O site de referência sobre Gestão de Pessoas.
O RH.com.br deseja a todos Boas Festas!
Estaremos de volta dia 19/01
Pesquisar
« Pesquisa Avançada »






08/06/2009
RH » Salários e Benefícios » Artigo Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

A Irredutibilidade do Salário e a questão do Paradigma Salarial

Por Mário Fagundes para o RH.com.br

Sempre sou questionado por jovens profissionais de Recursos Humanos sobre a questão da Irredutibilidade do Salário e dúvidas que cercam esse tema. Sem dúvida alguma, a garantia da irredutibilidade salarial é uma das mais importantes e necessárias à segurança e tranquilidade do trabalhador, e está prevista na Constituição Federal no Artigo 07 Inciso VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em Convenção ou Acordo Coletivo, ou seja, é proibido ao empregador diminuir o salário do empregado. Uma vez estipulado um valor no contrato de trabalho, este não poderá sofrer redução.

Todavia, existe uma exceção, prevista na CLT, em seu artigo 503, que torna lícita a possibilidade de redução do salário em até 25% com redução de jornada de trabalho em casos de força maior ou prejuízos suscetíveis de afetar substancialmente a situação econômica da empresa, observando sempre o limite do salário mínimo. Ressalto que esta possível redução deverá ser feita mediante Acordo Coletivo entre a empresa e o sindicato dos empregados.

Mesmo que o empregado proponha reduzir o salário e a jornada de trabalho, não poderá ser aceito pelo empregador, mesmo porque esse direito à proteção é irrenunciável por este, exceto se essa redução for convencionada através de Convenção ou Acordo Coletivo. Na CLT a irrenunciabilidade é tratada no art. 462 quando disciplina os descontos no salário permitidos por Lei.

Outra "dor de cabeça" para diversas empresas é a questão do Paradigma Salarial - que é o valor do salário de empregado, em determinada função, que serve de equiparação para outro trabalhador, na mesma colocação.

O Princípio da Isonomia Salarial é previsto no Art.461 da CLT e diz: "Sendo idêntica à função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade". Ou seja, cargos ou funções idênticas devem receber o mesmo salário.

No mesmo artigo encontramos dois parágrafos que podem permitir eventuais diferenças:

§ 1º Trabalho de igual valor, para fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.

§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

Entendendo as exigências legais acima, temos que no exercício de idênticas funções deve se pagar o mesmo salário, mas para tanto devemos nos certificar que as atribuições inerentes ao exercício da função são realmente idênticas, não cabendo equiparação para funções apenas semelhantes.

Para se determinar igual valor do trabalho, deve-se observar que o trabalho possua:

a) Mesma Produtividade - Para isso a empresa deverá possuir métodos objetivos de avaliação e desempenho do trabalho dos empregados;

b) Mesma Perfeição Técnica - Nesse caso o que importa é a formação profissional;

c) Mesmo Tempo de Serviço - Para as diferenças superiores a dois anos.

Verificado estes três pontos e constatado que existe diferença de valor entre as funções, o Paradigma não será caracterizado, bem como em mais duas situações:

1) Nos casos de empregados com funções idênticas pertencentes ao mesmo grupo econômico, pois conforme art. 2º, § 2º da CLT, os empregadores são distintos, não cabe pedido de equiparação entre empregados admitidos em empresas do mesmo grupo, isto é, o empregador é sempre único, é aquele que admite.

2) Nos casos onde os trabalhadores não trabalhem no mesmo município.

É muito comum encontrarmos nas empresas cargos ou classificações em níveis, tais como I, II, III; Júnior, Pleno e Sênior; A, B ou C; para justificar diferenças salariais e tentar assim escapar da criação de paradigmas. Oriento sempre que estas denominações e nomenclaturas jamais devem ser utilizadas com esse propósito, pois são designações utilizadas para determinar um segmento de carreira ou domínio técnico acerca de uma área profissional ou atividade.

Função e cargo têm o mesmo sentido pelo fundamento no caput do art. 461, da CLT. A atividade exercida pelo funcionário que pretende ter equiparação salarial deve ser rigorosamente igual a do paradigma. Não basta que o cargo tenha a mesma denominação ou que a atividade seja semelhante. O importante é que na prática o equiparado e paradigma exerçam as mesmas atividades, por isso a medida de utilizar nomenclaturas diferentes para evitar paradigmas é equivocada.

Palavras-chave: | paradigma | salário |

  • O que você achou? Avalie:
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
Enviar Comentar Compartilhar Imprimir
CONTEÚDO RELACIONADO
COMENTÁRIOS (2)
Flavius Júnior em 17/07/2009:
Ótimo texto!. Obrigado.

augusto em 12/06/2009:
Muito elucidativo , acrescentei informações importantissimas a respeito. Nestes tempos que vivemos temos que nos cercar destes conhecimentos , para não sermos prejudicados. obrigado

 
PUBLICIDADE
Produtos RH.com.br

+ lidas
+ comentadas
+ enviadas
+ recentes
Produtos RH.com.br

Programa de Autodesenvolvimento

3ª Jornada Virtual de Recursos Humanos



RH.com.br no Twitter


PUBLICIDADE
Os textos publicados não representam, necessariamente, a opinião dos responsáveis pelo site RH.com.br. Confira o nosso Termo de Responsabilidade.
Todos os direitos reservados. É expressamente proibida qualquer reprodução.