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10/07/2006
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Santander Banespa controla rotatividade

Patrícia Bispo

A movimentação de admissão e desligamento de funcionários é uma realidade vivida por qualquer organização, pois os profissionais chegam e partem, revelando um movimento de constantes mudanças. No entanto, o índice elevado da perda de talentos humanos torna-se sinônimo de problemas e de desafios. Isso porque, quando um funcionário vai embora, a organização perde conhecimento, capital intelectual, inteligência, entendimento e domínio dos processos, entre outros. E quando isso acontece, o reflexo é sentido visivelmente nos profissionais, uma vez que esse estado de instabilidade impacta diretamente até mesmo na motivação de quem permanece no quadro funcional.

Então, o que fazer diante da rotatividade que também é conhecida como turnover? A alternativa é ficar de olhos bem abertos para o que ocorre dentro da empresa, ou seja, torna-se necessário avaliar e mapear, através de indicadores de performance quantitativos e qualitativos, o ciclo de gestão do capital humano: atração e seleção; aculturação; educação e aprendizagem, além de transição. Há organizações, por exemplo, que utilizam ferramentas como pesquisa de clima organizacional - que revela o índice de satisfação do cliente interno, ou mesmo de recursos como a entrevista de desligamento - momento em que a organização tem a oportunidade de saber que visão o profissional desligado leva de sua gestão e de suas práticas. Isso permite que a empresa reveja suas ações e neutralize fatos que podem causar o descontentamento das equipes.

Uma empresa que acompanha cuidadosamente o índice de turnover e tem apresentado estabilidade é o Santander Banespa. Em 2005, por exemplo, a empresa obteve um percentual de 11,1% de rotatividade, enquanto que o mercado registrou um índice de 11,4%. Segundo Ulrico Barini Filho, vice-presidente de Recursos Humanos do Santander Banespa, a fórmula usada para calcular o turnover é a mesma utilizada pela Febraban (Federação Brasileira das Associações de Bancos). "O nosso cálculo é feito através do número de profissionais desligados, voluntários e induzidos, sobre o número total de funcionários ativos", explica.

Os índices de turnover da companhia, nos últimos anos foram os seguintes:
* 2002 = 11,8%
* 2003 = 6,7%
* 2004 = 10,5%
* 2005 = 11,1%
* 2006 (até maio) = 7%

O Santander Banespa é formado pelos bancos Santander Brasil, Santander S.A., Santander Meridional e Banespa. Tem ativos totais de 104,1 bilhão de reais, 105,9 bilhões de reais do total de captação, que inclui recursos de terceiros administrativos - 29,2 bilhões de reais em depósitos e 34,6 bilhões de reais em fundos de investimentos, e 6,9 milhões de clientes. Com uma rede de cerca de dois mil pontos-de-venda, entre agências e postos de atendimento, é o terceiro maior banco privado do Brasil e o primeiro estrangeiro.

Quando questionado como a organização monitora a rotatividade dos colaboradores, Ulrico Barini afirma que é realizado um acompanhamento mensal, em um processo sistemático e rotineiro. Para isso, a organização busca a estratificação dos números como, por exemplo, os desligamentos voluntários e induzidos sejam por área, por idade dos colaboradores e por nota de competências, entre outros fatores. Esses dados, por sua vez, são divulgados para os gestores e a alta administração do banco. "A empresa, também recorre à entrevista de desligamento para aprimorar nossos processos e a gestão de funcionários. O acompanhamento do turnover influenciou na tomada de ações e contribuiu decisivamente para os atuais índices", destaca Ulrico Barini.

Apesar do índice de rotatividade manter-se estável, o vice-presidente de RH afirma que esse fato não impede que novos talentos ingressem na organização e justifica que um banco como o porte do Santander Banespa sempre está aberto para a chegada de profissionais talentosos. "Com a rotatividade vegetativa e com a ampliação dos nossos negócios, sempre temos novas oportunidades para talentos. Para se ter uma idéia, no ano passado contratamos cerca de 3.500 funcionários", ressalta, ao acrescentar que a organização também se preocupa em oferecer iniciativas que ajudam a reter os colaboradores.

Dentre as ações específicas, voltadas para a retenção de talentos, a instituição conta com um estruturado programa de treinamento - muito reconhecido pelos colaboradores, e oportunidades efetivas de crescimento profissional, inclusive com chances de desenvolver uma carreira no exterior. Além disso, a empresa também investe na melhoria da qualidade de vida de seus funcionários e um exemplo prático é a instituição do Programa Você - um trabalho que está dividido em quatro pilares: saúde, família, trabalho e vida social. Na prática, essa ação abrange a saúde física e mental do colaborador, passando por iniciativas de responsabilidade social, atividades culturais e esportivas, até uma maior aproximação entre os diversos níveis hierárquicos da organização.

Em relação às vantagens que a rotatividade estável traz à empresa, o vice-presidente de Recursos Humanos salienta que o principal benefício é o relacionamento com o cliente do banco. Quanto menor a rotatividade, afirma ele, melhor o relacionamento de equipe comercial com os clientes externos. A estabilidade é importante, também, porque permite a manutenção e a disseminação do conhecimento entre as áreas da organização. "Isso cria oportunidades permanentes de aprendizado e de crescimento. Afinal, a alta rotatividade ameaça o nível de competência da empresa, uma vez que cada funcionário que sai leva com ele uma parte da memória da organização e do conhecimento acumulado", finaliza Ulrico Barini Filho.

Palavras-chave: | Santanter Banespa | rotatividade | turnover |

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