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09/02/2009
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A Gestão Salarial e o cenário econômico

Por Sebastião Augusto Perossi para o RH.com.br

O que muda na Gestão de Salários em períodos de crescimento econômico ou crise/desaceleração econômica? Do ponto de vista técnico, nada deveria mudar, mas da percepção econômica é comum encontrarmos mudanças, que se não aplicadas com estratégia, podem trazer consequências quando da retomada dos negócios dentro das organizações.

Por que tecnicamente não deveria mudar? A aplicação das ferramentas para Gestão de Cargos e Salários exige dos gestores avaliação crítica na análise dos cenários e tendências identificadas, bem como da estratégia a ser aplicada para proporcionar a solução adequada para os clientes internos e contribuir para o alcance dos objetivos do negócio. Por isso, quando aplicamos descrição de cargos; levantamento e mapeamento das competências e habilidades requeridas para cada função; avaliação dos cargos e estabelecimento da relatividade interna; pesquisa salarial; tabela salarial e políticas de remuneração, as etapas a serem seguidas não mudam. O que pode modificar é a estratégia de implementação das alterações em função do momento que as organizações estão passando.

Ressalto que, dependendo do estágio que a empresa esteja em relação aos processos de cargos e salários, o momento de "crise" é ideal para conduzir alguns projetos para revisão e/ou otimização das políticas e práticas existentes. Ou mesmo implementação de um programa de remuneração e, com isto, deixar preparada a estrutura de cargos e salários para aplicação, quando da mudança de cenário.

Por que ocorrem mudanças do ponto de vista econômico? Na prática, as empresas buscam redução de custos e um dos pilares para esta redução é a mão-de-obra. Dentro deste contexto é comum ocorrer desligamentos de funcionários, com ou sem critério - salários mais altos, solteiros, por performance, aposentados, entre outros - e, quando de novas admissões, em tese, há mais disponibilidade de pessoas no mercado e o salário, em geral, é menor do que os pagos aos funcionários desligados. As empresas repensam e revisam o seu orçamento para movimentações salariais e os reajustes por mérito/performance e promoção são congelados e/ou reduzidos para níveis bem inferiores aos praticados normalmente.

Os programas de remuneração variável - bônus, gratificações, programa de participação nos lucros ou resultados, prêmio sobre vendas, comissões, entre outros - também são afetados em função dos resultados da organização e os valores, quando pagos, são menores do que os praticados nos momento de crescimento econômico. Os reajustes coletivos negociados entre os representantes dos trabalhadores e das empresas, praticamente, se limitam ao repasse da inflação dos últimos 12 meses e fica muito difícil a negociação e concessão de aumentos reais.

As perguntas que sempre vêm à tona são: Qual é a melhor saída? Existem alternativas para diminuirmos o impacto das ações que estão sendo visualizadas e recomendadas pela direção? Quais as conseqüências para a sustentabilidade dos negócios das alternativas que poderiam ou não ser seguidas?

Pela minha percepção e mesmo com a forte pressão sobre redução de custos, os gestores não deveriam perder o foco na Gestão Salarial e refletir sobre as ações que precisam ser tomadas, para não desestruturar o sistema e/ou jogar por terra tudo o que estava sendo construído. Qualquer decisão linear poderá trazer consequências para a organização e, dentro do possível, seria bom evitá-la. Alguns alicerces do sistema de remuneração precisam ser avaliados.

Como manter a competitividade com os cargos chaves e/ou estratégicos? Como manter a remuneração dos talentos? Como adequar a estratégia de remuneração em função da estratégia dos negócios? Como manter a percepção das pessoas em relação aos processos de Gestão Salarial? Como trabalhar com o salário efetivo para o reconhecimento das pessoas?

Entendo que, as empresas precisam ter a mesma velocidade para as ações salariais nos momentos de crise e de crescimento e não apenas para os momentos de crise. Entendo também que, alterações precisam acontecer e é importante que elas ocorram com estratégia e não por impulso. Provavelmente, as respostas e ações vão ser mais ou menos adequadas em função da cultura organizacional, pressão por resultados e de como a Gestão Salarial é tratada em cada organização.

Palavras-chave: | redução de custo | salário |

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