
Muito boa perspectiva do assunto... O legal de ter lido esse artigo, é a possibilidade de se auto avaliar, percebendo que em muitas pessoas, sempre existe o Real Líder, sendo assim, ainda dá pra começar a mudança hoje mesmo. Parabéns a equipe, continuem trazendo leituras proveitosas e sábias!!!

 
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