O que deveria fazer uma empresa criticada por pagar baixos salários, por oferecer benefícios ruins e escassos e, também, pelo mal tratamento que dispensa aos seus funcionários?

Você acha que deveriam rever a política de RH? Fazer um benchmarking de gestão de pessoas? Alinhar suas práticas ao padrão do mercado?

Pois o Wal-Mart nos EUA está apostando numa outra solução: vai contratar dois executivos da área de relações públicas para cuidar da imagem da empresa. Ou seja, nem pensam em alterar sua política de RH, o importante é rebater as críticas.

A noticia é do The New York Times (em inglês). Essa dica eu li no site Bluebus.

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Para o sociólogo americano Richard Sennett, as empresas modernas funcionam como um tocador de MP3, programado para tocar qualquer faixa do seu arquivo na ordem desejada. Em síntese, as empresas podem iniciar ou terminar projetos a qualquer tempo, contratando ou descartando funcionários de acordo com as demandas do mercado. Essa é a tese defendida por Sennett no seu recém-lançado livro A Cultura do Novo Capitalismo, de acordo com matéria da Exame dessa quinzena (ed. 864, p. 92):

"A empresa quer um trabalhador com atributos que façam lembrar um iPod capaz de armazenar 10 000 faixas de música. Quer o máximo de potência e flexibilidade, ou seja, disposição e capacidade de cumprir tarefas de modo não-linear. Seria o fim das carreiras. (...) pior que o medo de ser demitido é a angústia de não saber quando ou como seremos úteis. É o que ele chama de 'fantasma da inutilidade'."

Pelo que eu tenho visto, ele está certíssimo. Isso já acontece em diversas empresas, inclusive no Brasil, e muitos profissionais de RH já procuram atender essa demanda em seus processos de seleção, desenvolvimento e remuneração. Mais do que técnicos, as políticas de RH buscam valorizar profissionais capazes de se adaptar a situações diversas e, por vezes, adversas. Por outro lado, seria muito interessante um estudo para avaliar o impacto dessa nova realidade no nível de ansiedade desses trabalhadores iPods.

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Imagine a situação: um funcionário que trabalha há vários anos numa determinada empresa concede uma entrevista num dos maiores jornais do país, critica a empresa, alguns colegas de profissão, diz que a participação nos resultados é irrisória, afirma que um outro departamento transforma tudo em "merda" e que há 40 anos a empresa faz o seu principal produto exatamente da mesma forma, sem qualquer inovação.

Se você pensou que isso era hipotético, saiba que o caso é verídico. A empresa é a Rede Globo, o funcionário é o Lima Duarte, o jornal a Folha de São Paulo e a entrevista pode ser lida aqui (para assinantes do UOL ou da Folha). Esse caso serve para ilustrar muito bem a complexidade do trabalho no mundo moderno. A pessoa se mantém trabalhando na empresa mesmo sem gostar dela e sem ter necessidades financeiras para tal. Em suma, não é prazer nem dinheiro que a mantém no trabalho. O que seria então?

[Atualização em 30/03/2006] - Segundo a Folha de hoje, Lima Duarte enviou carta à direção da Globo pedindo desculpas pela entrevista do último domingo: "Sou um ator feito por esta empresa. Tenho muito orgulho de trabalhar aqui".

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Muitas empresas seguiram a "onda" da GE e começaram a fazer um ranking dos funcionários a partir da avaliação de desempenho. Basicamente, a idéia do ranking é separar aqueles de desempenho "na média", daqueles de melhor ou pior desempenho. No caso da GE, a categorização ganhou nomes como "excepcionais", "medianos" e "medíocres".

Agora, segundo matéria da Exame, até a própria GE está revendo o seu método, que na teoria parece interessante, mas na aplicação exige um cuidado extremo. Pesquisa de uma consultoria americana, realizada com 200 executivos de RH, apontou que o ranking tem reflexos no engajamento e na produtividade das pessoas, pois contribuem para acirrar a competição nas equipes, haver julgamento sobre a avaliação dos líderes e desestimular os classificados como "abaixo da média".

Não é fácil lidar com um processo de avaliação de desempenho. Além da escolha dentre os diversos métodos existentes, ainda há necessidade de preparar todos os envolvidos para uma correta avaliação, evitar os pré-julgamentos, as perseguições ou favorecimentos. Se tudo isso correr bem, ainda tem que definir claramente como utilizar os resultados individuais. Eles podem servir para promoções, salários, treinamento, demissão etc. A avaliação de desempenho é valiosa, mas não é tarefa fácil integrar todos esses fatores de forma aparentemente justa e benéfica para todos os envolvidos. Acredito que ainda teremos muitas novas experiências nessa área. O campo está totalmente aberto.