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17/01/2005
RH » Relações Trabalhistas » Entrevista Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

A importância da gestão do turnover

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Quando uma empresa atrai um talento para seu quadro de colaboradores, é um momento de comemoração. No entanto, quando chega a hora desse profissional sair da organização algumas sérias complicações podem surgir como, por exemplo, perda de conhecimento, de capital intelectual e de entendimento. Numa entrevista concedida ao RH.com.br, Rugenia Maria Pomi, co-fundadora de Genesis Desenvolvimento e Potencialização Humana e Sextante Brasil e professora do MBA-RH da Fundação Getúlio Vargas - RJ e da USP, fala sobre os impactos que a rotatividade provoca às organizações. "O alto turnover é sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de saúde organizacional. Impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, que acaba gerando ainda mais absenteísmo, mais rotatividade, interferindo na credibilidade junto aos clientes", afirma Pomi. Confira a entrevista na íntegra e conheça quais os principais fatores que têm influenciado o turnover entre as empresas brasileiras e quais as influências que esse fator pode causar na estruturação das políticas de Recursos Humanos.

RH.COM.BR - Qual o conceito de turnover?
Rugenia Maria Pomi - Turnover é um termo, do idioma inglês, utilizado para caracterizar o movimento de entradas e saídas, admissões e desligamentos, de profissionais empregados de uma empresa, em um determinado período. Quanto aos desligamentos, podem ser espontâneos ou provocados pelas empresas.

RH - Por que o gerenciamento do turnover é importante para as empresas?
Rugenia Maria Pomi - A gestão do turnover é fundamental para todas as empresas, que atuam em um cenário cada vez mais competitivo e exigente. A rotatividade faz parte da vida e do mundo dos negócios. Pessoas vêm e vão, num movimento natural de mudança, de oxigenação e de transformação das empresas. As pessoas são os ativos essenciais e os diferenciadores de qualquer negócio, portanto, devem ser geridas, assim como devem ser geridos todos os demais ativos.
O elevado índice de perda de pessoas revela problemas e desafios a serem superados. A perda de pessoas significa perda de conhecimento, de capital intelectual, de inteligência, de entendimento e de domínio dos processos, perda de conexões com os clientes, de mercado e de negócios. Sintetizando, alto turnover é sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de saúde organizacional. Impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, que acaba gerando ainda mais absenteísmo - improdutividade, mais rotatividade, interferindo na credibilidade junto aos clientes, uma "bola de neve" potencializando seus concorrentes.

RH - Quais as conseqüências que o turnover traz para as organizações?
Rugenia Maria Pomi - Quando a empresa perde talentos, suas operações desequilibram-se, seus clientes ficam confusos, contribuindo, assim, para o enriquecimento dos seus competidores. O turnover gera custos ou investimentos financeiros, de tempo e de recursos, assim como perdas de difícil reparação, que vão além de custos diretos com admissões e desligamentos: posição em aberto-improdutividade; horas extras, que além da perda financeira, sobrecarrega os pares; integração e orientação do novo profissional; treinamento e desenvolvimento da pessoa recém-contratada; tempo do profissional de RH e de outros profissionais envolvidos, desde o recrutamento até à capacitação da nova pessoa; menor produtividade, enquanto a pessoa está no tempo de aprendizado; aumento de acidentes e doenças; processos trabalhistas; entre outros. A gestão do turnover preserva o capital intelectual, o ambiente e a imagem da empresa.

RH - De que maneira as empresas podem obter o diagnóstico das razões do seu turnover?
Rugenia Maria Pomi - Avaliando e mapeando, através de indicadores de performance quantitativos e qualitativos, o ciclo de gestão do capital humano: atração e seleção; aculturação; educação e aprendizagem, além de transição. Na primeira fase, de atração e seleção, obtêm-se informações sistematizadas sobre os fatores que atraem ou não as pessoas para trabalhar na empresa: aspectos da imagem organizacional, a forma como são apresentadas as oportunidades de crescimento profissional para o candidato, entre outros. Na aculturação, é feito o monitoramento dos profissionais no período de admissão recente - 90, 120 ou mais dias, para avaliar como suas expectativas estão sendo satisfeitas ou realinhadas, no processo de interação com a cultura da empresa, sua estrutura, pares e lideranças. É no período de educação e aprendizagem que as pessoas aprofundam seus vínculos interpessoais e o compromisso com o desempenho pessoal e organizacional. Aqui se levanta dados sobre o nível de satisfação dos profissionais com determinados aspectos da empresa, ao mesmo tempo, o grau de impacto destes fatores na sua motivação e compromisso. São questões relativas à liderança, imagem da empresa, relações entre áreas, comunicação interna, relações interpessoais, entre outras, que permitem um diagnóstico sobre o ambiente e imagem organizacional. É nessa fase que se realiza a pesquisa de clima e pesquisas de satisfação dos clientes internos e externos. Complementando a análise destes indicadores de satisfação, monitora-se os resultados organizacionais, tais como participação de mercado, lucratividade, inovação, investimento em T&D, saúde ocupacional, acidentes do trabalho, entre outros.
A fase de transição caracteriza-se pela passagem por diferentes áreas da empresa ou para outras oportunidades de trabalho, fora da organização. Neste ponto, o registro qualitativo e quantitativo dos motivos das mudanças, do turnover, fornecem aos gestores e às áreas de RH um feedback valioso para direcionar as políticas e as práticas em gestão de pessoas. Mapeia-se, por exemplo, os motivos que levaram a saída de um determinado profissional, o que o fez preferir uma nova oportunidade de trabalho, o que foi prioritário em sua decisão - aspectos relacionados à remuneração, à liderança ou às relações com pares, e como os fatores se diferenciam em relação ao perfil dos profissionais - tempo de casa, idade, formação, sexo, entre outros. Complementando a análise desta fase do ciclo, temos os indicadores sobre rotatividade - tempo, custo e quantidade - por nível profissional, que demonstram uma "fotografia" sobre o fluxo de entradas e saídas na empresa.

RH - Dessas ferramentas citadas, qual a mais usada no mercado?
Rugenia Maria Pomi - Um dos instrumentos mais usados é a pesquisa de clima que é uma forma de se conhecer o nível de satisfação, os fatores de motivação dos empregados. Desta forma, aprofunda-se o conhecimento sobre a força de trabalho, mapeando e propondo soluções sobre os níveis de comprometimento das pessoas, os índices de confiança e a expectativa de permanência na empresa. Outro instrumento que vem sendo cada vez mais considerado como imprescindível, para a gestão de pessoas e negócios, e nesse caso, para a elaboração de estratégias em retenção de pessoas, é o acompanhamento da evolução de indicadores da empresa e do mercado - Benchmarking.

RH - Que indicadores seriam esses?
Rugenia Maria Pomi - Por exemplo: o ROI - Retorno do Investimento nos Recursos Humanos - que mede o índice de lucro "ajustado", em relação ao Custo Total de Pessoal - remuneração, benefícios e encargos sociais, para cada real investido nos recursos humanos. Hoje, é considerado um indicador financeiro básico, para se perceber a evolução e projetar os resultados obtidos pela força de trabalho das empresas. Outro exemplo seria o HCVA - Human Capital Value Added - que é um índice de lucratividade do capital humano. É semelhante ao ROI, sob a perspectiva do FTE (full time equivalent ou equivalência em tempo integral). Também podemos dar como exemplo o Custo Total de Pessoal per Capita, que mede o valor investido em remuneração, benefícios e encargos sociais, para as diferentes categorias profissionais (management, especialistas, administrativas e operacionais).
O próprio turnover ou Rotatividade de Pessoal, estabelece uma média entre admissões e demissões, das diferentes categorias profissionais, relacionada ao efetivo médio. Este indicador demonstra o "grau de oxigenação" da empresa. Há ainda os Desligamentos Voluntários que medem percentualmente o número de empregados que se demitem voluntariamente da empresa, seja qual for o motivo. Esta é uma medida direta para o acompanhamento e avaliação de estratégias em retenção de pessoas. Temos também o Aproveitamento Interno que mede o número de pessoas que foram relocadas e tiveram novas oportunidades na empresa. Muitas vezes, o aproveitamento interno evita admissões e demissões, resultando em menores custos, maior satisfação das pessoas que são expostas a novas situações de trabalho, aprendizado e desenvolvimento. Empresas com baixos índices de aproveitamento interno devem examinar mais detalhadamente suas estratégias de desenvolvimento, e avaliar se estão preparando os back-ups necessários. A análise de indicadores de performance deve ser feita de maneira integrada, com os outros instrumentos citados anteriormente, e a partir de correlações múltiplas e simultâneas, considerando-se o contexto e a cultura da organização, seu mercado, além do cenário econômico local, regional e global.

RH - Quais os principais fatores que têm desencadeado o turnover nas empresas brasileiras?
Rugenia Maria Pomi - De forma simples, podemos analisar em duas vertentes: macro ou micro-econômica e social, considerando-se que em nossa realidade, temos empresas de diferentes negócios e diferentes estágios de evolução. De um modo geral, os principais fatores têm sido os seguintes: instabilidades econômicas; desregulamentação ou melhoria de desempenho de determinados setores; crescimento econômico e expansão internacional do mercado brasileiro; mudanças tecnológicas e de modelos de gestão; agilidade da concorrência e perda de mercado; insucesso dos negócios; ambiente e imagem organizacional; falta de diretrizes da empresa; não expectativa ou falta de política e estratégias para crescimento, aprendizagem e carreira; liderança; rotina sem desafios; além de salário e falta de reconhecimento.

RH - A análise do turnover pode, por exemplo, influenciar a reformulação da política de RH de uma organização?
Rugenia Maria Pomi - Sim, porque o turnover pode estar relacionado diretamente às funções, às atribuições de RH e à falta de critérios de avaliação da qualidade de seus processos e serviços: deficiências nas contratações, falta de acompanhamento durante o processo de aculturação, falta de conhecimento e encaminhamento quanto às insatisfações com as lideranças, falta de investimentos em T&D, falta de um plano estratégico de identificação e retenção de talentos, entre outros. Identificar, atrair, desenvolver, manter e reter profissionais qualificados têm se tornado os principais desafios para as empresas que querem manter-se auto-sustentadas no mercado.

RH - Administrar o turnover requer investimentos altos?
Rugenia Maria Pomi - Os investimentos vão depender das ações necessárias. Podem ser simples e menos custosas, como acompanhar resultados dos indicadores de gestão de pessoas e negócios, comparando-os com a concorrência, e implementando ações estratégicas. Podem ainda ser mais complexas, que demandam maiores investimentos como, por exemplo, se há o diagnóstico de que o nível de remuneração de sua empresa precisa ser ajustado ao mercado, para garantir sua competitividade.

RH - Que conselhos a Sra. daria para o profissional de RH que enfrenta um índice alto de turnover?
Rugenia Maria Pomi - A retenção de pessoas, assim como a performance dos negócios, está relacionada ao nível de satisfação, motivação, confiança e admiração dos colaboradores, que depende da qualidade das relações de compromisso e dos vínculos construídos. Podemos dizer que os resultados dos negócios são impactados pela qualidade e competência dos líderes em desenvolver e manter pessoas e organizações, fundamentados no alinhamento de valores e princípios, na geração, integração e no compartilhamento do conhecimento e aprendizagem coletiva. Permeando as quatro fases do Ciclo do Capital Humano, a área de RH deve buscar a visão e avaliação das lideranças da empresa sobre a qualidade dos produtos e serviços que fornece internamente, além do nível de alinhamento entre RH e negócios, por exemplo: qual o nível de satisfação dos gestores com os processos atuais de educação e aprendizagem? Qual o nível de prioridade destas ações para o sucesso de seus negócios? Qual o nível de credibilidade dos clientes internos nas competências de RH e nas demais áreas prestadoras de serviços? Quais os desafios críticos em gestão de pessoas, do ponto de vista dos líderes das unidades de negócios?
Através de metodologias científicas constrói-se o compromisso dos gestores na viabilização do futuro da empresa, simultaneamente à construção coletiva do compromisso da força humana. Segundo os resultados da Pesquisa Brasileira em Gestão do Capital Humano - Benchmarking 2004, os principais desafios críticos para 2005, são: desenvolvimento de liderança (40%); desenvolvimento de carreira e sucessão (37%); compromisso dos gestores com gestão de pessoas (34%); gestão do clima organizacional (32%) e gestão por habilidade e competência (25%).
O RH precisa, cada vez mais, de estudos, referências e metodologias sobre os processos humanos e sobre as peculiaridades de cada negócio, de cada segmento, obtendo, assim, sustentação estratégica. É chegada a hora do RH conhecer e se aprofundar na sociologia, na antropologia e na psicologia social do trabalho, na produção de bens e serviços em um universo mundial, cada vez mais em rede. Os profissionais de RH necessitam trabalhar conjuntamente, desvendando o mundo do trabalho para uma sociedade mais justa, saudável e feliz.

Palavras-chave: | Rugenia | Pomi | turnover |

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COMENTÁRIOS (6)
Clenice Bispo em 12/04/2013:
Ótima matéria. Me ajudou muito a entender de turnorver. Estudo gestão de RH e estou construindo o meu TCC em Rotatividade. Você acredita ser uma boa matéria para TCC? Parabéns!

André em 12/04/2011:
Fantástico....Parabéns a todos pela excelente matéria.

adriano em 25/11/2010:
olá, achei excelente a matéria e estou interessado no material, pois estou em conclusão de curso e meu tema da monografia é "o alto indice de rotatividade e os impactos nas organizações". Por favor, o material que eu encontrei é muito escasso, porém esta matéria é tudo o que desejo comentar. Se a srª puder me ajudar eu agradeço. Parabéns.

marcos aurélio da silva em 20/11/2010:
Prezada Patrícia, De extrema valia seu artigo, pois muito contribui na organização da abordagem do tema. Seria possível, nos brindar com sua visão sobre a correlação efetiva entre a avaliação de desempenho x turnover, como medida preventiva e como fator desencadeante ou mesmo inócua?

Jairo Siqueira em 02/12/2009:
Parabéns Patrícia, O objetivo proposto no tema foi amplamente discutido no texto de forma esclarecedora. Acessei exatamente à procura de informações sobre Turn Over e fiquei satisfeito com a leitura. Estou terminando especialização em G. Pessoas e o assunto contribuiu para elaboração do meu TCC.

maria lucia lopes leite em 20/11/2009:
Muito interessante seu artigo, parabéns! Você explicou muito bem o turnover, os fatores que influenciam a rotatividade e o prejuízo que causa na perda de capital intelectual, controle de processos e treinamento das novas pessoas. Além disso, foi bom lembrar que a imagem da empresa pode ser abalada, aumentando a atração dos concorrentes sobre as pessoas melhor qualificadas, portanto, o clima organizacional é definitivo (políticas, recompensas, livre expressão da criatividade, gestão descentralizada, diálogo, confiança, supervisão menos rígida) para reter os melhores talentos. Obrigada por me esclarecer o assunto.

 
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