A demissão é a última alternativa para o Grupo Algar

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

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Quando uma empresa resolve contratar um novo colaborador, normalmente, o profissional de Recursos Humanos arregaça as mangas para começar o processo seletivo e achar alguém que atenda às necessidades da organização. Encontrado o profissional com o perfil desejado, chega a hora da contratação e o RH sente que cumpriu mais uma missão com total sucesso. Mas se ao invés de contratar alguém, o RH é solicitado para participar de um processo de desligamento? Neste caso, muitos recorrem logo a uma aspirina, pois o desgaste será grande tanto para ele quanto para quem é demitido.

E você, como costuma comportar-se diante de uma situação dessas? Não tem medo de cometer alguma injustiça? É para enfrentar situações como estas que algumas empresas recorreram a práticas inovadoras e que, muitas vezes, evitam que a organização perca um bom colaborador. O Grupo Algar que tem sede em Uberlândia (MG) é um desses exemplos, pois os funcionários não precisam se preocupar com a segurança e a estabilidade. Lá, ninguém é demitido sem antes passar pela aprovação que envolve três pessoas: o superior imediato, o diretor da área e o responsável pelo setor de Talentos Humanos.

Apontada pelo Guia Exame 2001 como sendo uma das dez melhores empresas para se trabalhar no Brasil, o Grupo Algar adota esta prática para evitar que ocorram possíveis injustiças durante uma demissão. “Essa estratégia visa estabelecer o consenso entre três pessoas sobre a melhor alternativa para a empresa, para as áreas e para os associados frente a um pedido de demissão”, comenta Cícero Domingos Penha, vice-presidente de Talentos Humanos do Grupo Algar.

Segundo ele, a opinião dos três profissionais que participam do processo de demissão tem a mesma importância. No entanto, Cícero Domingos lembra que o superior imediato é o que tem mais dados sobre a performance e o comportamento do colaborador e, na maioria das vezes, o pedido de desligamento parte dele. “Mas se o diretor da área e de Talentos Humanos não concordarem, o processo não se efetiva. A simples existência dessa política já é uma barreira para os pedidos de demissão sem fundamentos claros”, complementa.

Quando o “comitê” não chega a um consenso e o processo demissional não acontece, a empresa estuda outras alternativas para a situação como, por exemplo, o remanejamento interno. “O colaborador pode ter competência específica para atuar em outra área ou até em outra empresa do grupo e, então, providenciamos a transferência interna”, destaca o vice-presidente de Talentos Humanos do Grupo Algar.

Uma outra característica da política da empresa é que caso a demissão seja efetivada, o funcionário pode manifestar sua opinião em relação à decisão da organização. Na entrevista de desligamento, o associado tem a oportunidade de demonstrar sua percepção sobre a empresa, sobre a sua área específica, seus colegas e o estilo de liderança do seu superior. De acordo com Cícero Domingos, este momento é importante, porque muitos problemas internos e desconhecidos pela empresa são citados durante a entrevista, o que possibilita que sejam tomadas decisões para resolver o problema em questão.

“A demissão é a última alternativa da empresa”, garante Cícero Domingos. Para isso, os superiores imediatos que atuam no Grupo Algar são sempre orientados para darem um feedback sobre a performance dos funcionários, inclusive, orientando-os, aconselhando-os e traçando um plano de ação em conjuntos para diminuir os “gaps” existentes tanto em termos de conhecimento técnico como de comportamentos esperados.

Quando questionado sobre as vantagens de se adotar uma política interna dessa natureza Cícero Domingos afirma que: “Essa política privilegia a educação ao invés do desligamento puro e simples. Muitas vezes, é preciso paciência e profissionalismo para dar feedback, aconselhar, orientar e este processo é mais difícil do que desligar. Quando fica claro para o associado a necessidade de mudança e quando ele demonstra interesse, ele não será resistente e irá perceber que a adesão só vai ajudá-lo a mudar. Os resultados podem ser traduzidos como maior conscientização da importância de feedbacks constantes, diálogos mais abertos, clareza das regas. Com isto, evita-se cometer injustiças nos processos de desligamentos”, conclui o vice-presidente de Talentos Humanos do Grupo Algar.

Palavras-chave: | demissão | Algar | Entrevista de Desligamento |

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