O site de referência sobre Gestão de Pessoas.
Inscreva-se para a 2ª turma da Jornada de Liderança.
Pesquisar
« Pesquisa Avançada »






09/02/2010
RH » Relações Trabalhistas » Entrevista Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

Uma empresa ética dá exemplo aos seus talentos

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Difícil é o dia em que os canais de comunicação não registrem um acontecimento que envolva a falta de uma conduta ética em algum setor, seja esse privado ou público. O fato é que nunca a ética ganhou tanto espaço e preocupação na sociedade e isso, de forma direta ou indireta envolve governo, empresas e a sociedade de uma forma geral. No meio organizacional, especificamente, o tema ganha destaca não apenas entre as reuniões promovidas pelos dirigentes corporativos, mas também se faz presente os colaboradores, pois já se tem a consciência de que as ações adotadas por uma empresa terão impacto direto no negócio, bem como os stackholders.

Segundo Mariane França, assistente social que atual na Petrobras e tem ampla experiência na área organizacional, notadamente em programas de ética corporativa, a sociedade cobra das empresas uma atuação responsável e o consumidor tem consciência da efetividade de seus direitos, devido ao próprio empoderamento dos indivíduos, enquanto protagonistas de suas próprias vidas. "A globalização financeira, a reestruturação produtiva e os novos modelos de gestão exigem das empresas um perfil ético. Este perfil ético está ligado a uma governança transparente e participativa, a relações internas positivas de trabalho, tanto em relação aos seus fornecedores quanto aos seus consumidores, aos seus clientes, à comunidade, ao governo e à sociedade", explica. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Mariane destaca ainda que diante da ética corporativa, o papel do RH é desafiador, permeado por críticas, pressões e incertezas. Confira a entrevista na íntegra e faça uma reflexão sobre esse assunto que promete ganhar proporções cada vez maiores no campo corporativo, inclusive junto ao RH Estratégico. Boa leitura!

RH.com.br - Nos últimos anos, a ética corporativa despertou grande atenção do meio organizacional. Hoje, por exemplo, a própria imagem que os clientes externos fazem da companhia também está relacionada ao direcionamento ético dado aos processos de gestão. Que fatores influenciaram essa mudança no campo empresarial?
Mariane França - Bem, quando eu questiono sobre o motivo desta preocupação com a ética nos contextos corporativos, parto da análise do impacto da globalização nos contextos econômicos e políticos em que as empresas estão inseridas, e como é esta ligação com seu relacionamento com clientes, fornecedores, funcionários e governantes. Hoje, a sociedade cobra das empresas uma atuação responsável e o consumidor tem consciência da efetividade de seus direitos, devido ao próprio empoderamento dos indivíduos enquanto protagonistas de suas vidas. Diante desta preocupação, podemos perceber que é cada vez mais visível o empenho das empresas em desenvolver ações que expressam seu compromisso com o novo cenário mundial, como a adesão ao Pacto Global, o compromisso com as metas do Milênio e adequações a legislações internacionais como a Lei Sarbanes-Oxley, e outras. Tudo com vistas a dar mais visibilidade às suas ações de responsabilidade social e ambiental, é lógico. Outro fator relevante, tanto politicamente quanto economicamente, é o alto custo de escândalos nas empresas - sejam elas privadas ou estatais -, acarretando perda de confiança na reputação da organização, multas elevadas, desmotivação dos empregados, entre outros. Podemos afirmar que trabalhar ética no contexto corporativo dá lucro às empresas.

RH - Qual o perfil de uma empresa ética para o mercado em constante processo de transformação?
Mariane França - Acredito que as empresas, assim como o cenário internacional, estão em constante metamorfose. As mudanças são rápidas e devem ser implantadas. A globalização financeira, a reestruturação produtiva e os novos modelos de gestão exigem das empresas um perfil ético. Este perfil ético, por sua vez, está atrelado a uma governança transparente e participativa, a relações internas positivas de trabalho, tanto em relação aos seus fornecedores quanto aos seus consumidores, aos seus clientes, à comunidade, ao governo e à sociedade. Sabemos que uma empresa sem pessoas não existe. Logo, o que é necessário compreender é que são as pessoas que fazem a empresa, que criam regras de conduta, que são permeadas por valores, cultura, comportamentos morais e, enfim, com posturas éticas, e tudo isso se dará conforme for o direcionamento da empresa. Então, fomentar a temática ética através de programas e de projetos estruturados contribuirá para uma mudança cultural organizacional, que é necessária. As empresas devem entender que os interesses particulares no mercado, não devem gerar um modelo corporativista, que traria um gargalo econômico a toda uma região. O olhar deve ser holístico do ponto de vista interno - em relação à satisfação dos empregados - e externo - em relação às ações de responsabilidade social e ambiental, à contribuição da empresa para o desenvolvimento sustentável de determinada região, e à implantação de ações que promovam melhoria de qualidade de vida para as populações de seu entorno.

RH - O que realmente dá sustentação à ética organizacional são os valores e a cultura organizacional?
Mariane França - Sim. Não há como falar de ética sem mencionar estes dois pilares, lembrando de outro pilar imprescindível de ser considerável que é a moral. O valor firma-se como conquista do processo cultural. Portanto, ambos têm uma íntima relação visto que o conjunto de valores de uma determinada rede social é determinado pela forma de pensar, agir e atuar, socialmente estabelecido. Já a moral tem o princípio do ‘dever da moralidade', ou seja, se existe uma norma, ela deve ser cumprida, sob risco de penalidade. É o conjunto de normas, preceitos, costumes e valores que norteiam o comportamento do trabalhador em seu ambiente de trabalho. E a ética neste contexto seria a escolha ‘de que caminho seguir', de acordo com os valores, a moral e a cultura existente.

RH - A ética é assimilada naturalmente pelos colaboradores ou precisa de um incentivo constante da alta direção?
Mariane França - Com certeza necessita de incentivo da alta direção. Vamos a um exemplo: uma empresa com um quadro de pessoal de 10 mil trabalhadores convive com 10 mil "formas" de pensar e agir, que viveram em culturas diferentes e têm visões e valores diferentes. Evidenciamos também o choque de culturas entre as gerações dos empregados, impactados principalmente com a chegada da geração Y. É muito complexo falar do que é ético ou de quem é ético. Tudo depende do ponto de referência que o indivíduo/trabalhador adotar. Falar de ética é falar de valores e moral. O fator de referência deve ser direcionado pela empresa. Por isso, a importância das organizações estarem em alerta e, permanentemente, criam condições e espaço para a promoção da ética. A ética deveria inserir-se como elemento de relevante interesse empresarial e alto fator de competitividade, por, teoricamente, atribuir ao processo de decisões gerenciais confiabilidade e consistência. O papel da alta administração da empresa é estar consciente de que a forma de atuação da empresa para fora, para o mercado, terá reflexos internos. Em outras palavras, não se pode exigir conduta ética dos funcionários se a empresa e seus líderes estão viciados em procedimentos condenáveis. Os padrões éticos da companhia são a base do comportamento dos funcionários. É a famosa ideia da ‘liderança pelo exemplo'.

RH - Por que quando se pretende estruturar um programa que fortaleça a ética, as empresas encontram dificuldades?
Mariane França - Esta resposta tem muita ligação com a anterior. Como mencionamos as empresas são compostas por um quadro de indivíduos, cada um com sua complexidade, com sua visão e sua atitude ética, com seus valores e morais. Nisto estamos englobando desde os trabalhadores de base aos trabalhadores que exercem cargos de alta gestão. Quando falamos em estruturar um programa de ética, falamos na tentativa de modificação de valores e de cultura organizacional, o que não é tarefa fácil. É necessário que a alta direção da empresa ‘compre' a ideia e invista capital financeiro e humano na condução deste processo. Porém, quando se fala em investimento financeiro para programas com este foco, a discussão torna-se complexa e muitas vezes, inviável.

RH - Quais os recursos que as organizações mais estão utilizando para disseminar a ética entre os colaboradores?
Mariane França - Das empresas que conheço que trabalham com Programas de Ética, os recursos mais utilizados são os códigos de ética, as cartilhas informativas, a divulgação do tema em intranets, os cursos de formação de multiplicadores do código, palestras e as oficinas sensibilizantes para a força de trabalho. Posso ainda citar a formação dos gestores, a criação de comissões permanentes de ética para avaliações periódicas dos códigos de ética, dentre outras.

RH - Dentro deste contexto, como os profissionais de RH têm contribuído para a disseminação nas empresas?
Mariane França - Geralmente, os Programas de Ética são geridos pelo RH. Profissionais como assistentes sociais e psicólogos possuem formação acadêmica e vêm atuando com sucesso nos programas de grandes empresas. Discutir e fomentar a ética e, principalmente, trazer o tema à tona, provocar a discussão. O RH assumindo a função de multiplicador interno deve-se colocar na linha de frente da condução deste tipo de processo profissionais que tenham nos relacionamentos o principal insumo, sendo a competência interpessoal fator-chave no desempenho de sucesso. O papel deste profissional é desafiador, permeado por críticas, pressões e incertezas. É necessário debater sobre hábitos arraigados e as diversas expectativas, que muitas vezes dificultam a transformação. É preciso saber lidar com os diversos públicos da empresa, compreendendo que a mudança pessoal decorre da prática de pequenos compromissos que transformam pensamentos em ação. Isso permite ampliar as descobertas, compreender e interpretar as informações, construindo novas metáforas, e alcançando objetivos concretos dos programas nas organizações.

RH - A Sra. é favorável à criação de códigos de conduta ou de ética?
Mariane França - Sim. A norma é necessária, é o guia e estabelece a natureza dos deveres no relacionamento da empresa com o trabalhador, com o fornecedor, com os acionistas, com o governo, com o cliente e a comunidade. Contudo sozinha não adianta. Acredito que a ética profissional é o resultado positivo das escolhas a serem feitas. Este resultado positivo significa ‘o que é bom para mim e para a sociedade'. E a decisão de que caminho vou seguir é permeada por vários fatores: os valores culturais e sociais, a normativa da empresa, e os fatores de clima da organização e outros.
Portanto, a criação de códigos de ética e de conduta deve ter por objetivo direcionar os trabalhadores na tomada de decisões cotidianas e guiar na construção de um espaço reflexivo de trocas, entre gerações e pessoas diferentes, o que irá propiciar a promoção de mudanças de atitudes e comportamentos, refletindo diretamente nos valores individuais, que serão a veracidade dos valores organizacionais. Valores devem estar intrínsecos nos funcionários, e isto é muito complexo, pois falamos do que é subjetivo. É preciso ter-se em consideração que um código de ética não é lei, não tem força jurídica de lei. Mas pode ter grande poder simbólico. Embora um código de ética possa até prever sanções para os descumprimentos de seus dispositivos, estas sanções dependerão sempre da existência de uma legislação juridicamente superior, que ampara, protege e limita o acordo feito.

RH - Quais os princípios básicos para se elaborar um código de ética?
Mariane França - A elaboração ética - leia-se: participativa, co-responsável - de um código de ética e o seu processo de divulgação, disseminação e gestão cotidiana realiza-se como um importante processo educativo no interior da própria companhia e também cumpre uma função educativa exemplar de cidadania diante das demais empresas, demais instituições, sociedade, todos os cidadãos. Portanto, a participação e transparência na elaboração do código são essenciais. Deve-se levar em consideração: o plano estratégico empresarial, com sua definição de valores, comportamentos e estratégia corporativa; a emergência de novos temas organizacionais como, principalmente, Responsabilidade Social e Ambiental; a necessidade de focar a relevância da ética para o aspecto institucional, incluindo-se explicitamente os membros dos Conselhos de Administração, dos Conselhos Fiscais, das Diretorias Executivas, os ocupantes de funções gerenciais, os prestadores de serviços, os estagiários, os acionistas, sindicatos, fornecedores, clientes e consumidores, comunidades, sociedade, órgãos de Governo e de Estado. Quando se tratar de empresa listada na Bolsa de Valores de Nova York deve submeter-se às exigências legais. A legislação internacional a que as empresas estão submetidas quanto ao tema da gestão da ética empresarial - Lei Sarbanes-Oxley e Índice Dow Jones de Sustentabilidade, embora não seja imperativa nesse ponto, recomenda a implantação de dispositivos de gerenciamento da ética nas empresas. Na mesma perspectiva inserem-se as recomendações do Global Report Initiative (GRI).

RH - A criação de um código de ética deve contar com a participação dos funcionários ou dos seus representantes?
Mariane França - Sim. A premissa básica da criação de um código de ética é a participação de seus trabalhadores, sindicatos e federações. É fundamental ser um processo participativo. A criação de um código de ética por uma instância burocrática de fiscalização é um grande equívoco. Um código de ética deve ser bem produzido, em processo participativo e bem redigido. Isto porque considero que o seu teor deve ser o mais abrangente possível do ponto de vista de valores, morais, cultura, do ponto de vista individual e organizacional.

RH - A presença de Comitês de Éticas permanentes é aconselhável?
Mariane França - As instituições de comitês de ética são imprescindíveis assim como a formação de pessoas capazes de exercerem papéis de ancoragem, multiplicação e disseminação da ética nas empresas, como parte de uma política inovadora de gestão da ética. Um código de ética não basta como um quadro na parede ou como um livreto que a companhia distribuiu com orgulho a seus empregados, mas que não sairá do fundo de suas gavetas. Um código de ética deve ser um documento vivo, que expressa um acordo vivo e atual, e para isso deve ser gerido, monitorado, acompanhado em sua prática, referido, valorizado. O melhor recurso de que se dispõe, para esse gerenciamento, é a formação e o bom funcionamento de um comitê de ética. Um comitê de ética deve ser uma instância cujo objetivo é promover disseminação, assimilação, respeito, cumprimento e aprimoramento do código de ética por todos e cada um dos trabalhadores e pela própria empresa. Para garantir o cumprimento desses objetivos, a boa escolha dos membros do comitê é decisiva. Devem ser pessoas que, além da respeitabilidade profissional reconhecida, sejam representativas dos diversos setores e que tenham a qualidade da confiabilidade - respeitabilidade profissional e integridade ética. Além disto, o comitê de ética deve ter um Regimento Interno acessível a todos. Ele, evidentemente, deverá estar alinhado com o Processo de Gestão de Ética da empresa. Ele deve registrar sua finalidade, suas atribuições, sua composição, seu vínculo e suas regras de seu funcionamento.

RH - Que orientações ou conselhos a Sra. poderia dar às empresas que esperam investir em iniciativas direcionadas à ética, mas não sabem por onde começar?
Mariane França - Num primeiro momento deve dar acessibilidade e visibilidade aos planos estratégicos, políticas, diretrizes, missão e valores da empresa, levando ao público interno informações sobre os rumos de desenvolvimento adotados pela direção das empresas. Num segundo momento, a empresa deve começar na elaboração de um código de ética, adotando uma metodologia participativa e democrática. Quando os trabalhadores estiverem com o conhecimento adequado destas informações, podemos dizer que se iniciou o processo de significação às ações e criação de espaço para o comprometimento ético. Contudo, como sabemos que mudar comportamento e alinhar posturas não é um processo automático, é necessário, num terceiro momento a estruturação de um programa sistematizado com ações constantes de mobilização e conscientização dos trabalhadores de modo que as práticas traduzam, realmente, os valores e a ética organizacional. E assim este processo será transposto para o público externo.

 

Palavras-chave: | Mariane França | ética |

  • O que você achou? Avalie:
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
Enviar Comentar Compartilhar Imprimir
CONTEÚDO RELACIONADO
COMENTÁRIOS (5)
Flavia em 21/02/2010:
Parabéns pela excelente explanação do tema ética empresarial e pelas metodologias didáticas que muito esclarecem aos gestores de empresas a implantarem programas com foco na ética. Parabéns!

CLEVERTON CIDICLEI MACIEL em 18/02/2010:
O tema apresentado é um excelente indicativo do rumo a ser adotado pelas empresas. Atualmente em processo crescente, as pessoas buscam consumir e interagir com empresas engajadas em ações que revelem sua responsabilidade social e ambiental. Sem sombra de dúvidas o eixo "ética" vem a calhar com aquelas instituições, tanto públicas quanto privadas, para demonstrar e publicar o trabalho realizado nesse sentido. E como bem apontado pela autora, as novas faces das expressões da questão social e da reestruturação produtiva do trabalho estão sedentes por propostas de comprometimento do contexto geral, desde funcionários ao gestores. Parabéns pela discussão coerente do assunto.

Emilia em 17/02/2010:
O RH.com foi muito feliz com a escolha deste tema. Ética é importante em todas as esferas do nosso convívio! Não é fácil falar de ética num país de tanta corrupção, mas felizmente os profissionais de RH têm buscado fazer a diferença no meio corporativo, tratando com primor este assunto. Os códigos de éticas são importantes e principalmente sua aplicação de forma harmônica e interativa nas organizações. Parabéns!

ELIANE em 16/02/2010:
Falar de ética já é bem complicado. Teorizar e tentar esboça-la na prática organizacional é mais difícil ainda. Parabéns pelas explanações!

Adenauer Batista Cordeiro em 16/02/2010:
A Mariane foi muito feliz em suas colocações,sobretudo na abordagem técnica do conteúdo ética que por si já é bastante polêmico,mas ao mesmo tempo foi bastante esclarecedora ao leitor, agregando valores e conhecimento.

 
PUBLICIDADE
Produtos RH.com.br

+ lidas
+ comentadas
+ enviadas
+ recentes
Produtos RH.com.br

3ª Jornada Virtual de Recursos Humanos

Programa de Autodesenvolvimento



RH.com.br no Twitter


PUBLICIDADE
Os textos publicados não representam, necessariamente, a opinião dos responsáveis pelo site RH.com.br. Confira o nosso Termo de Responsabilidade.
Todos os direitos reservados. É expressamente proibida qualquer reprodução.