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30/07/2007
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Motivação X Remuneração por Competências

Por Fernanda Costa Oliveira para o RH.com.br

A partir da década de 90, as organizações sentiram-se obrigadas a mudar seu sistema de remuneração - uma época em que a progressão da carreira levava em consideração o tempo de casa ou a função para aumentar os salários fixos. Isso fez com que as organizações passassem por constantes processos de transformações e se adequarem aos novos modelos de remuneração, entre eles a Remuneração por Competências.

A Remuneração por Competências veio com o objetivo de implementar a quebra de paradigmas do modelo tradicional de remuneração, buscando alinhar a política da organização aos aspectos inovadores de Gestão de Pessoas com o resultado no negócio. Com características próprias ela é voltada para diferenciar os salários dos colaboradores, através de comportamento mensuráveis, e se faz justa, realizando a diferenciação das competências dos colaboradores.

O novo sistema tende a proporcionar fatores que desenvolvam e sustentem as competências existentes em cada colaborador, gerando novas competências e eliminando as obsoletas, objetivando sempre a aquisição, a retenção e o desenvolvimento dos colaboradores, exigindo também um novo papel para área de Gestão de Pessoas.

As ações de Gestão de Pessoas passaram, então, a ser vinculadas ao desenvolvimento de competências individuais necessárias para o fortalecimento das competências essenciais da empresa e motivação dos colaboradores. Mas, o que motivação tem a ver com Remuneração por Competências? Tudo. O novo sistema tem também a finalidade de motivar os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização e esse, por sua vez, passa a ser remunerado pelas suas competências que se aplicam no dia-a-dia do seu trabalho. Nesse caso, a Remuneração por Competências estimula o autodesenvolvimento profissional, pois, na medida em que os colaboradores ficarem interessados em desenvolver suas competências, as organizações só tendem a ganhar. Claro que, para isso, a organização tem que ser totalmente transparente, ética e detalhar como funciona o novo sistema a ser implantado, fazendo boa gestão do mesmo. Nesse contexto, é preciso envolver os líderes para desempenhar seus papéis na manutenção junto com a Gestão de Pessoas, além de serem altamente estratégicos na implantação do processo.

O colaborador satisfeito com sua remuneração ou com a possibilidade em sempre melhorar, começa a ter motivo para agir. Claro que há muitas pesquisas de clima em várias organizações que mostram nos resultados que qualidade de vida, desafios ou oportunidade de crescimento satisfazem mais do que o item ‘salário’. Talvez. Quer desafio maior, qualidade de vida e oportunidades do que assumir o cargo de um presidente de uma organização? Ele tem motorista, horário flexível, responsabilidade, secretária, lanche a todo instante etc., mas será que um candidato à vaga de presidente aceitaria mesmo com todos os itens citados o salário do seu assessor?

Exemplo real como Sistema de Remuneração motiva: quando estamos avaliando um candidato, fazemos os trâmites normais de entrevistá-lo, explicar suas futuras atribuições, seus deveres etc., mas quando chega à parte para falar sobre a remuneração... O candidato rapidamente arruma a postura na cadeira e escuta atentamente curioso, e quando falamos que existem inúmeros benefícios como PLR e Remuneração por Competências (às vezes, o candidato ele nem sabe o que é isso, mas imagina que deve ser ótimo), surge um brilho transcendente dos olhos do candidato que chega a encantar. O profissional sente até o suor frio, imaginado que essa oportunidade vai quitar suas dívidas, pagar o curso de especialização e claro fazer o sonho da casa própria ou carro zero.

Colaboradores motivados atraídos por um sistema de Remuneração de Competências transparente, trazem junto com a motivação a descoberta por novas oportunidades, desafios, qualidade de vida e inovação, valores fortes que os fazem também se sentirem felizes realizando tarefas rotineiras, porque estão conscientes que são remunerados pela suas competências individuais desenvolvidas e/ou a serem desenvolvidas.

Um dos benefícios que a Remuneração por Competência traz, ainda para a empresa, é a melhor distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados e realizando uma estratégica de remuneração alinhando ao orçamento, além de trazer imagens positivas como transparência, desempenho eficaz e individual e fortes ações de feedback.

Devemos destacar que as ferramentas devem ser utilizadas para o acompanhamento de despesas na folha de pagamento e o retorno positivo do investimento da empresa, contando que o investimento da empresa é mensal, ou seja, a qualidade dos valores pagos e os investidos com o retorno esperado.

Motivação X Remuneração por Competências é um desafio que o mundo corporativo não pode fazer dele ‘um faz de conta’, a começar pelo processo de levantamento de competências dos indivíduos que nele existem e não deixar que na avaliação a auto-estima de um candidato/colaborador seja mais valiosa do que suas competências. Não vamos nos encantar por aquele candidato/colaborador que saiba fazer seu marketing-pessoal e sim aqueles por aqueles que buscam o desenvolvimento de suas competências a todo instante.

“As competências essenciais estão associadas à estratégia empresarial e a um processo sistemático de aprendizagem que envolve descobrimento, inovação, motivação e capacidade de ser humano” . (Fleury & Fleury)

Palavras-chave: | motivação | remuneração | competência |

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COMENTÁRIOS (3)
Danielle em 15/04/2011:
Tenho uma consultoria de RH e tremo ao ler esse tipo de prática organizacional. Vários estudos e pesquisas já demonstraram que o ser humano não é motivado apenas pela remuneração. É por causa de pessoas com esse tipo de visão taylorista, reducionista e principalmente cega, quando se trata do fator humano, é que aumentam todos os anos o número de trabalhadores na lista de pacientes psquiátricos ou acometidos por outros adoecimentos gerados pelo trabalho. Sendo sucinta, qualquer profissional de RH deveria ler qualquer livro de Djurs ou ler Teoria Humanística da Admnistração antes de defender esse tipo de ferramenta ou escrever que "talvez" desafios, reconhecimentos, entre outros fatores motivam menos que o salário.

André em 07/01/2011:
Realmente não sei se a Fernanda é de RH ou não, mas o que sei é que todos os "gênios" querem baixar custo e diminuir salários, mas se esquece que estamos em um mundo altamente competitivo, onde empresas nascem e morrem a todo dia e fortunas são ganhas e perdidas a cada minuto. NO dia que as pessoas de RH saírem do ar condicionado, descerem para o chão da fábrica e conseguirem vislumbrar que competências diferentes são remuneradas de forma diferente, começaremos a parar de tentar "reinventar a roda" e passaremos a andar para a frente, com ética, evolução do pensamento e das técnicas administrativas. Como bem disse o autor do comentário anterior, Maslow já ensina que nem todos os funcionários possuem a mesma demanda motivacional e, portanto, deve existir sensibilidade no gestor para que consiga criar condições onde se consiga aumento de produtividade sem aumento de custo ( salário). São pensamento assim, como o da autora Fernanda, que fazem um enorme estrago nas empresas, pois salário, remuneração e motivação são coisas completamente diferentes.

Bruno Eduardo em 04/06/2009:
Desde os tempos de Taylor a remuneração tomou posição decisiva para a obtenção dos resultados organizacionais. Tal fato tão delicado precisa ser acompanhado de perto para que o seu efeito não seja negativo quando nos referimos à satisfação. O sentimento de parecermos um rato que executa uma manobra que seu pesquisador queira e que por consequencia disso recebe água ou comida, não é raro de se encontrar atualmente no mundo empresarial. Tirando os exageros da analogia devemos levar em conta o fato de que pessoas agem como sentem. Pesquisas atuais revelam que cerca de 86% do grandes executivos se dizem insatisfeitos pela carga que o trabalho que têm. Tal fato me faz lembrar de uma metáfora que conta sobre alguns jovens empresarios que se reencontram, e que por fim decidem ir até a casa de um antigo professor que já se encontra aposentado. Neste reunião todos os jovens empresários começam a se queixar sobre o stress e pressão que vivem atualmente. Neste exato momento o professor oferece uma caneca de chocolate quente. Ao colocar a mesa põe diversos tipos de canecas: algumas bonitas, outras caras, outras feias, outras que até mesmo escondiam o que havia dentro delas. Quando pediu para que todos se servissem, cada pessoa pegou uma caneca diferente. Para a minha surpresa ninguém pegou uma caneca feia. Fazendo um paralelo à vida profissional podemos notar que tudo depende de qual caneca vamos querer. Relembrando Maslow podemos comparar a auto-realização - momento mais alto da pirâmide- como aquilo que desejamos ter e achamos que precisamos para sermos felizes. Quando definimos algo como auto-realização temos motivo para nos mover; quando conseguimos atingir este determinado objetivo mudamos para outra coisa que estabelecemos como um novo objetivo. Fácil dizer que aos 50 anos e diretor de uma grande empresa, conta bancária bem estabelecida, casa e carros pagos, vamos inverter a pirâmide e voltar a nos estruturarmos. Na verdade tudo depende daquilo que achamos precisar. O que todo mundo precisa é de amor, porém quase todos perdem este foco quando estão em busca dele. A remuneração é com toda a certeza motivadora, porém não é constante. Para que tenhamos sempre colaboradores satisfeitos e felizes precisamos dignificar o trabalho em seus desafios e oportunidades. Somente assim para mantermos a satisfação e felicidade na organização.

 
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