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24/04/2006
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Como tratar o assédio moral

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Nos últimos anos, a Globalização provocou inúmeras mudanças no universo corporativo e isso não ficou restrito apenas à aquisição de novas tecnologias. A área de Gestão de Pessoas, por exemplo, também precisou adaptar-se à nova realidade mundial, o que resultou na substituição de alguns processos por outros mais flexíveis. Dentro desse contexto, as relações no ambiente de trabalho precisaram acompanhar as inovações. Se antes um chefe apenas delegava ordens e comparava seus subordinados apenas a números, hoje os gestores ganharam um novo perfil. O líder da atualidade precisa saber dialogar, trocar idéias, preocupar-se com o desempenho da equipe e, principalmente, respeitar os colaboradores em suas individualidades.

No entanto, apesar de muitas empresas já terem adotado uma política de Gestão de Pessoas exemplar, há organizações que ainda não despertaram para as mudanças, principalmente no que se refere às relações no ambiente de trabalho. Na prática, isso significa que existem aqueles que acreditam que a violência psicológica ainda é o melhor caminho para aumentar a produtividade e melhorar a qualidade do serviço. Mas como nem todos estão dispostos a abaixar a cabeça, muitos profissionais vêm denunciando as situações vexatórias que são submetidos tanto pelos superiores quanto por colegas de trabalho. Só em São Paulo, por exemplo, a Justiça do Trabalho contabilizou um aumento de 5,7% em ações de assédio moral, no ano de 2005.

Mas como evitar que situações de assédio moral não aconteçam dentro das empresas? A conscientização dos gestores sobre a questão e como esses devem lidar com suas equipes tem sido uma das alternativas para evitar que fatos vexatórios aconteçam no ambiente de trabalho e acabem culminando nos tribunais. Foi justamente com essa proposta que a Companhia do Metropolitano de São Paulo (Metrô) instituiu dentro do Programa de Desenvolvimento de Gestores, uma atividade específica que recebeu o nome de "Constrangimento nas Relações do Trabalho". Cerca de 140 líderes corporativos foram beneficiados pela ação.

A Companhia do Metropolitano de São Paulo foi constituída em 1968. Operando desde 1974, o Metrô possui 57,6 quilômetros de extensão em quatro linhas e 52 estações. Diariamente a organização transporta cerca de 2,6 milhões de passageiros e conta com aproximadamente 7.400 funcionários.

Segundo Fábio José do Nascimento, gerente de RH do Metrô, essa atividade teve início, em 2005, com o corpo de supervisores da companhia e a proposta foi de sensibilizá-los e prepará-los para a convivência e o posicionamento adequado que deve ser adotado nas relações de trabalho. Para isso, a empresa baseou a iniciativa na promoção de palestras desenvolvidas por consultores externos que pudessem tirar quaisquer dúvidas sobre assunto. "Por ser um tema controvertido, atual e que merece um tratamento cuidadoso, essa iniciativa teve um caráter preventivo", afirma Nascimento, ao acrescentar que a coordenação desse trabalho é feita pela área de RH.

Quando questionado sobre o procedimento do Metrô em relação a uma possível denúncia de assédio moral, ele comenta que o primeiro passo deve ser dado pela vítima do assédio, que poderá encaminhar o fato diretamente para a área de Recursos Humanos ou mesmo para a Ouvidoria do Metrô, conforme escolha do próprio colaborador. Depois, a empresa dá início à apuração dos fatos, buscando constatar sempre a veracidade do que ocorreu, para que o caso seja analisado e as responsabilidades possam ser apuradas.

O gerente de RH comenta que além de preparar os líderes, a continuidade da iniciativa é fundamental para que o processo tenha êxito. Nesse sentido, o Metrô pretende implantar uma avaliação das chefias junto a todos os colaboradores. Além disso, a empresa também disponibilizou informações sobre assédio moral, em seu portal corporativo.

Assédio moral e Jurisprudência - Para definir assédio moral, o direito utiliza-se de um conceito usado na psicologia e que também pode ser chamado de terrorismo psicológico ou psicoterror. Dessa forma, a pressão psicológica dentro das empresas pode ser entendida como: forma de violência psíquica praticada no local de trabalho e que consiste na prática de atos, gestos palavras e comportamentos vexatórios, humilhantes, degradantes e constrangedores, de forma sistemática e prolongada. Essa prática assediante pode ter como sujeito ativo o empregador ou o superior hierárquico (assédio vertical), um colega de serviço (assédio horizontal) ou um subordinado (assédio ascendente), com clara intenção discriminatória e perseguidora, visando eliminar a vítima da organização do trabalho.

O advogado Mario Antonio Lobato de Paiva, explica que no assédio moral verifica-se o envolvimento de dois elementos primordiais: abuso de poder e manipulação perversa que se instala no ambiente de corporativo, de forma gradativa. Ele ressalta que atualmente, no Brasil, está sendo produzida uma indústria do assédio moral, no sentido de se atribuir a responsabilidade ao empregador ou seus agentes, na prática de ato imoral ou ilícito que provoca dano moral ao empregado.

"Segundo Marie-France Hirigoyen, pesquisadora francesa, psiquiatra e psicanalista, as mulheres são as maiores vítimas de assédio moral, que inclusive pode evoluir e chegar ao assédio sexual. Cerca de 70% dos casos são dirigidos contras as mulheres e 30% contra os homens, sendo esses mais resistentes e menos propensos a pedir ajuda externa", salienta Mario Lobato. Vale ressaltar que para a caracterização do assédio moral, faz-se necesária a presença dos seguintes elementos: sujeito ativo; conduta; comportamento e atos atentatórios aos direitos da personalidade; reiteração e sistematização, bem como consciência do agente.

Quando questionado sobre as implicações legais que uma denúncia de situação vexatória pode gerar para uma organização, o advogado explica que uma pessoa jurídica em si não pratica assédio moral. O que ocorre é a prática de determinados atos ou omissões por seu agente, na maioria dos casos, empregado, por exemplo, que configuram assédio psicológico no ambiente de trabalho e poderá ensejar na responsabilidade civil da empresa empregadora, no que tange à reparação do dano causado ao empregado.

"Considerando que nosso ordenamento ainda não regula a matéria sobre o assunto, não existem penalidades dietas. Há, no entanto, legislações esparsas como a lei municipal de São Paulo, 1.163/2000, que prevê penalidades à prática do assédio moral no âmbito da administração pública paulista. Na administração pública federal existe o projeto de Lei 4.591/2001, que dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral por parte dos servidores públicos da União e projetos de lei federais que visam inserir o fenômeno no Código Penal, a fim de estabelecer uma sanção penal para o agente causador", explica Lobato.

De acordo com o advogado, a melhor forma das empresas se protegerem das denúncias de assédio moral é oferecer cursos de comportamento funcional, bem como promover palestras acerca do tema. Em relação à atuação do profissional de RH nesse contexto, caberia a esse a apuração dos fatos e a partir de então, buscar aplicar a implantação de normas imperativas procedimentais com o objetivo de coibir atos que configurem assédio moral, ou seja, uma função preventiva.

No que se refere à vítima de assédio moral, essa pode:
* dirigir-se à Delegacia Regional do Trabalho, obtendo assim uma advertência ou multa pecuniária em desfavor da empresa, pelo descumprimento geral da legislação trabalhista;
* ir ao Ministério Público do Trabalho no caso, principalmente, de interesse coletivo dos funcionários;
* encaminhar-se à Justiça do Trabalho por intermédio de um advogado para que seja confeccionada reclamação trabalhista, com vistas a impedir a perpetuação da situação vexatória na relação de emprego ou indenização pelos danos sofridos em decorrência do assédio moral, desde que provado judicialmente por documento ou prova testemunhal.

Mario Lobato alerta que quando se ingressa na Justiça Especializada do Trabalho com ação de reparação por danos morais, proveniente de assédio moral, o reclamante deve comprovar este, para que seu pedido seja procedente, através de provas lícitas e obtidas da mesma forma. "Se for configurada má-fé do reclamante, a empresa ou o reclamado poderá pleitear a litigância de má-fé do autor. Isso poderá resultar no pagamento de multa não excedente a 1% sobre o valor da causa ou mesmo indenizar a parte contrária dos prejuízos que esta sofreu, mais os honorários advocatícios e todas as despesas que efetuou", conclui o advogado.

Palavras-chave: | assédio | moral |

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