Pesquisa realizada pelo site CareerBuilder.com, com mais de 3 mil pessoas nos EUA, apontou que 32% admite mentir para faltar ao trabalho eventualmente. Dentre os principais motivos estariam: 48% simplesmente relaxar, 24% dormir um pouco mais e 20% resolver questões pessoas.
Já os profissionais de RH entrevistados disseram que tiveram que escutar estórias bizarras para justificar as faltas como: "minhã mãe foi presa", "fui atropelado por um ônibus" ou "minha sogra me envenenou".
Desses resultados, chamam a atenção o número de pessoas que admitem mentir para faltar ao trabalho para diminuir o estresse. Será que as empresas não poderiam avaliar isso melhor?
Uma pesquisa realizada com 30 presidentes de grandes empresas brasileiras, publicada recentemente na Revista Exame ("Como os presidentes aprendem", Ed. 879, pp. 86-88), apontou que 87% do presidentes ouvidos frequentam regularmente seminários e/ou cursos. Mesmo com todo o rítmo frenético de um cargo executivo, eles procuram reservar um tempo para ampliar o seu conhecimento e
networking.
Lembrei-me de uma outra pesquisa, realizada com
150 gestores de RH da cidade de São Paulo, onde 41% dos entrevistados disseram não frequentar qualquer curso, palestra ou seminário. No comércio, especialmente, esse índice sobe para 57%.
Se contextualizarmos esses dados da pesquisa, dá para imaginar que a coisa ainda é mais complicada na área de RH como um todo:
LOCAL: São Paulo é seguramente a cidade do Brasil que tem a maior oferta de cursos, seminários e congressos para profissionais de RH; se quem mora em São Paulo não participa desses eventos, imagine como é para quem mora em outras cidades do país.
PÚBLICO: Gestores geralmente têm maior renda e mais flexibilidade de tempo, se eles não estão se atualizando, imagine os analistas de RH que tem menor flexibilidade de tempo e menos recursos financeiros.
Qual seria a real situação acerca da atualização de todos profissionais de RH do nosso país?
Todos nós já vimos alguma cena de cinema na qual uma pessoa é submetida ao polígrafo (conhecido popularmente como "detector de mentiras"). Independente da sua validade científica, sabe-se que é um procedimento constrangedor, que gera ansiedade na pessoa e apreensão sobre a correta interpretação dos resultados. Agora imagine passar por essa situação repetidas vezes, a fim de garantir o seu trabalho?
Pois foi por uma situação assim que uma funcionária da American Airlines passou aqui no Brasil. Ela foi submetida rotineiramente a interrogatório pela empresa, que se utilizava do detector de mentiras para avaliar as respostas. Durante esses interrogatórios, eram feitas perguntas sobre o uso de drogas, furto de mercadorias da empresa, relacionamento com traficantes e até da existência de elo familiar da comissária com traficantes. Condenada em segunda instância, no TRT-SP, a empresa deverá pagar uma indenização de R$ 80 mil.
Garantir a lealdade e uma conduta adequada dos seus funcionários, é algo que toda a empresa deve buscar. Mas não se pode exagerar, ao utilizar métodos que afetam diretamente a estado psíquico das pessoas.
O Bradesco foi condenado a indenizar em 150 mil reais uma funcionária que acusou a instituição de assediá-la moralmente e de pressioná-la psicologicamente a fim de atingir as metas de vendas. O Banco recorreu. Para ler a notícia completa, clique aqui.
Esse caso serve para ilustrar um problema que muitos gestores enfrentam nos dias de hoje. Durante anos, foram induzidos a acreditar que pressionar as pessoas poderia trazer resultados. De fato, a pressão gera resultados em curto prazo. Mas no longo prazo, as relações se deterioram e os resultados não se sustentam. É um custo muito alto para o indivíduo.
Agora ainda existe mais um agravante: o conceito recente de "assédio moral", ou seja, os tribunais estão condenando diversas empresas por expor seus funcionários a situações humilhantes e constrangedoras de forma repetitiva e prolongada.
Esse é mais um bom motivo para perceber que no lugar de pressionar pode-se estimular. Como gestor, é possível utilizar diversos meios de incentivar as pessoas na busca de resultados, desde um "muito bem" até um bom plano de recompensas. Por isso, no lugar de pressão, pense em estímulos. O que você tem feito para estimular as pessoas?
